志村けんさんに思いを寄せて！

とても悲しい知らせに大きなショックを受けています。

ドリフの付き人時代からを知っているファンの一人として、70歳という若さ（人生100年時代！まだ30年もの時間があるはず）での旅立ちはあまりにも唐突です。

今世界はコロナウイルスとの戦いに直面しています。わずか2週間で志村けんさんの命を奪ってしまう目に見えない難敵に対し、私たちはどうすれば良いのでしょうか。

東村山と日本の誇りでもあるビッグコメディアンの死は、今まで自分事としての意識が低い国民（若い人だけではありません！エイジレスです）

の自覚意識を覚醒させたと思います。

今こそ、全ての国民一人ひとりが「覚悟」を持って社会責任を意識すべき時です。

「自分さえよければ....! 」の意識を改めて、社会の一員としての行動責任を自覚する事が求められます。

今朝の日経新聞にイスラエルの歴史学者ハラリ氏の寄稿が掲載されました。

全体主義の中で、「徹底監視される社会」による「パンデミック」終息は、私たちの未来社会に別の意味での禍根を残しかねません。

日本国民は、一人ひとりの自主性により、某国での徹底監視解決とは違う「人間の尊厳」を尊重し、パンデミックをマネジブルにする「共存共生」の知恵を発揮してゆきたいものです。

先ずは「自粛」の意味を心で咀嚼して、今何をすべきかを真剣に考えるところから始めましょう。

『エイジレス・ライフデザイン』の心得ノート その17 『シェアード・リーダーシップ』

チームや組織は「人間集団」です。

集団がチーム・組織として機能してゆくには、自我や自分勝手な思惑をぶつけ合っていてはチーム・組織運営は上手くゆきません。

チームや組織の行動をあるべき方向に導く「リーダー」は、普通、指導者的な立場の、所謂、優秀な人の役目と思われています。

でも、組織社会では、トップマネジメントだけが「リーダー」というわけではありません。

チームリーダー、プロジェクトリーダー、グループリーダー 等、複数の人々が集まる集団の統制をしてゆくには「リーダー」が必要です。

「リーダー」には人望や信頼感など人間力が求められ、「リーダーシップ」は、優秀で能力の高い人しか発揮出来ない『特権』イメージがありますが、前回紹介した「サーバント・リーダーシップ」や、今日紹介する『シェアード・リーダーシップ』といった、誰もが意識しておく「リーダーシップ」の考え方も、エイジレスライフデザインにはとても大切です。

一人の優秀なカリスマ人財がリーダーシップを執るのではなく、リーダーシップをシェアリングする考え方です。

私たちは誰もが、自分の得意領域への貢献と共に、その知見や経験を基に「リーダシップ」を発揮できるものです。

私なんかとてもとても...!

と思われる前にチョット得意な事を棚卸ししてみませんか。

「エイジレス・ライフデザイン」では、「経験値の価値化」がとても大切なポイントです。

私は、誰もが「リーダーシップ」を発揮してゆける社会創りも大切だと思っています。

詳しくは添付資料を参照ください。

レス・ライフデザイン』の心得ノート その16 『サーバント・リーダーシップ』の習得術

「サーバント・リーダーシップ」とは人間力に根ざす奉仕の精神を意識したリーダーシップです。

組織という、共通目的を有するコミュニティーの中で、お互いの存在を認め合いながら、自分より社会経験が短い若い人たちや部下に対しても、奉仕の精神と愛を持って組織活動に貢献してゆく意識が「サーバント・リーダーシップ」です。

部下を「育成」しようと、あれこれと指導しても部下は育ちません。

「人を育てる」と言う意識の背景には、教える側は教わる側より優位の意識構図が存在しています。

要は、教える側の「育ててやる！」オーラが強く出すぎると、教えてもらう側の人心に反発意識が生まれるのが人間心理です。

教える側は謙虚に驕らず、人間通になり人間力オーラでもある「サーバントリーダーシップ」の精神を「魅せる」事により人は自立的に育ちます。

　サーバント・リーダーシップに必要な特性は、

1.話を聞く「傾聴」 

2.気持ちを理解する「共感」

3.ストレスを与えない「癒やし」

4.ヒントを与える「気づき」

5.理解を促す「説得」

6.分かりやすく説明する「概念化」

7.見通しを示す「先見力」

8.信頼関係を構築する「執事役」

9.相手を伸ばそうとする「成長への関与」

10.真の協力関係を構築する「コミュニティづくり」

と言われています。

上長は部下に対し「説教」するのではなく、これらを日々の仕事生活のなかでの姿勢や態度、そしてやって見せることです。

私たち仕事人は、どのような立場であろうが、大局的な視点と働く事への自負を持ち、 サーバントリーダーシップ&ホスピタリティマインド を意識し、組織の「人」を知り「想い」を感じる感性と、自身の人間力（誠実　謙虚　情熱　信頼）を高めてゆく努力を怠ってはなりません。

そして、業務専門知識の習得と情報収集に尽力し、現場主義を徹底しながらリーダーシップを発揮し、組織のダイナミズムに挑戦してゆく事が大切です。

エイジレス・ライフデザインに共通する心構えであり、チーム・ビルヂングやコミュニティ・ビルディング、そしてソーシャル・ビルディングに大切な考え方だと思います。

次回は『シェアリング・リーダーシップ』についてお話しします。

『エイジレス・ライフデザイン』の心得ノート その16 『メンタリズム』ベースド『人財価値創造プログラム』とは！

皆さんは、「メンタリズム」という言葉を聞かれた事がありますか？

「メンタリズム」とは、人間の心理を読み、上手く誘導することで超能力マジック的に驚きを演出する手法です。

心理学や運動力学さらに催眠療法等をベースに心理操作を上手く使い、人の心をコントロールするテクニックです。

メンタリズムをパフォーマンスに応用しているのは、マジシャンや、メディアにもよく登場している「メンタリスト」DAIGO(松丸大吾氏*)をご存知の方もいらっしゃるかと思います。

(*慶応義塾大学理工学部物理情報工学科卒

で人工知能記憶材料系マテリアルサイエンスを研究。大学在学中にイギリスのメンタリストDerren Brownに影響を受けて、人間心理を読み、誘導する技術メンタリズムを学ぶ.  :Websiteより引用)

「メンタリズム」はマジックテクニックだけてはなく、幸福社会「場」つくりに応用出来、エイジレスライフデザイナーにとって有用な知識です。

「メンタリズム」を応用したわくわく社会「場」つくり、それは、脳科学や心理学、そして認知科学等の知見を活用した『科学』です。

私は社会場を作るビジネスに「メンタリズム」は欠かせないものと感じています。創造意欲を引き出すことも、購買意欲を掻き立てる事も、そしてワークスタイルを変えてみようと思う意欲も、全ては「メンタリズム」の手法、つまり心理学を応用すれは、様々なアプローチが可能になるように思います。

人間心理を様々な観点から徹底的に研究し、「メンタリズム」手法を応用することにより、組織で働くナレッジワーカー達の行動や挙動、しぐさや表情等から、彼らの気持ちや想いを推察して「場」に仕掛けを施し創造意欲を高めることが出来ないものか....がテーマです。

但し、この分野は非常にセンシティブな問題も内包していますので、慎重に慎重を重ねた対応が求められます。

さて、次に「メンタリズム」手法の応用について考えてみましょう。

先ずは「メンタリズム」についての概念を共有したいと思います。 

以下はWebからの引用した解説です。

-Quote-

「メンタリズム」とは心理学をベースに、運動力学や催眠療法などを織り交ぜて生み出された人の心をコントロールする技術であり、人間が「あり得ない」と思っている現象や状態を現実に作りだすことを言います。

あり得ないと思っていることが目の前で起きるわけですから超能力やマジックのように思えることもあります(中にはマジックのネタとして使うケースは勿論あります！) が、「メンタリズム」とは人間の錯覚などを利用して意識を操ることで、マジックのようなパフォーマンスを行うのがメンタリズムです。

メンタリストは、あなたが知らない間に深層心理を読み取ってコントロールしているのです。

メンタリズムは単体の手法を実践しても十分な効果が得られますが、複合技としていくつもの手法をレイヤーにして重ねていくと、より確実かつ大きな結果を導き出すことができ、「仕事」「人間関係」「恋愛」「面接」などいろんな場面で応用が可能のようです。

-Unquote- 

私自身、メンタリズムなる領域の多くはトリックのあるパフォーマンスだと思っていて「キナ臭さ」満載！と感じてはいますが、一定の領域、例えば、人間心理を読み誘導する術や、ある種の深層心理にアプローチする手法は、組織人を元気にするツールとして使えるのと思っています。

人間は"自分の意識は自分だけのもの"と思いがちですが、意識は表情や態度に顕れるようです。DAIGOの観察眼は、相手の意識を読み解くヒントになるようです。

眼球の動き、声質、頷き方や返事の仕方、腕の組み方や手の平の向き、頬筋肉の動きと唇や鼻の動き、等を観察すると、発言内容が真実と なのか嘘なのかが凡そ解ると言う事です。

以下は、私が考える組織を元気にする「場」つくりへの「メンタリズム」活用事例です。  

・業務面談スキル向上

・チームビルディングスキル向上

・グループコーチングスキル向上

・エンゲージメントレベル向上

・インナーブランディング深化

・レセプションのホスピタリティ

・サービス部門のクオリティ向上

・クリエイティブレベル向上

・個の人間力成長

......等

要は、知らず知らずの内に自身の能力やスキルが向上してしまう無意識下の「潜在知覚」や「潜在能力」を呼び起こす仕掛けとして「メンタリズム」手法を応用するとの発想です。

私が進めている『人財価値創造プログラム』(一般的には「人材育成」と言われていますが...) 、メンタリズム技術をベースした『サブリミナル&マイクロラーニング』メソッドです。

-続く-

『エイジレス・ライフデザイン』の心得ノート その15 モチベーションは「与えるもの」にあらず！

カール・アルブレヒトの「なぜ、賢い人が集まると愚かな組織ができるのか」

(原題 

The power of minds at Work Organizational Intelligence in action)

はライフシフターにとって多くの示唆を与えてくれます。

今日はモチベーションについて考えてみましょう。

-Quote-

『経営者の多くは、従業員を個性のない、取り替えの利く部品のようにしか見ておらず、一人ひとりが異なる欲求、ニーズ、考え方、志などを持っているという事実に目を向けようとしない。

従業員をモノと同じようにしか見ることのできない人々が、社内文化に関わる問題を考えようすると、惨めな結果が待っている。

(中略)  経営者からの質問

「どうすればやる気を引き出せるか」との問いに対し、

『このような問いを抱くのは、本質を理解していないからです。...発想そのものが間違っている。

「モチベーションとは与えるもの」と考えているわけですよね？   機械に油を差すのと同じように。......発想を根本から変えて下さい。

人々がやる気を向ける何かを作り出す、つまりビジョンを描くことです。意義がなければ、モチベーションは生まれません。リーダーの役割は、まずこの意義を用意することでしょう。』

-Unquote-

人材こそ我が社の宝！

と言っている経営者に「あるある」話です。

でも、いくら経営がビジョンを示したとしても、従業員は経営の思うようには動くとは限りません。

従業員が自律的に「やる気」と「本気」を出せるような「場」を整える事が不可欠です。

キーワードは『わくわく』『喜び』『面白さ』「共感』そして『感動』！の演出です。

誰がそんなミッションを担うのか？

どこの組織も「これは俺たちの仕事ではない！」と思いがちです。

担う組織が見当たらないのであれば、気付いた人がやるのです。

また、「厄介な仕事が増えた！」と思うか、社会的使命感を持つ』かは、エイジレス・ライフデザイン意識の持ち方次第だと思います。