組織社会で当たり前と思われている一つに「人材採用」の業務があります。
組織で「付加価値創造」に貢献できる、所謂，『”優秀”な人財』を、高度期待感を持って「正社員雇用」する仕事です。
もちろん、業務内容に応じ「有期雇用（契約社員）」や「一時雇用（臨時社員）」、そして、派遣契約に基づく派遣社員の手配もします。
今、「雇用」を前提とした「採用」の形が変わりつつあります。
企業等組織の経営事情もあり、「複業解禁」や「パラレル&ダイバーシティワーキング」の流れが社会に浸透し始めています。
今朝のコラムでは、「人財」を「雇用」（雇用契約による役務提供）という視点から「プロパートナー」（業務委託契約等による価値提供）とする視点、そして、『チームベースド創発的パートナーシップ』による人財価値の最大化戦略について綴ってみたと思います。
企業等の組織社会では、一般的に優秀な人材（人財）を『採用』すべく，さまざまな「採用戦略」を考え、人材会社側はクライアントの要望に応えるべく、HR Techを駆使したさまざまサービスを提供しています。
どれだけHR Techが進化しても、基本は「個人」の能力や経験値にフォーカスした「人」の斡旋サービスであり、その「個人」を『採用する』（個人から見れば採用される）事により、ミッションはコンプリートします。
でも現実の組織社会では、「人材採用」が目的ではなく、その人材が，どれほど組織の価値創造に貢献し、組織の発展に寄与してゆく行動と実践力があるのかが問われるところです。
要は成果が出せる『人財』なのか！です。
優秀と思い、価値創造に貢献し
てくれるはずと「採用」したものの、思い通りにならず….といったケースはたくさんあります。
何故そうしたらミスマッチがおきるのでしょうか。そもそも「優秀」とは何でしょう。
「個」の力には限界があり、また「個」には「個性」があります。
どんなに「超天才」的な人財でも1人の力には限りがあります。
『三人寄れば文殊の知恵』スタイルで、チーム力を創出させるのは「現場マネジャー」や「チームメンバー」内での工夫と努力が問われるのが一般的です。
正社員等が意識を交流させて、「内的チームビルドエフォート」は大切です。
でも、組織の「被雇用者」メンバー同士の本音的思いは、雇用者（経営職階側）からの『高評価獲得』を意識下においた「成果創出」行動！（というと、少し言い過ぎかもしれませんが）、要は「サラリーマン」型ワークスタイルです。
一方、「社員（被雇用者）」ではなく「プロフェッショナルパートナー（業務委託等）」でミツションを担う場合には、成果成就（成果をあげて、それを現実の価値創造実績に繋げてゆく事）までをコミットするケースもあります。
組織経営者は、『成果成就』！言い換えれば新価値創造（イノベーション）による企業価値向上を期待していますから、『プロフェッショナルパートナー方式』が上手くゆくので有れば、こうした方式に関心を寄せる可能性は十分にあるはずです。
もちろん、労働関連法規や人事制度視点から様々な課題もあります。
私は、「働き方改革5.0」のステージでは、ナレッジワーキング等の職種に従事している「社員（被雇用者）」は、雇われる形から、「プロパートナー」として、組織と対等な立場で働くスタイルや、「プロパートナーズ」とした『チーム単位』での価値提供スタイルに変わってゆく可能性を感じています。
このスタイルを後押しするスタートアップ企業が続々と生まれています。
私が応援する株式会社Crewtoもその一つです。
皆様も是非ご注目を^_^
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