行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。
行政解釈は，労基法４１条２号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）を「一般的には，部長，工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とした上で，管理監督者に当たるかどうかは，「名称にとらわれず，実態に即して判断すべきものである。」としています。
管理職に残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。
労基法も労基法施行規則も，労基法４１条２号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）の具体的内容について明確に定めていません。また，管理監督者性の具体的判断基準について判断した最高裁判例も存在しません。このため，現状では，管理監督者に関する行政解釈の内容を理解するとともに，管理監督者性について判断した多数の下級審裁判例を分析して裁判所の判断の傾向を分析するほかないことになります。
しかし，行政解釈が裁判所を拘束しないことは明らかですし，下級審裁判例も裁判官が判決を書く際に参考にすることはあっても最高裁判例のように裁判官の判断を事実上拘束するほどの強い影響力はありません。また，管理監督者に関する行政解釈や下級審裁判例において示されている管理監督者性の判断基準は，様々な要素（主に３要素）を総合考慮して結論を導くものであるため，事案ごとの判断は必ずしも容易ではなく，同じ判断基準を用いたとしても判断する裁判官によって異なる結論となることも十分に考えられます。
このため，管理職 が労基法４１条２号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）該当するかどうかを判断する難易度が高くなる結果，管理職に残業代 （時間外・休日割増賃金）を支払う必要があるかどうかの判断も難しくなります。
管理職にも残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。
管理職 も労基法上の労働者ですから，原則として労基法３７条の適用があり，週４０時間，１日８時間を超えて労働させた場合，法定休日に労働させた場合，深夜に労働させた場合は，時間外労働時間，休日労働，深夜労働に応じた残業代 （割増賃金）を支払う必要があります。
管理職が労基法４１条２号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）に該当する場合には，労働時間，休憩，時間外・休日割増賃金，休日，賃金台帳に関する規定は適用除外となる結果，労基法上，使用者が時間外・休日割増賃金の支払義務を免れることがあるに止まります。
管理監督者であっても，深夜労働に関する規定は適用されますので，深夜割増賃金（労基法３７条３項）を支払う必要があることに変わりはありません（ことぶき事件最高裁平成２１年１２月１８日第二小法廷判決）。
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例を教えて下さい。
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得えない業務の例は以下のとおりです（指針）。
① 経営に関する会議の庶務等の業務
② 人事記録の作成及び保管，給与の計算及び支払，各種保険の加入及び脱退，採用・研修の実施等の業務
③ 金銭の出納，財務諸表・会計帳簿の作成及び保管，租税の申告及び納付，予算・決算に係る計算等の業務
④ 広報誌の原稿の校正等の業務
⑤ 個別の営業活動の業務
⑥ 個別の製造等の作業，物品の買い付け等の業務
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例を教えて下さい。
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例は以下のとおりです。
① 経営企画を担当する部署における業務のうち，経営状態・経営環境等につい て調査及び分析を行い，経営に関する計画を策定する業務
② 経営企画を担当する部署における業務のうち，現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い，新たな社内組織を編成する業務
③ 人事・労務を担当する部署における業務のうち，現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い，新たな人事制度を策定する業務
④ 人事・労務を担当する部署における業務のうち，業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い，社員の教育・研修計画を策定する業務
⑤ 財務・経理を担当する部署における業務のうち，財務状態等について調査及び分析を行い，財務に関する計画を策定する業務
⑥ 広報を担当する部署における業務のうち，効果的な広報手法等について調査及び分析を行い，広報を企画・立案する業務
⑦ 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち，営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い，企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務
⑧ 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち，生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い，原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務
企画業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。
企画業務型裁量労働制の対象業務は，事業の運営に関する事項についての企画，立案，調査及び分析の業務であって，当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務です。対象業務は，次の(1)から(4)までに掲げる要件のいずれにも該当する必要があります（指針）。
(1) 事業の運営に関する事項についての業務であること
法第３８条の４第１項第１号の「事業の運営に関する事項」とは，対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項又は当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画をいい，対象事業場における事業の実施に関する事項が直ちにこれに該当するものではなく，例えば，次のように考えられること。
ア 本社・本店である事業場においてその属する企業全体に係る管理・運営とあわせて対顧客営業を行っている場合，当該本社・本店である事業場の管理・運営を担当する部署において策定される当該事業場の属する企業全体の営業方針については「事業の運営に関する事項」に該当する。
なお，当該本社・本店である事業場の対顧客営業を担当する部署に所属する個々の営業担当者が担当する営業については「事業の運営に関する事項」に該当しない。
イ 事業本部である事業場における当該事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画については「事業の運営に関する事項」に該当する。
ウ 地域本社や地域を統轄する支社・支店等である事業場における，当該事業場の属する企業等が事業活動の対象としている主要な地域における生産，販売等についての事業計画や営業計画については「事業の運営に関する事項」に該当する。
エ 工場等である事業場において，本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に策定する，当該事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画については「事業の運営に関する事項」に該当する。
なお，個別の製造等の作業や当該作業に係る工程管理は「事業の運営に関する事項」に該当しない。
オ 支社・支店等である事業場において，本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に策定する，当該事業場を含む複数の支社・支店等である事業場に係る事業活動の対象となる地域における生産，販売等についての事業計画や営業計画については「事業の運営に関する事項」に該当する。
カ 支社・支店等である事業場において，本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に策定する，当該事業場のみに係る事業活動の対象となる地域における生産，販売等についての事業計画や営業計画については「事業の運営に関する事項」に該当する。
なお，本社・本店又は支社・支店等である事業場の具体的な指示を受けて行う個別の営業活動は「事業の運営に関する事項」に該当しない。
(2) 企画，立案，調査及び分析の業務であること
法第３８条の４第１項第１号の「企画，立案，調査及び分析の業務」とは，「企画」，「立案」，「調査」及び「分析」という相互に関連し合う作業を組み合わせて行うことを内容とする業務をいう。ここでいう「業務」とは，部署が所掌する業務ではなく，個々の労働者が使用者に遂行を命じられた業務をいう。
したがって，対象事業場に設けられた企画部，調査課等の「企画」，「立案」，「調査」又は「分析」に対応する語句をその名称に含む部署において行われる業務の全てが直ちに「企画，立案，調査及び分析の業務」に該当するものではない。
(3) 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務であること
法第３８条の４第１項第１号の「当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある」業務とは，使用者が主観的にその必要があると判断しその遂行の方法を大幅に労働者にゆだねている業務をいうものではなく，当該業務の性質に照らし客観的にその必要性が存するものであることが必要である。
(4) 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること
法第３８条の４第１項第１号の「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とは，当該業務の遂行に当たり，その内容である「企画」，「立案」，「調査」及び「分析」という相互に関連し合う作業をいつ，どのように行うか等についての広範な裁量が，労働者に認められている業務をいう。
したがって，日常的に使用者の具体的な指示の下に行われる業務や，あらかじめ使用者が示す業務の遂行方法等についての詳細な手順に即して遂行することを指示されている業務は，これに該当しない。
企画業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。
企画業務型裁量労働制を適用するためには，
① 賃金，労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し，事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（労使委員会）が設置された事業場において，当該労使委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により労基法３８条の４第１項各号に掲げる事項に関する決議をし，かつ，使用者が当該決議を労働基準監督署長に届け出ること
② 就業規則や労働協約において企画業務型裁量労働制について定めて労働契約の内容とすること
③ 対象労働者を対象業務に就かせること
が必要となります。
企画業務型裁量労働制の対象社員に対し，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。
企画業務型裁量労働制とは，賃金，労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し，事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（労使委員会）が設置された事業場において，当該労使委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により，事業の運営に関する事項についての企画，立案，調査及び分析の業務であって，当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（対象業務），対象業務を適切に遂行するための知識，経験等を有する労働者であって，当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるもの（対象労働者）の範囲等，労基法３８条の４第１項に掲げる事項に関する決議をし，かつ，使用者が当該決議を労働基準監督署長に届け出た場合に，対象労働者を当該事業場における対象業務に就かせたときは，実労働時間と関係なく，決議で定められた時間労働したものとみなす制度です（労基法３８条の４）。
使用者は労働者の労働時間を把握し，把握した時間に応じて算定した賃金を支払う義務を負うのが原則ですが，企画業務型裁量労働制の適用により，労働時間把握義務を免除されることになります（平成１３年４月６日付け基発３３９号）。
本制度は，みなし労働時間の決定を労使自治に委ねるものである以上，企画業務型裁量労働制の適用要件を充足する限り，みなし労働時間と実労働時間が乖離している場合であっても，みなし労働時間労働したものとみなされることになります。
本制度は，労働時間をみなす制度であり，労働時間に関する労基法の規制の適用を除外する制度ではありませんので，休憩（労基法３４条），休日（同法３５条），時間外及び休日の労働（同法３６条），時間外，休日及び深夜の割増賃金（同法３７条）などの規定は原則どおり適用されます。したがって，みなし時間が法定労働時間（労基法３２条）を超える場合や法定休日に労働させる場合には時間外・休日労働に関する労使協定の締結・届出（同法３６条）や時間外・休日割増賃金の支払（同法３７条１項）が必要となりますし，深夜（２２時～５時）に労働させた場合には，深夜割増賃金の支払（同法３７条４項）が必要となります。
専門業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。
専門業務型裁量労働制の対象業務は以下のとおりです。
① 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
② 情報システムの分析又は設計の業務
③ 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
④ 衣服，室内装飾，工業製品，広告等の新たなデザインの考案の業務
⑤ 放送番組，映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
⑥ 広告，宣伝等における商品等の内容，特長等に係る文章の案の考案の業務
⑦ 事業運営において情報システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務
⑧ 建築物内における照明器具，家具等の配置に関する考案，表現又は助言の業務
⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩ 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析，評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
⑪ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
⑫ 大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）
⑬ 公認会計士の業務
⑭ 弁護士の業務
⑮ 建築士の業務
⑯ 不動産鑑定士の業務
⑰ 弁理士の業務
⑱ 税理士の業務
⑲ 中小企業診断士の業務
専門業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。
専門業務型裁量労働制を適用するためには，
① 労基法３８条の３第１項各号に掲げる事項を労使協定で定めること
② 就業規則や労働協約において専門業務型裁量労働制について定めて労働契約の内容とすること
③ 対象労働者を対象業務に就かせること
が必要となります。
専門業務型裁量労働制の対象社員に対し，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。
専門業務型裁量労働制とは，業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち，労働者に就かせることとする業務（対象業務）として労使協定で定めた業務に労働者を就かせたときは，実労働時間と関係なく，労使協定で定めた時間労働したものとみなす制度です（労基法３８条の３）。
使用者は労働者の労働時間を把握し，把握した時間に応じて算定した賃金を支払う義務を負うのが原則ですが，専門業務型裁量労働制の適用により，労働時間把握義務を免除されることになります（平成１３年４月６日基発３３９号）。
本制度は，みなし労働時間の決定を労使自治に委ねるものである以上，専門業務型裁量労働制の適用要件を充足する限り，みなし労働時間と実労働時間が乖離している場合であっても，みなし労働時間労働したものとみなされることになります。
本制度は，労働時間をみなす制度であり，労働時間に関する労基法の規制の適用を除外する制度ではありませんので，休憩（労基法３４条），休日（同法３５条），時間外及び休日の労働（同法３６条），時間外，休日及び深夜の割増賃金（同法３７条）などの規定は原則どおり適用されます。したがって，みなし時間が法定労働時間（労基法３２条）を超える場合や法定休日に労働させる場合には時間外・休日労働に関する労使協定の締結・届出（同法３６条）や時間外・休日割増賃金の支払（同法３７条１項）が必要となりますし，深夜（２２時～５時）に労働させた場合には，深夜割増賃金の支払（同法３７条４項）が必要となります。
営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり，営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが，事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。
事業場外労働のみなし労働時間制は，営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではなく，営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックすることも困難です。
このような要望が強い場合は事業場外労働のみなし労働時間制を適用せず，営業日報等により実労働時間を把握して残業代 （割増賃金）を支払うことを前提とした賃金制度を採用する方が合理的と思われます。
営業社員からの残業代（割増賃金）請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。
事業場外労働のみなし労働時間制の適用がない場合に，実労働時間に応じた残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があるのは当然ですが，事業場外労働のみなし労働時間制を適用できたとしても，当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要がある場合には，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされ，みなし労働時間に基づき算定された時間外労働時間に対応する残業代（時間外割増賃金）の支払が必要となります。したがって，通常は所定労働時間内に事業場外労働が終わらず，１日８時間を超えて労働することが必要となるケースでは，事業場外労働のみなし労働時間制を適用するだけでは残業代（割増賃金）請求対策として不十分であり，何らかの形で残業代（時間外割増賃金）を支払済みにしておく必要があります。休日・深夜に労働させれば，残業代（休日・深夜割増賃金）の支払が必要なことは，通常の場合と何ら変わりありません。
また，最高裁は，様々な要素を総合的に考慮して「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかを判断しており，「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかを的確に予測することは難易度が高いといわざるを得ません。したがって，「労働時間を算定し難いとき」には当たらないとして事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定された場合であっても，会社が支払わなければならない残業代（割増賃金）を最小限にとどめることができる制度設計が必要となります。この点，みなし労働時間に基づき計算された残業代（時間外割増賃金）を支払済みにしておけば，万が一，事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定された場合であっても，使用者が追加で支払わなければならない時間外割増賃金の金額を抑制することができます。
このような事業場外労働のみなし労働時間制の構造からすれば，営業社員からの残業代（割増賃金）請求に対するリスク管理としては，事業場外労働のみなし労働時間制の適用があるかどうかよりも，実態に適合した金額の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払がなされているかどうかの方が重要とさえいえると思います。
事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代（割増賃金）請求のリスクが高いのは，どのような場合でしょうか。
業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしているような場合は，事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代 （割増賃金）請求のリスクが高いと言わざるを得ません。
所定労働時間労働したものとみなしていますので，当然，残業代（時間外割増賃金）は支払っていません。他方，業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるわけですから，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされ，１日１０時間とか１１時間といった時間労働したものとみなされてしまいます。その結果，みなし労働時間に基づき算定された残業代（割増賃金）の支払を余儀なくされることになります。
営業社員に営業手当さえ支払っていれば，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくてもいいのですよね。
営業手当を支払っていても，時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があることに変わりありません。
営業手当の支払により残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の支払がなされていると認めてもらえることができれば，当該金額で不足する残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を追加で支払えば足りることになりますが，営業手当の支払を残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払と認めてもらえない場合は，営業手当も残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加えた上で残業代（割増賃金）を算定し，その全額を支払う必要があります。