私たち人間には、生来的に自分の「行動や選択」を自分で決めたいという欲求があります。
例えそれが自分にとって良かれとなる事であっても、他人から管理され、または強制されたり奪われると、無意識的に反発的な行動をとってしまったり心のわだかまりが溜まります。
「むしゃくしゃ」「イライラ」「ざわざわ」....といった感情は、「心理的安全性」を阻害する事となります。
また、友人などに「お前はこうだよな！」などと決め付けるような発言をされると、反射的に「全然違うし・・・」などと思ってしまうこともあります。
職場でもあるある話ですよね。
こうした心理は「心理的リアクタンス」と呼ばれるものです。
リアクタンスとは「抵抗」の意味。
自分の行動や選択を自分で決めたいという人間本来の欲求が犯されると思うと、無意識にこの「抵抗」意識が生まれが発動してくるのです。
組織社会での状況を考えてみましょう。
組織で仕事をされている皆さんは、自分の上司から事細かく指示され、自主性を認められない働き方と、ある程度の裁量的自主性を認めて貰い、自分のペースで仕事が出来る仕事環境、どちらが望ましいと思われますか。
多くの人は、後者の働き方が良いと思うのではないでしょうか。
マイクロマネジメントスタイルのマネージャーは、チームスタッフに「心理的リアクタンス」を感じさせてしまう傾向があります。
言い換えれば「心理的安全性」がない状態です。
組織の上位者が「優秀」過ぎて、何もかも「自分の考えが正しい」と思い込み、仕事のスタイルや手順まで事細かく指示し、ともすれば「押し付ける」ようになると人は育ちません。結果、伸び伸びと個力を発揮できなくなり、「社員力」そして「組織力」を低下させることになります。
組織を強くするには、そこで働く人たち一人ひとりの自主性を尊重し、自律的に
働ける意識環境=「心理的安全性」が担保されている「場」をつくることが重要です。
「場」つくりとは、"オフィス環境の構築" だけを意味するものではありません。
働く人たちの「想いの枷」を取り除く仕組みつくりや、社員を信頼し任せるマネジメントスタイルを定着させてゆく「心理的安全性」の構築こそが「場」つくりの本質です。
社員に「心理的リアクタンス」を感じさせない心理的安全性が構築されている「場」には活気があります。 そして、個々人の潜在能力を発出させるチャンスが生まれます。
「心理的安全性」に満ち溢れた組織には笑顔があります。笑顔は、働く人たちの心の鏡でもあり、組織を運営する側の人たちは意識をしておく事が大切です。
「心理的リアクタンス」のある「場」からイノベーションは湧き出しません。
組織で働く人々にとって「仕事をやらされる」感覚があると「言われた事だけやっときゃいいさ！」との意識のままです。
働いている人々が「仕事をする」自覚意識を
引きだすのがマネジメントです。
今一度、皆さんのマネジメントスタイルを再確認してみることが必要ではないでしょうか。
管理職の職務は「人を管理」することではありません。働く人の意識の自由度を演出し、「業務成果を管理」する事が仕事です。
多くの管理職は誤解している事があります。
それは、「管理職」になったからには、『部下を徹底的に管理下に置き、しっかりと部下を育成してやる！』との驕りです。
部下になる人は、管理されている環境では自立できないものです。
「人が育つ」場には、「心理的安全性」を整えて「自由さを演出」してゆく事が大切です。
但し、「自由さの演出」とは、「自由気儘」にさせることではありません。
どうすれば良いのか！
管理職にとって大切なテーマです。
部下を持つ皆さんは、それぞれ自分の管理スタイルを持っておられると思いますが、スタッフに対して「心理的リアクタンス」を与えていませんか！
経営職や管理職の意識次第で「組織風土」が変わる事を自覚して置くことが大切です。
『働き方改革』の根幹にあるもの！
それは、「経営管理職階の意識変革」！
その最たるプラクティスは組織の『心理的安全性』だと思います。