同一労働・同一賃金その３

　同一労働を正しく正規と非正規とに業務上で定義することが困難であることは理解いただけたとして、非正規には出張や転勤はまずありえないし、残業についても、雇用契約時に契約条項としてなければ行う必要はない。普通、有給休暇については雇用期間によって一定日数を付加しなければならないことになっている。労働条件についてははっきりした規定があり、それに違反すれば雇用する側が罰せられる。賃金が支払われない等のことがあれば、非正規社員であっても正規社員と同様に措置される。

 

　労働災害にあっては、これも非正規雇用だからと言って保証がないわけではない。では何が異なるのかといえば、企業が行う社員研修や訓練の対象外となっているケースは多いと思う。ボーナスなどの要素はないのが普通であろう。退職金もそうである。同一賃金とはなりえていないのが一般的で、そもそも同一の労働を非正規社員に課すことはないと思うのであるが、どのような経過や事例があっての同一労働であるのかが不明である。

 

　非正規の労働者であるアルバイトやパートタイム労働者を雇いあげて仕事をしたことがあるが、仕事の責任については非正規労働者に持たせたことはなかったし、責任ある仕事をさせたこともなかった。あくまでも補助的な業務であった。予算がなければ、自分でやるほかはないが、同じ仕事をした場合でも、仕事という中身や範囲、段取り等はおのずと異なるのである。

 

　さて、賃金についての基本的事柄を整理しておこう。賃金は多くの要素から成り立っている。正規と非正規は賃金構成が異なっている。社会保険についてはケースバイケースであり、退職金も異なっている。残業手当や出張旅費についても例外はあるが、異なっているし、非正規にはさせないところが多い。また、非正規には家族手当、食事手当等の福利厚生関係はないであろう。そこでどのような項目が同一とされるのかが曖昧である。非正規の給与は時間給か日額かによって支払い方も異なっており、合算して正規の支給日に合わせているだけで、金額面で同一となる要素は見当たらない。

 

　つまり、概念としての同一労働・同一賃金は理解できるが、実際の状況では不可能といえるのではないであろうか、金額面の差をなくす方向として、寧ろ、景気変動における賃金上昇を適正に還元する底上げであれば根本的なシステムを切り替えずに対応は可能であろう。人件費を抑える目的等で、正規社員の代替えとして非正規社員としている場合、非正規社員をチープレーバーとして、常態化させていれば、問題であることを付け加えておきたい。