今朝はコロナ禍の中で嬉しいニュース！
大坂なおみさんが２度目のUS Open のチャンピオンに！おめでとうございます㊗️
さて、今朝は、「組織の心理」について考えてみます。
まずは、心理的リアクタンスについて「モチベーションの法則」サイトから引用解説してみます。
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『人は生来的に自分の行動や選択を自分で決めたいという欲求がある。しかし、それを他人から強制されたり奪われると、例えそれが自分にとってプラスの提案であっても無意識的に反発的な行動をとってしまう。
子供の頃、勉強しようと思っていたときに限って「遊んでばかりいないで勉強しなさい！」と親に言われた思い出はありませんか。
そんな時、「今やろうと思ってたのに～」という思いとともに、全くやる気が無くなってしまった記憶があるのではないでしょうか。
また、友人などに「お前はこうだよな！」などと決め付けるような発言をされると、反射的に「全然違うし・・・」などと言ってしまうこともよくあります。 このようなやりとりは「心理的リアクタンス」と呼ばれるもの。
リアクタンスとは「抵抗」を意味し、自分の行動や選択を自分で決めたいという人間本来の欲求が犯されると思うと、無意識にこの「抵抗」が発動してくるのです。
-Unquote-
例えば、組織で仕事をされている状況を考えてみましょう。
皆さんは、自分の上司から事細かく指示され、自主性を認められない働き方と、裁量的自主性を認めて貰い、自分のペースで仕事が出来る仕事環境、どちらが望ましいと思われますか。
多くの人は、後者の働き方が良いと思うのではないでしょうか。
マイクロマネジメントスタイルのマネージャーは、チームスタッフに心理的リアクタンスを感じさせてしまう傾向があります。
組織の上位者が「優秀」過ぎて、何もかも「自分の考えが正しい」と思い込み、仕事のスタイルや手順まで事細かく指示し、ともすれば「押し付ける」ようになると人は育ちません。結果、組織力を低下させることになります。
組織を強くするには、そこで働く人たち一人ひとりの自主性を尊重し、「心理的安全性」と「心理的柔軟性」に溢れる『風土』と『場』をつくることが重要です。
『場』つくりとは、「働く環境の構築」だけを意味するものではありません。
働く人たちの「想いの枷」を取り除く仕組みつくりや、社員を信頼し任せるマネジメントスタイルを定着させてゆく風土変革こそが「 『場』つくりの本質です。
「心理的リアクタンス」を感じさせない「場」には活気があります。 そして、個々人の潜在能力を発出させるチャンスが生まれます。
「心理的安全性」といわれる空気感です。
心理的リアクタンスのある場からイノベーションは湧き出しません。
シニアポジションにいる方々は、今一度、自分自身を含めマネジメント実情を再確認してみましょう。
これもエイジレス・ライフデザインの心得の一つです。