キャリアデザイン、セルフ・キャリアドッグ制度導入に！求人サイトの待遇面で差別化を図るキャリアコンサルティング制度の記入例

・上司との定期面談有
・キャリア面談をライン長と実施
・随時、キャリア面談実施
・キャリアアップを応援制度があります
こういった書き方と、添付の資料のような書き方ではどちらが
求職者に響くと思いますか？

2016年4 月1 日、職業能力開発促進法が改正され、今後のキャリア開発とその支援に大きな影響を持つ法律が改正され施行された。
・労働者に自身のキャリア開発における責任を課したこと（3条の3から）
・事業主に対して、労働者が自らキャリア開発の設計・目標設定、そのための能力開発を行うことの支援を（努力）義務としたこと（10条の3から）
・キャリア開発支援の中核にキャリアコンサルティングが位置づけられ、事業主が必要に応じて講じる措置として、その提供を行うことを規定したこと（2条5項、10条の3から）

そのような中、最近の求人サイトにも「キャリアコンサルティング制度」を明記する企業が増えています。

ただし、、

・上司との定期面談有
・キャリア面談をライン長と実施
・随時、キャリア面談実施
・キャリアアップを応援制度があります

等‥

「？」の記述が多いのです。

これでは、求職者には全く伝わりません。

キャリアコンサルティングをしっかり理解し、働いている人に対して、体制、制度を
整えているかどうかを、求職者はしっかり見ています。

働き方改革が叫ばれている中、求職者は待遇面の情報に敏感です。
しっかりとしたキャリアコンサルティング制度の導入と運用は、
「働く人を大事にしている」と感じ、求職者を引き寄せます。

人事スタッフ・採用担当者向けの実践ノウハウセミナー。スキル開発と業務改善に向けて。

こういった講座は、いまの時期、オンシーズンだ。

しかし、一般論や自社に導入が難しい巨大企業の人事の話が中心。

それで、役に立つのだろうか。

自社で活用できなければ意味がないのではないだろうか。

今回の実践ノウハウセミナーは、自社での活用を目的とした

採用担当者のスキル開発と採用フローの改善になっている。



詳しくはこちらにアクセス！
https://docs.wixstatic.com/ugd/288a81_d89d7fe0bb164599a8c97ec0f2e39087.pdf

常態化のリストラ

http://www.fukeiki.com/restructuring/

リストラは景気に関係なくなった。

こういったサイトがあるのも驚きだが。。

むしろ常態化していることを新卒の皆さんはわかっているのだろうか。

45歳程度で対象になり、その後は転職、起業を余儀なくされる。

キャリア自律は30歳を過ぎれば考えなくてはならない。

クローズアップ現代でも取り上げられた。

http://www.nhk.or.jp/gendai/articles/3791/1.html

人事スタッフが感じる「提供されていないもの」

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査 結果報告から。

「提供されていない」と感じるリソースでは規模別の違いが興味深い。
「1001名以上」で目立つのは「人員」。人が足りないということだ。
「301名～1000名」や「300名以下」では「能力開発の機会」、「スキル開発の機会」、「人脈」、「予算」が足りないという。


人事部書のスタッフは職務へのやりがいや専門性向上に関して興味関心が高い。

大手の人で不足はわかる。
新卒を2,30名採用しているようなところでも、実質1、2名で動かしている。

一方で、

中堅規模の「提供されていない」内容が興味深い。

創造する人事にも、開発が必要だ。

この方法でいいのか？という漠然とした不安が感じ取れる。