新卒採用の会社説明会の役割（早期段階）

採用コンサルとしていると、当たり前だが、様々な採用上の各論に突き当たる。

理念→戦略→戦術　と下ろしていくと、実はついつい「戦術」が膨大なコンテンツになってしまう。

よって、現状把握の際、会社説明会での配布物やスライドに投影する内容には、頻繁に違和感を感じてしまう。

早期段階ではあるが、以下のようなスライドにすべき、と改善を促している。

実は、キャリア理論を踏まえており、ジェラットとハーズバーグを活用しているのだ。


採用広報ツール（説明会スライド等）の役割

　　　・「どんな会社だった？」と聞かれた場合、どう答えるか。逆に何と答えてほしいかを伝えるため。
　　　・「今日行った会社ってさ、〇〇なんだぜ」と他の人に伝えたくなるようにするため。
　　　・自分と合うかどうか、を「ピン」と感じさせるため。　　　　　　　　　　　　
　　　　※ジェラット「意思決定アプローチ・積極的不確実性理論」より

コンテンツ

　　　・会社の「説明」をしない。
　　　・テーマ／要点を4つ（以下）に絞る。印象深いキーワードで伝える。　
　　　　　　　※４つのテーマ／要素はハーズバーク「二要因理論」より
　　　・ビジュアルブックにする。

その他情報の扱い方

　　　・詳細情報は（さらりと流し）、会社パンフに任せる。
　　　・募集要項の別紙添付
　　　・選考の流れ／ステップを明確に伝える。

説明会のスライド資料に、全てを盛り込んでも学生は、覚えない。

最近のトレンドは、やはり「ビジュアル化」だ。ここにお金を投じたほうが良い。

若者の4人に1人は・・・・・。

カタルシス。

https://ja.wikipedia.org/wiki/カタルシス


この機会を設けるだけでも、だいぶ減ると減ると思う。
自ら進んでカタルシス・タイムを設けてみるのも必要。
キャリアコンサルタントはいつでも付き合うよ。

https://creators.yahoo.co.jp/takashimafutoshi/0200036375

古い平成モデル。令和モデルは「ボス・マネジメント」。恐れるな、メンバーよ。

上場企業でさえ、課長級はプレイングが9割を超えている。

昭和モデルは、管理職はふんぞり返る存在で邪魔だった。

平成モデルでは、不況下の中、業務変革の対象になったのが、

課長級、マネジャーだ。業務を行うマネジャー、プレイングマネジャーが

誕生して20年は経っただろう。

上場企業の課長に関する実態調査（第5回）産業能率大学　総合研究所

https://www.hj.sanno.ac.jp/cp/feature/201909/04-01.html

マネジャー自身もモデルがないのだ。理想となる上司がいない中、自分が上司の立場になって、

自らがモデルを確立しなければならない。このアンケートのように、その不満は部下にいく。

たまったものではない。

メンバー級はどうすればよいのか。

令和に時代に最も注目されるべきは、「ボス・マネジメント」だろう。

米国では、ハイパフォーマーの条件とされている。

上司の機能をこちらが使う、上司の活動をこちらの利に合うように動かす、ということ。

これからのVUCA時代には必要な行動特性だろう。