本日、4期目の最終日。今月末が決算です。

予定売り上げ目標を大きく超え、期末を迎えることができました。

1期目はスタート。ご縁のあった特定プロジェクトで、まずは独立。

2期目は、正直、苦しみの中。ただ一筋の光を与えてくださり・・・。

3期目は、道筋が見えた期でした。

そして、4期目は、1期通しての売り上げ構築がやっと叶った期でした。

累損も一掃し、利益も出る予定です。

皆様に本当に助けられた　2016年5月～2019年7月　でした。

感謝、感謝、感謝の気持ちでいっぱいです。

株式会社サードインパクト、5期目に入ります。

4期目で、ある意味、限界もわかり、新たな課題も見えた期でした。

5期目は、飛躍の期にします。

これからも「“できる”を確信に」を心に刻み、お客様に、そして社会に価値を提供して

行きたいと思います。

株式会社サードインパクト　代表取締役　澤田辰雄

新卒一括採用、崩壊のキッカケに。

https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190716-63558496-business-soci



そもそも欧米には新卒という概念がない。

コロンビア大学に掲示してある求人は、

日本でいう中途採用のそれだ。

これを機会に新卒採用というコンセプトが崩れてほしい。

インターンシップに何を求めるのか。

インターンシップのプログラム立案には、単純だが2つの課題がある。

1:コンテンツの課題

2:運用の課題

解決しにくい課題は、2。

運用するにあたって、人事担当だけでは運用できない。

しかし、運用の課題がある。協力体制が気付けない。

そこで外部委託してしまう。

そうすると、課題の1に、ぶつかる。

プログラムに対する参加学生の印象度が低い結果になってしまう。

そうするとエントリーはしない。

採用のためにインターンシップを行うなら、

社内の人材をプログラムに参加させ、運用しないと

参加学生には、魅力は伝わらない。

申し訳ないが、これは断言したい。

インターンシッププログラムの作成ノウハウこそ、

組織と個人を結びつけるキャリアコンサルタント

が持ち得るべき。

おそらく最も効果的な人材定着と育成方法

1on1は、理想的な人材の定着–育成システムだと思う。
キャリアコンサルタント、技能士がアドバイザーとなり、
動かしていく仕組みを作ることは可能だ。
#1on1
#キャリアコンサルタント
#人材
#定着

https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO4689321003072019000000/?n_cid=TPRN0002&page=3