今年3月31日発行のうちの機関誌に寄稿した「育児・介護休業法改正ポイント」をこっちにも転載しとこ

これまでの経過
　2021年６月に改正した「改正育児・介護休業法」。今回の育児・介護休業法改正の大きな盗聴は、主に、男性に対する育児休業取得の促進を念頭に、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みが取り入れられた点だ。これは「男性へのポジティブアクション」と位置付けられている。
　妊娠・出産を経て働き続ける女性の割合は増え続けている。しかし、女性の育児休業取得率が八割を超えて推移しているのに対し、男性の育児休業取得率は、近年僅かずつでも上昇しているものの12.65％（2020年度）にとどまっている。また、男性正社員の約４割が育児休業の利用を希望していたが利用できなかったという調査結果もある。

　なぜ今、男性への育休が必要なのだろうか。
　まず一つ目の理由として、核家族化や親の高齢化などの理由で、里帰り出産を選ばない（選べない）夫婦が増えていることがある。産褥期（＝出産後の身体が元の状態に戻るまでのおよそ６～８週間の期間）を出産直後の女性が一人で乗り切ることは現実的ではなく、産後鬱のリスクも高まるため、この時期の妻を支えるために夫が育休を取得する必要がある。
　二つ目の理由は、年代が若くなるほど家事も家計も夫婦で分かち合うものという感覚が強いことである。
　三つ目の理由は、国際的に見て日本の男性の平均家事育児参画時間は極めて短いが、夫の家事育児参画時間が長いと第二子以降の出生率が高まる傾向がある。
　法定の育児休業は、1927年の勤労婦人福祉法において、女性労働者への便宜供与として、事業主の努力義務とされたのが出発点だ。その後、雇用機会均等法に同様の考え方で継承されたことを経て、1991年に育児休業法において、男女平等に、同社個人の権利として付与されることとなった。ただし、2010年の育児・介護休業法の改正まで、配偶者が専業主婦（夫）である場合、過半数代表との労使協定により育児休業を不可とすることが出来、多くの企業がこの労使協定を締結していた実態があった。
　今回の改正で新たに設けられる「子の出生直後の時期における柔軟な育児休業」は、明示的に対象を男性に限定するものではない。しかし出産した女性にとっては労働基準法に定める産後休業の期間に重なるため、主な取得者は男性が想定されることになる。この点で実質的に男性に対するポジティブアクションととらえられている。

改正のポイント
［2022年４月１日施行］（全企業対象）
①育児休業の申し出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置の義務付け
②妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対して、事業主から個別の制度周知と休業の取得意向の確認のための措置の義務付け
③有期雇用労働者の育児休業と介護休業の取得要件の緩和
※雇用環境整備の選択的措置事項、個別周知しなければならない事項などを省令で定められた。

［2022年10月１日施行］（全企業対象）
①男性の育児休業取得促進のため、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
②育児休業を分割して２回まで取得可能に
※産後パパ育休の申し出事項、産後パパ育休の申し出期限を１か月前にする場合に労使協定で定める事項、産後パパ育休中の就業の上限・手続き、一歳以降の再度の育児休業が可能な事由などを省令で定められた。

　①の「産後パパ育休」については、従来の育児休業とは別に、主に男性を念頭に置いた「子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み」の創設である。男性の休業取得のニーズが高いと考えられる、子の出生直後、具体的には出生後８週間以内の期間（女性の産後休暇期間中）に限定して、その間、４週間まで（２回まで分割取得が可能）取得可能な、新しい休業の仕組み。これは従来からの育児休業と組み合わせての取得も可能となっている。さらに、労使協定の締結を前提に、休業中に一定の範囲内の就業も認められるなど、柔軟な仕組みを持っている。具体的な手続きの流れは、
❶労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
❷事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
❸労働者が同意
❹事業主が通知
となっている。なお、就業可能日等には上限がある（休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分、休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満）。
　育児休業の申し出は、原則休業の１か月前までとなっているが、産後パパ育休については、原則休業の２週間前までとされる。

　②の「育児休業の分割取得」については、これまで、ママの出産後八週間以内の期間内に、パパが育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度、パパが育児休業を取得できる「パパ休暇」という制度はあったが、従来からの育児休業は原則、分割取得ができなかった。しかし、今回の改正で２回まで、父母ともに分割取得が可能となる。①の制度と合わせると、男性の場合、最大４回に分割して、育児休業を取得できるようになる。なお、現行のパパ休暇は、産後パパ育休実施に伴い廃止となる。
　また、保育所などに入所できない場合に取得できる、子の１歳時、１歳６か月時の育児休業については、これまで開始時点が１歳または１歳６か月時点に限定されていたため、父母が途中で交代できなかったが、今回の改正で、開始時点を柔軟化することとなったので、父母が育休を途中交代できる制度となる。

［2023年４月１日施行］（従業員1000人超企業対象）
①常時雇用する労働者数が1000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表の義務付け
　
　それぞれの制度について、制度導入に向け、早期に労使協議を始める必要がある。また制度を利用する組合員にとって分かりやすい周知を求めると同時に、上司の理解を進め、雇用環境の整備も必要となる。

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【メモ】2024年4月からの医師の時間外労働規制の概要

【A水準】一般的な診療に従事する医師の時間外労働の上限水準
〇原則は、１ヵ月について「45時間」、１年について「360時間」。
〇臨時的な必要がある場合に限り（36協定の特別条項）、１ヵ月について「100時間未満」かつ「１年について960時間」。
※時間外・休日労働が１ヵ月について100時間以上となることが見込まれる者については、36協定に面接指導を行うこと等を定めた場合に１年について960時間とする。
〇一般労働者について一定の時間を超えて労働させる場合に求められている健康福祉確保措置に加えて、厚生労働大臣が定める要件に該当する面接指導を行うこと等を36協定に定める。

【B水準・連携B水準】地域医療体制確保のために暫定的に認められる特例水準
〇36協定に定めることのできる時間外・休日労働の上限時間を、１ヵ月「100時間未満」１年「1,860時間」とする。
※連携B水準の指定のみを受けた医療機関の時間外労働上限は「年960時間」
※時間外・休日労働が１ヵ月について100時間以上となることが見込まれる者については、36協定に面接指導を行うこと等を定めた場合に１年について1,860時間とする。
〇一般労働者について一定の時間を超えて労働させる場合に求められている健康福祉確保措置に加えて、面接指導を行うことや連続勤務時間制限と勤務間インターバルの確保等を36協定に定めることとする。
＊特例適用は2035年３月31日まで。以降はA水準適用とすることを目標に施行後３年ごとに見直しを行う。

B水準
●3次救急医療機関
●2次救急医療機関のうち、
・年間救急車受入台数1000台以上または年間の夜間・休日・時間外入院件数500件以上かつ、
・医療計画で5疾病5事業確保のために必要と位置付けられた医療機関
●在宅医療において特に積極的な役割を担う医療機関
など、地域医療確保のための必要な医療機関のうち、「労働時間短縮に十分に取り組んでいる」「労働法令違反がない」などと認められる医療機関に限定。

連携B水準
大学病院や地域医療支援病院等のうち、医師の派遣を通じて、地域の医療提供体制を確保するために必要な役割を担う医療機関を指し、指定を受けた医療機関で対象業務に従事する医師は、派遣先（副業・兼業先）との通算で「年1860時間」の上限が適用される。（個々の医療機関における時間外・休日労働の上限は年960時間以下である必要がある）

【C水準】集中的技能向上水準
初期臨床研修医・新専門医制度の専攻医や高度技能獲得を目指す医師
C-1水準⇒臨床研修医や専門研修中の医師が、研修プログラムに沿って基礎的な技術や能力を習得するために設定⇒研修プログラムの設定の調整が求められる。
C-2水準⇒高度な技能を有する医師を育成するために設定⇒個々の医師が「高度技能育成計画」を作成・提出することが求められる。

〇36協定に定めることのできる時間外・休日労働の上限時間を、１ヵ月「100時間未満」1年「1,860時間」とする。
※時間外・休日労働が１ヵ月について100時間以上となることが見込まれる者については、36協定に面接指導を行うこと等を定めた場合に１年について1,860時間とする。
〇一般労働者について一定の時間を超えて労働させる場合に求められている健康福祉確保措置に加えて、面接指導を行うことや連続勤務時間制限と勤務間インターバルの確保等を36協定に定めることとする。

【医師労働時間短縮計画】
A水準以外の特例水準の適用を受けるためには、一定の要件を満たすとともに、医療機関が「医師労働時間短縮計画」を策定した上で、評価を受け、都道府県知事の指定を受けることが必要。

【面接指導の要件】
〇管理者が、事前に面接指導の対象となる医師（以下「面接指導対象医師」）の睡眠の状況等を確認した上で、１ヵ月について時間外・休日労働時間が100時間に達するまでの間に行われること。
※ただし、Ａ水準の対象となる医師については、疲労の蓄積が認められない場合は、時間外・休日労働時間が100時間に達するまでの間、100時間以上となった後に遅滞なく行われること。
〇面接指導を実施する医師（以下「面接指導実施医師」）が一定の講習を受講していること等の要件に該当すること。
〇面接指導実施医師が、管理者から、面接指導対象医師の労働時間に関する情報その他の面接指導を適切に行うために必要な情報の速やかな提供を受けていること。
〇面接指導実施医師が面接指導対象医師の勤務の状況等について確認を行うものであること。

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７月以降の雇用調整助成金・休業支援金の取り扱いについて、現行の特例措置すべて、2022年9月末まで単純延長する方向で議論はまとまった。

　第180回職業安定分科会・第171回雇用保険部会 合同会議が本日開催され（オンライン）、「７月以降の雇用調整助成金・休業支援金の取り扱いについて」について議論のみをおこなった。

　で、結論として、職業安定分科会・雇用保険部会は、現行の特例措置について、すべて、2022年9月末まで単純延長することとした。

　「政府の骨太方針では、雇用調整助成金などについて、あり方も含めて検討するということになっているが、足下では、人手不足感が強まっている業種もある、長期な休業は勤労意欲の低下になっている、成長分野への労働移動が促進されていないなどの課題もある。
これまで原則的な特例措置については段階的に見直してきているが、蔓延防止等措置が3月に解除されたこともあって、需給状況について減少傾向にある。

　また、原油価格高騰や物価の上昇など経済状況の変化と、雇用情勢への影響も検討していくことも必要で、また、事業者の一定程度の期間の予見も必要と判断し、3ヶ月の期間の投句例措置の単純延長をしたいと考えている。
一方で、4月以降には毎月業況を確認していること、不正受給対策を強化している対応を行っている。」

　との説明があって、その後、議論となった。
それぞれ労使の委員からは、特例措置の単純延長はありがたいという意見が多かったが、各論として、コロナによる業績が厳しいことと、現在の原油高や、資源高の影響が一致するわけでないのでその影響を見極める必要あがあること、支給状況に変動はあってもしかし必要な業種があることは明らかで真に必要な業種への支給が重要であること、雇用維持に在籍出向をさらに推進する必要があること、財源の検証がさらに必要であること、などの意見があった。

　5月28日に厚生労働省からの事前説明の際には「8月までの単純延長」であったが、今日の合同会議で「9月まで」という議論をした。
7月以降の雇調金について、「雇調金特例9月末まで延長」という共同通信の記事が出ていたようだが、政府内の議論をリークしたようだ。
あくまでも、この会議を経てからの報道発表ということが公式なのだが。⇒厚生労働省報道発表「令和４年７月以降の雇用調整助成金の特例措置等について」
なお、「事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。」の通り、今後の審議会などでの省令の改正手続きの後に決定する。

第181回労働政策審議会職業安定分科会 及び 第171回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料
議事次第
【資料１】雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）について
【参考資料】

【Golf⛳2 70/59 一般社団法人　湯河原カンツリー倶楽部】

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臨時の医療施設への看護師等の労働者派遣について 第174回労働政策審議会職業安定分科会の議案ながら渋々「おおむね妥当」

　2022年1月21日に開催された第174回労働政策審議会職業安定分科会の議案は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）」だった。

１．現行制度の概要
○ 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令（昭和61年政令第95号）第２条第１項の規定により、病院、診療所等の医療機関において行われる看護師及び准看護師の医療関連業務については、チーム医療へ支障が生じるおそれがあることから、労働者派遣は原則禁止とされている。
○ 一方、同項第１号の規定により、病院又は診療所のうち厚生労働省令で定めるものが派遣就業の場所となる場合は、労働者派遣が認められている。

２．改正の概要
○ 看護師及び准看護師が行う医療関連業務（新型コロナウイルス感染症に係る業務に限る。）に関し、労働者派遣が認められる病院等として厚生労働省令で定めるものについて、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則（昭和61年労働省令第20号）第１条第２項に規定するもののほか、令和５年３月31日までの間に限り、新型インフルエンザ等対策特別措置法第31条の２第１項に規定する臨時の医療施設とする旨の規定を同令附則に新設する。

３．根拠規定
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令第２条第１項第１号
４．施行期日等
・公 布 日：令和４年１月中（予定）
・施行期日：公布日

　2021年2月5日に開催された第160回安定分科会の際に、「令和３年４月１日から、へき地の医療機関に限り、看護師等の労働者派遣が可能」とする特例を認めたが、その際ももちろんしぶしぶであったのだが、それ以降、コロナ禍のなかで、ワクチン接種会場への看護師派遣の特例を含め、度重なる特例によって、本来禁止されている労働者派遣が実質的に拡大されていることに強い懸念を持っている。
そして、日本労働弁護団からも2021年4月2日付で以下の声明をもって、めっちゃ怒られている…😱　⇒看護師等の労働者派遣を拡大する労働者派遣法施行令の改正に反対する声明

看護師等の労働者派遣を拡大する労働者派遣法施行令の改正に反対する声明

2021年4月2日
日本労働弁護団
幹事長　水野英樹

１　2021年2月25日、菅内閣は、看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師のへき地にある病院等への労働者派遣、看護師の社会福祉施設等への日雇派遣を可能とする「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令」を公布し、この改正は同年４月１日から施行となった。今回の改正の主な理由は、地域によって看護師等の確保が困難であること、社会福祉施設等における看護師を確保することにあるとされる。

２　しかしながら、日本労働弁護団は、労働者派遣を拡大する上記の労働者派遣法施行令の改正に反対する。
　日本全国で必要な人に必要な看護等が提供できるように看護師等の人手不足を解消することは国が果たすべき役割であるが、その方法が労働者派遣の拡大によるものであってはならない。労働者派遣には、間接雇用として雇用管理の責任の所在が不明確となり、中間搾取により待遇も劣悪となりやすく、雇用も著しく不安定であるなどの重大な問題がある。日本労働弁護団の「非正規雇用の「入口規制」と「不利益取扱い禁止」に関する立法提言骨子案」（2016年10月7日）でも示したように、必要なことは上記のような重大な弊害のある労働者派遣を利用できる場合を限定する「入口規制」であって、労働者派遣の拡大では決してない。

３　特に、日雇派遣は、雇用がより一層不安定で、派遣元・派遣先の双方で必要な雇用管理が行われない、教育訓練が不十分で労働災害が発生する危険が高いなどの様々な重大な問題があることから、労働者派遣法35条の4で原則禁止としているのであって、看護師を社会福祉法人等へ日雇派遣することを可能にする上記改正は、看護師に多大な不利益を負わせるものである。
　実際、厚生労働省の「福祉及び介護施設における看護師の日雇派遣に関するニーズ等の実態調査集計結果」（令和2年3月）においても、「看護師等の派遣労働者として働く上で感じた雇用管理上の課題」として、「契約の範囲外の業務や、想定外の業務の実施」（24.1％）、「指揮命令系統が不明確」（20.4％）、「不適切な労働時間管理（就業日・就業時間・休憩時間・時間外労働・休暇）」（14.8％）、「労働者の安全・衛生面の確保」（14.8％）など、派遣労働者としての就業経験がある看護師等の57.4％が雇用管理上の課題を挙げている。
　また、同調査の「看護師等の派遣労働者として短期就業する場合の懸念点」として、「派遣先にすぐに順応できない」（43.1％）、「契約が細切れで収入が安定しない」（33.4％）、「業務の遂行により事故が生じた場合に、十分な補償が受けられるか心配」（24.7％）「複数の職場で働くため健康が心配」（16.0％）など、派遣労働者としての就業経験がある看護師等の84.2％が派遣労働者として短期就業する場合の懸念点を挙げている。

４　さらに、へき地の病院等への看護師等の派遣は、チーム医療に支障が生じる等により、労働者派遣法4条1項3号、同施行令1項各号により原則禁止としてきたものであって、これを解禁することによって医療の質の低下が懸念されるところである。
　社会福祉施設等への看護師の日雇派遣についても、チームケアの実現を困難にすることなどから、サービスの質の低下にもつながるおそれがある。上記調査の「看護師等の派遣労働者として働く上で感じた医療安全上の課題」においても、「どのような体制で、医療安全管理が行われているかがわからない」（39.8％）、「利用者の情報収集をする時間が不十分」（35.2％）、「医療安全に関するマニュアルを把握する機会がない」（27.8％）、「起こりやすい医療事故等について、把握する機会（研修等）がない」（25.0％）、「医療安全を推進する上で、同僚とのコミュニケーションが不足している」（24.1％）など、派遣労働者としての就業経験がある看護師等の74.1％が医療安全上の課題を挙げている。

５　以上のとおり、労働者派遣の拡大は、看護師等に多大な不利益を負わせ、さらには、医療等の質を低下させるものであって、人手不足の解消の手段として不合理である。看護師等の人手不足の解消は、直接雇用で、かつ、待遇を改善することにより実現すべきことであって、このような観点から、国は、賃金の原資となる診療報酬や介護報酬の適切な改定、一人当たりの労働の負荷を軽減するために人員配置基準を引き上げて人員の増加などを行うべきである。

　ほんとうにもっともなご指摘であって、我々、同様の危機感を持っている労働側委員からは、
〇この間、ワクチン接種会場への看護師派遣の特例を含め、度重なる特例によって、本来禁止されている労働者派遣が実質的に拡大されていることに強い懸念を持っている。
〇本来、この問題は医療政策上の課題であり、医療政策において検討し、解決すべきものだと考えている。
〇今般の感染急拡大とそれを踏まえた知事会からの要望を踏まえれば、臨時の医療施設への看護師派遣については、期間を区切った特例であることを前提としてやむを得ないと考えるが、派遣は最後の手段であって、まずは直接雇用にて人材確保手段を尽くしていただくこと、医療の安全性確保の観点からも事前研修含めて必要な措置を実施していただくこと、および、派遣法の趣旨についてしっかり自治体に周知し、助言していただきたい。
と意見させて戴いたが、とにかく今の政府は、コロナ禍の中で、どさくさに紛れて、とんでもない政策を紛れ込ませてくるから注意が必要だ。

議事次第
【資料1-1】労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
【資料1-2】労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
【参考資料１】新型コロナウイルス感染症に係る臨時の医療施設における人材確保について
【参考資料２】新型コロナウイルス感染症に係る臨時の医療施設への看護師等の労働者派遣について

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「業況特例、地域特例について、３月末まで 現行の日額上限・助成率の特例を継続」令和４年１月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

　11月19日（金）、第169回労働政策審議会職業安定分科会 及び 第160回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（オンライン会議）が合同開催され、その後、厚生労働省より、令和４年１月以降の雇用調整助成金の特例措置等について報道発表された。⇒https://www.mhlw.go.jp/stf/r401cohotokurei_00001.html
業況特例、地域特例について、３月末まで現行の日額上限（15,000円）・助成率（4/5（10/10））の特例を継続する。
その他については、３月末まで現行の助成率の特例を継続しつつ、日額上限は段階的に見直す（1･2月11,000円、3月9,000円）という内容だ。

　なお、幾つか変更点があって、
業況特例について、生産指標が最近３か月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比30%以上減少の全国の事業主となり、令和３年12月までに業況の確認を行っている事業主は、令和４年１月１日以降に判定基礎期間の初日を迎えるものについては、その段階で業況を再確認することとなる。
また、令和４年１月からは、原則的な措置、地域・業況特例のいずれについても、令和３年１月８日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断する。
ところで、原則的な措置について1･2月は11,000円となって、産業雇用安定助成金の上限額12,000円を下回ることになるが、これは企業に、休業よりも、積極的な在籍型出向の検討を促す意向が反映されているようだ。

　11月19日に、財政支出は過去最大の55・7兆円となる新たな経済対策が閣議決定された。
その中の、雇用調整助成金などに関係するところは次の通り。

「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」について
第３章
Ⅰ.新型コロナウイルス感染症の拡大防止
２．感染症の影響により厳しい状況にある方々の事業や生活・暮らしの支援
（２）生活・暮らしへの支援（抄）
　雇用調整助成金の特例措置等は、特に業況が厳しい企業等に配慮しつつ、令和４年３月まで延長する。具体的には、業況特例、地域特例について、３月末まで現行の日額上限・助成率の特例を継続する。その他については、３月末まで現行の助成率の特例を継続しつつ、日額上限は段階的に見直す。
　同時に、成長分野等へ労働者が円滑に移動できる環境整備等を図るため、需要減少で人手が過剰な企業から人手不足の企業への在籍型出向を助成金でしっかりと支援するほか、職業訓練と再就職支援を組み合わせて、労働者のスキルアップや労働移動を図る事業の強化を行う。
　また、当面の雇用調整助成金等の財源確保及び雇用保険財政の安定を図るため、雇用保険臨時特例法に基づき、一般会計から労働保険特別会計雇用勘定に任意繰入を行う。これを含め、雇用調整助成金等の支給や雇用保険財政の安定のため多額の国庫負担を行っていることも踏まえ、労使の負担感も考慮しつつ、保険料率や雇用情勢及び雇用保険の財政運営状況に応じた国の責任の在り方を含め、令和４年度以降の雇用保険制度の安定的な財政運営の在り方を検討し、次期通常国会に法案を提出する。

　この1段落目は、今回の雇用調整助成金の特例措置について。
　2段落目は、労働移動に関して書かれている。
雇用調整助成金が労働移動を阻害しているとの意見があるが、そもそも雇用調整助成金は、「事業の再開を見据えてスキルを持った労働者を雇用し続けたい」という企業側の意向と、「現在の仕事を続けたい」という労働者側の意向がマッチした際の雇用維持を後押しするものであって、転職の意思がない労働者を、一時的なコロナ禍を理由に他の産業に移動させるとするのは、いかがなものかと思う。
一方で、労働者の意向が「会社に戻ることができるならば一時的に出向してもよい」ということであるならば、企業は産業雇用安定助成金を活用するなどして在籍型出向を通じて雇用を維持することも視野に入れるべきであり、厚生労働省には改めて制度の利用促進をおこなうべきだ。
　3段落目は、財源の問題だ。
雇用保険臨時特例法に基づき、一般会計から労働保険特別会計雇用勘定に任意繰入を行い、令和４年度以降の雇用保険制度の安定的な財政運営の在り方を検討し、次期通常国会に法案を提出するとしている。
2007年度以降、国庫負担については、当分の間の措置として本来の負担額の55％に引き下げられており、2017年度以降は時限的に本来の負担額の10％に引き下げられているが、まずは、次年度に本則に戻すべきである。
また、労働者のこれまでの賃金や一時金への影響も考えれば、「弾力条項に基づく4/1000の引き下げがなくなることによる雇用保険料率の上昇」と「時限的に2/1000を引き下げ措置が期限を迎えることによる雇用保険料率の上昇」の両方を受け入れられる状況には到底ないし、現行の時限的な引き下げについては、現行の2/1000の引き下げを最低限として、継続すべきである。
そのうえで、仮に年度内に第６波の感染拡大が来た場合においても、現状の助成金の水準を維持できる分の財源を一般会計から十分に確保したうえで、雇用情勢などに応じて機動的な対応ができるよう制度整備を検討すべきである。

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令和４年１月１日から65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー 制度」が施行

　令和４年１月１日から65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が施行される。

「雇用保険マルチジョブホルダー制度」とは
　従来の雇用保険制度は、主たる事業所での労働条件が１週間の所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込みなどの適用要件を満たす場合に適用される。
　これに対して、「雇用保険マルチジョブホルダー制度」は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度。

「マルチ高年齢被保険者」の申出は任意で、マルチ高年齢被保険者となった後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできない。

［適用要件]
　以下の要件をすべて満たすことが必要。
・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
・２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること
・２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

［失業した場合の給付］
　「マルチ高年齢被保険者」であった方が失業した場合には、一定の要件を満たせば高年齢求職者給付金を一時金で受給することができる。

［申請の際の注意点］
・通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は事業主が行いますが、この制度では「マルチ高年齢被保険者」としての適用を希望する本人が手続を行う必要がある（郵送または代理人の申請も可能）。
・手続に必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）は、本人から事業主に記載を依頼して、適用を受ける２社の必要書類を揃えてハローワークに申出る必要がある。（本制度の運営に当たっては、事業主の協力が必要不可欠。従業員に本制度の周知をいただくとともに、従業員から手続に必要な証明を求められた場合は、速やかなご対応をお願いしたい。）
・「マルチ高年齢被保険者」の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生する。
・手続は、本人の住所または居所を管轄するハローワークで行う。（管轄については、下記の「お問い合わせ」に掲載しているリンク先を参照。）

【制度の概要はこちら】
・「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します（労働者向けリーフレット）　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=9&n=152　　

・「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します（事業主向けリーフレット）　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=10&n=152
　　
【申請手続きなど詳細はこちら】
雇用保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=11&n=152

【Q&Aはこちら】
Q&A～雇用保険マルチジョブホルダー制度～　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=12&n=152　

【お問い合わせ】
全国のハローワークの所在案内　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=13&n=152
※ご不明点は最寄りのハローワーク（公共職業安定所）の雇用保険窓口にお尋ねください（平日8:30～17:15）。

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「改正育児・介護休業法」の省令・指針を公布、告示⇒法改正に追いついていない現場が大きな課題やねん…

　今年６月に改正した「改正育児・介護休業法」の省令・指針を公布、告示された。～令和４年４月と10月施行分～

　改正のポイントは以下の通り。

［令和４年４月１日施行］（全企業対象）
・育児休業の申し出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置の義務付け
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対して、事業主から個別の制度周知と休業の取得意向の確認のための措置の義務付け
・有期雇用労働者の育児休業と介護休業の取得要件の緩和
※雇用環境整備の選択的措置事項、個別周知しなければならない事項などを省令で定められた。

［令和４年10月１日施行］（全企業対象）
・男性の育児休業取得促進のため、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
・育児休業を分割して２回まで取得可能に
※産後パパ育休の申し出事項、産後パパ育休の申し出期限を１か月前にする場合に労使協定で定める事項、産後パパ育休中の就業の上限・手続き、１歳以降の再度の育児休業が可能な事由などを省令で定められた。

［令和５年４月１日施行］（従業員1,000人超企業対象）
・常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表の義務付け
　※詳細は、追って省令で定める予定。

【改正ポイントの詳細はこちら】
　育児・介護休業法　改正ポイントのご案内（リーフレット）https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=3&n=152　

【「育児・介護休業法」の詳細はこちら】
　育児・介護休業法について（厚生労働省ホームページ）https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=4&n=152

　前回の改正でさえ、現場ではまだまだ理解と実践が追いついていない、ほぼほぼ周回遅れなのが実態。
一生懸命、周知しなければ！

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第168回労働政策審議会職業安定分科会がオンラインで開催された（雇用調整助成金の特例措置の11月末までの延長など）

第168回労働政策審議会職業安定分科会がオンラインで開催されたが、議題については以下の通り。
(１)雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
(２)新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
(３)2020年度の評価及び2021年度目標の設定について
(４)令和２年度のハローワークのマッチング機能に関する業務の評価・改善の取組について
(５)その他

　議題（１）については、雇用調整助成金制度の特例措置の延長、（２）については、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の対象となる休業の期限の延長だ。

　雇用調整助成金制度の特例措置の延長については、
① 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、１日当たり支給上限額を13,500 円、助成率を２／３（中小企業にあっては４／５）（令和２年１月24 日以降解雇等を行っていない場合には、助成率を３／４（中小企業にあっては９/10））とする特例措置の期間を令和３年11 月30 日まで延長する。
② 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、地域特例（※１）及び業況特例（※２）の対象となる期間を令和３年11 月30 日まで延長する。
なお、（※１）及び（※２）の助成率は以下のとおり。
・１日当たり支給上限額：15,000 円
・助成率 ： ４／５（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合10／10）
③ 継続して雇用された期間が６か月未満の雇用保険被保険者についても助成することとする等の措置の適用対象を雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24 日から令和３年11 月30 日までの間にある場合に変更する。
④ 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、支給上限日数に加えて支給を受けることができることと等とする期間を令和２年４月１日から令和３年11 月30 日までに変更する。

　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の対象となる休業の期限の延長については、
○ 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の対象となる休業の期限を令和３年９月30 日から同年11 月30 日まで延長する。
○ また、まん延防止等重点措置実施地域又は緊急事態措置実施地域については、令和３年５月１日から同年９月30 日までの間の休業を対象に、一日当たりの支給上限額を11,000 円とする地域特例を実施しているところ、この期間延長と併せて、当該地域特例の対象となる休業の期限についても同年11 月30 日まで延長することとする。

　これらについては、財源の枯渇が問題になっているが、労働者側委員から、
「〇諮問内容自体は妥当であり、コロナ禍の収束が未だ見通せない状況にあることから、12月以降も当面は現行措置を継続すべきである。
〇　今回の措置内容を踏まえて現場では勤務や休業の計画の策定をすることになる。予算上の都合があることは承知しているが、12月以降の措置に関する審議と方針の発表については、遅くとも10月中に行っていただきたい。
〇　雇用保険二事業の今年度予算が枯渇寸前である中、当面の財源の確保に向けてどのような対応が予定されているのか。最新の状況を伺いたい。
〇　今後、当分科会において、雇用保険制度および財源の確保措置、雇調金の特例措置などについて議論することになるが、その議論結果をもとに法改正や制度改正につなげるべきである。財政当局との調整も必要であることは承知をしているが、当分科会における公労使の意見が十分に尊重された法改正とすべきである。」
と意見をし、使用者側からの各委員からも同様の意見が合ったことを受け、本日の職業安定分科会としては、以下の意見を伏して「おおむね妥当」として、答申した。

１ 厚生労働省は、今後の雇用保険制度の在り方の検討に当たり、以下の点を踏まえるべきである。
（１） 本年７月２７日の答申にも記載されたとおり、雇用調整助成金の特例措置の取扱いについては、本来、収入確保策と同時に議論する必要があり、一般財源の投入強化をはじめ収入確保策の具体化に向け一層取り組むべきである。
（２） 加えて、新型コロナ対応が長期化する中で、
・ 雇用保険制度の一環として実施している雇用調整助成金の特例措置や休業支援金等の在り方
・ 今般の新型コロナ対応で雇用保険財政が急速に逼迫したことも教訓に、このような緊急事態が今後生ずることも念頭に置いた雇用保険財政の在り方
について、当分科会においてしっかりと議論し、必要な法改正につなげていくべきである。
２ 厚生労働省においてこうした意見をしっかりと踏まえることを前提として、厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。

　議題（３）については、自分は、９月の新学期を迎えて「小学校休業等対応助成金・支援金」が再開される旨の厚労省のプレスリリースがあったことも踏まえて、「子育て中の女性への支援」について意見を行った。
⇒厚労省プレスリリース2021年9月7日「小学校休業等に伴う保護者の休暇取得支援について ～小学校休業等対応助成金・支援金を再開します～」

　議題（５）その他については「雇用保険制度について」。
雇用保険制度の見直しについて、今後、雇用保険部会で議論される論点について説明があった。
○ 財政運営（保険料率、国庫負担等）
○ 給付の暫定措置等の在り方
○ 新型コロナウイルス感染症への対応
○ その他として、基本手当、求職者支援制度その他各種給付の在り方　等
ちなみに給付の暫定措置等の在り方については、一般求職者給付（基本手当等）の特定理由離職者の所定給付日数、地域延長給付、教育訓練支援給付金、新型コロナウイルス感染症等の影響に対応した給付日数の延長に関する特例などが検討されるそうだ。

議事次第
資料1-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱（雇用調整助成金の特例）
資料1-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（雇用調整助成金の特例）
資料2-1：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料2-2：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
資料3-1：雇用情勢について
資料3-2：2020年度評価報告書
資料3-3：2020年度評価シート
資料3-4：2021年度の年度目標
資料４：令和２年度のハローワークのマッチング機能に関する業務の評価・改善の取組について
資料5-1：雇用保険制度の概要
資料5-2：雇用保険制度の主要指標
資料5-3：雇用保険制度の財政運営
資料5-4：雇用保険制度の主な論点（案）

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次の厚生労働省労働政策審議会職業安定分科会の議題ではなく、9月の案件になるが、昨日、雇用調整助成金の特例措置の延長がプレスリリースされた。

　次の厚生労働省労働政策審議会職業安定分科会の議題ではなく、9月の案件になるが、昨日、雇用調整助成金の特例措置の延長がプレスリリースされた。⇒１０月以降の雇用調整助成金の特例措置等について　https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000819708.pdf

１０月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

（注）以下は、事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。

　新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、今般、緊急事態措置区域として７府県が追加されるとともに、緊急事態措置を実施すべき期間が延長されたこと等を踏まえ、９月末までとしている現在の助成内容を11月末まで継続することとする予定です（別紙）。
　12月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021（令和３年６月18日閣議決定）」に基づき、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業に配慮しつつ、雇用情勢を見極めながら段階的に縮減していくこととし、具体的な助成内容を検討の上、10月中に改めてお知らせします。
（なお、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金については、本年７月30日公表のとおり、年末までは、特に業況の厳しい企業への配慮を継続するとともに、助成率については原則的な措置を含めてリーマンショック時（中小企業：4/5［9/10］、大企業：2/3［3/4］（※１））以上を確保する予定です。）（※１）［ ］内は、解雇等を行わない場合。

第166回労働政策審議会職業安定分科会オンラインで開催（雇用調整助成金の特例措置の9月までの延長と、産業雇用安定助成金の要件緩和など）

　第166回労働政策審議会職業安定分科会（令和３年７月27日（木）１７：１５～　オンライン開催）の議題は
(１)雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
(２)新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）

雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について（概要）
１．趣旨
新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主（以下「新型コロナウイルス感染症関係事業主」という。）に対し、雇用維持の支援を図るため、雇用調整助成金制度の特例措置を講ずるとともに、産業雇用安定助成金制度の特例措置を講ずることを内容とする雇用保険法施行規則（昭和50年労働省令第３号）の改正を行う。

２．改正の概要
（１）雇用調整助成金関係
① 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、１日当たり支給上限額を13,500 円、助成率を２／３（中小企業にあっては４／５）（令和２年１月24 日以降解雇等を行っていない場合には、助成率を３／４（中小企業にあっては９/10））とする特例措置の期間を令和３年９月30 日まで延長する。
② 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、地域特例（※１）及び業況特例（※２）の対象となる期間を令和３年９月30 日まで延長する。
（※１）緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域において、知事による、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18 条に規定する基本的対処方針に沿った要請を受けて同法施行令第11 条に定める施設における営業時間の短縮等に協力する事業主に対する特例※ まん延防止等重点措置を実施すべき区域においては、知事が定める区域・業態に係る事業主が対象
※ 各区域における緊急事態措置又はまん延防止等重点措置の実施期間の末日の属する月の翌月末までの休業等（令和３年９月30 日までに行ったものに限る。）に適用
（※２）特に業況が悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当する事業主に対する特例
なお、（※１）及び（※２）の助成率は以下のとおり。
・１日当たり支給上限額：15,000 円
・助成率 ： ４／５
（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合10／10）
③ 継続して雇用された期間が６か月未満の雇用保険被保険者についても助成することとする等の措置の適用対象を雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24 日から令和３年９月30 日までの間にある場合に変更する。
④ 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、支給上限日数に加えて支給を受けることができることと等とする期間を令和２年４月１日から令和３年９月30 日までとする。

　なお、7/21(水)夕刻の経済財政諮問会議において、田村厚生労働大臣が以下2点に言及したようだ。

(1)雇用調整助成金の特例措置について
　最低賃金の引き上げに関連して、与党から中小企業等への支援策強化の提言があり、以下を進める予定。
　①業況特例を年末まで継続
　②リーマンショック時（中小企業：最大9/10）以上の助成率を年末まで確保
　③業況特例等の対象となる中小企業が、事業場内で最も低い時間給を一定以上引き上げる場合、10月から年末まで休業規模要件を問わず支給
(2)産業雇用安定助成金について
　特例として、企業グループ内での在籍型出向により雇用維持を図る企業についても助成対象とする予定。

(1)は、先日の日経新聞にも出ていた内容だが、助成額上限については特段何も決まっていないそうだ。
(1)③の「事業場内で最も低い時間給を一定以上引き上げる場合」の一定は、地域最賃の引き上げ額以上らしい。
休業規模要件は、中小企業は原則1/20だが、今のコロナ特例では1/40。
(2)については、以下の通り

（２）産業雇用安定助成金関係
① 資本関係、取引関係、人的関係等において密接な関係性を有する事業主間で行う出向のうち、職業安定局長が定める要件を満たすもの（以下「企業グループ内出向」という。）について、産業雇用安定助成金制度の助成対象とすることとする。
（ア） 企業グループ内出向に係る出向運営経費助成（※１）の助成率は、大企業1/2、中小企業2/3 とする。ただし、出向元事業主が解雇等を行っていない場合の助成率の上乗せは行わないこととする。
（※１）出向運営経費助成
出向元事業主及び出向先事業主に対して、賃金、教育訓練及び労務管理に関する調整経費等、出向中に要する経費の一部を助成するもの。企業グループ内出向以外の出向について、助成率は、大企業2/3（出向元事業主が解雇等を行っていない場合3/4）、中小企業4/5（出向元事業主が解雇等を行っていない場合9/10）
（イ） 企業グループ内出向については、出向初期経費助成の対象としない。
② 公益の目的のために、大量の被保険者を出向させる必要があると職業安定局長が認める出向については、出向運営経費助成及び出向初期経費助成について、１事業所につき1000 人まで助成の対象とすることができることとする。ただし、出向運営経費助成は３ヶ月までの支給に限る。
３．根拠法令
雇用保険法（昭和49 年法律第116 号）第62 条第１項第１号及び第２項
４．施行期日等
公布日：令和３年７月下旬（予定）
施行期日：公布日。（２）については、令和３年８月１日から適用。

　ポイントを整理すると、
①出資比率50％超のグループ内企業間の出向も助成対象とする。
②助成率は、中小2/3・大1/2。　※雇調金の在籍型出向メニューと同様
③上限額は、12,000円/一日一人あたり。　※グループ外出向と同様
④出向初期経費は、助成なし。
⑤一事業所あたり上限人数は、グループ内外合計で500人。　※特に緩和なし
　ただし、公益ニーズによる短期・大量の出向（例：オリパラやワクチンの対応）は外枠扱いで1,000人まで。　※労働者側の要請と関係なく緩和
⑥申請時の計画届と出向協定書の様式が少し変更となる。
⑦施行日は、2021年8月1日（時期を遡っての適用はしない）。予算増額は行わない（申請増に耐えられる想定）。

　この現行の「産業雇用安定助成金」では、「出向元と出向先が、親会社と子会社の間の出向でないことや代表取締役が同一人物である企業間の出向でないことなど、資本的・経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められること」という要件がある。
具体的には

出向元事業主について、
(ﾛ) 次のいずれかに該当する場合その他の資本的、経済的、組織的関連性等からみて、助成金の支給において出向先事業主との独立性を認めることが適当でないと判断される事業主でないこと。
ａ 他の事業主の総株主又は総社員の議決権の過半数を有する事業主を親会社、当該他の事業主を子会社とする場合における、親会社又は子会社であること。
b 取締役会の構成員について、代表取締役が同一人物であること、又は取締役を兼務しているものがいずれかの取締役会の過半数を占めていること。

出向先事業主について
(ｲ) 次のいずれかに該当する場合その他の資本的、経済的、組織的関連性等からみて、助成金の支給において出向元事業主との独立性を認めることが適当でないと判断される事業主でないこと。
ａ 他の事業主の総株主又は総社員の議決権の過半数を有する事業主を親会社、当該他の事業主を子会社とする場合における、親会社又は子会社であること。
b 取締役会の構成員について、代表取締役が同一人物であること、又は取締役を兼務しているものがいずれかの取締役会の過半数を占めていること。

　とされていて、グループ内企業の場合（親会社と子会社間、子会社間、純粋持ち株会社内（ホールディングス内）の会社間）、使えるケースが限定的だった。
それで、「コロナ禍の雇用維持のために行われ、かつ、コロナ前の通常の人事異動とは異なる類型の出向」についてを対象として貰いたく、運動してきたんだが、大きく前進した。

　ただし、残念な点が、次の通りあるが、とりあえず、大きく改善されたので、素直に喜びたい。
➊出向初期経費は助成なしとされたが、その理由が「出向の準備に要する負担軽減を目的としているため、グループ外出向より調整コストが低いグループ内出向には実施しない。」ということ。
たしかに、グルー内出向では、調整コストは低いが、出向の準備に要する負担はグループ外出向と同様に発生するわけで、理由に納得ができない。
❷グループ内出向には、出向元が労働者の解雇などを行っていない場合の助成率の優遇がなされていない点について、そうなると、業況特例の対象となる事業なら、グループ内出向の調整の苦労をするよりも、これまで通り、雇用調整助成金を活用しての休業を選択してしまうことにならないか、という問題もあるのではないか、と思う。

　ちなみに、議題１に関して、職業安定分科会は、このような内容で、分科会会長から、労働政策審議会に報告することになった。（一カ所、ミスタイプあるが、見逃してください）

議事次第
資料1-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料1-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
資料2-1：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料2-2：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
参考資料：緊急事態措実施置区域とまん延防止等重点措置区域

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第165回労働政策審議会職業安定分科会、雇用調整助成金などの特例を「またまた1ヶ月刻み」で延長について審議、対象期間の特例は「令和３年12月31日まで」となる！

　本日13時からの第165回労働政策審議会職業安定分科会（オンライン開催）で、雇用調整助成金等・休業支援金等の地域特例・業況特例などの特例の、7月末までの延長に関する省令改正を正式に決めた。
しかしすでに、「７月末までとしている現在の助成内容を８月末まで継続することとする予定」について、プレスリリースされているが。（８月以降の雇用調整助成金の特例措置等について）

改正の概要
① 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、１日当たり支給上限額を13,500円、助成率を２／３（中小企業にあっては４／５）（令和２年１月24日以降解雇等を行っていない場合には、助成率を３／４（中小企業にあっては９/10））とする特例措置の対象となる期間を令和３年７月31日まで延長する。
② 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、地域特例（※１）及び業況特例（※２）の対象となる期間を令和３年７月31日まで延長する。
（※１）緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域において、知事による、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18条に規定する基本的対処方針に沿った要請を受けて同法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮等に協力する事業主に対する特例
※ まん延防止等重点措置を実施すべき区域においては、知事が定める区域・業態に係る事業主が対象
※ 各区域における緊急事態措置又はまん延防止等重点措置の実施期間の末日の属する月の翌月末までの休業等（令和３年７月31日までに行ったものに限る。）に適用
（※２）特に業況が悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当する事業主に対する特例
なお、（※１）及び（※２）の助成率は以下のとおり。
・１日当たり支給上限額：15,000円
・助成率 ： ４／５
（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合10／10）
③ 継続して雇用された期間が６か月未満の雇用保険被保険者についても助成することとする等の措置の適用対象を雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24日から令和３年７月31日までの間にある場合に変更する。
④ 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、支給上限日数に加えて支給を受けることができること等とする期間を令和２年４月１日から令和３年７月31日までに変更する。
⑤ 雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24日から同年12月31日までの間にある場合には、雇用調整助成金の対象期間を令和３年12月31日までとする。

　この⑤、対象期間の特例は、現在6月30日までとなっているが、「雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24日から同年12月31日までの間にある場合には、雇用調整助成金の対象期間を令和３年12月31日までとする。」となることも重要。
しかし、なんで1か月刻みなのか、政府は事業者の気持ち（経営）を考えて欲しい、ほんといい加減にして欲しい。
しかも政府は財源の問題も先送りしたまま。
昨日の雇用保険部会でも指摘があったようだが、委員からは、8月までの延長をすでにプレスリリースしているのだから、どうして今日の分科会で一緒に措置しなかったのか、という意見が出された。（取り扱いは事務局と分科会委員長預かり）

　これまでの支給決定額を産業中分類別でみると、①飲食業、②宿泊業、そして私たちの産業であるバス・タクシーの「道路旅客運送業」が３番目となっている。
バスやタクシーってのは、運転免許があれば誰でも出来るという仕事ではなくて、利用者の安全を守るための高度な運転・運行技術、地理、エマージェンシーに対する保安業務、などなど相当な経験があっての公共交通としての運行を維持している。
仕事がなければ、仕事のあるところに行けばいいやん、ってな労働市場原理を、公共交通に当てはめられてしまえば、地域の移動という権利が崩壊してしまう。（自分で車の運転が出来る人ばかりではない）
コロナ後を見据えて歯を食いしばって雇用を確保している事業者の命綱が、この雇用調整助成金。
うちの現場からの報告を聞くと、金融機関に運転資金の融資を申し込むと、雇用調整助成金の特例がいつ無くなるかわからないから、雇調特例が無い場合を想定した事業計画を提出するように求められる場合もあるようだ。
したがって労側委員からは（私ではないが）、「新型コロナウイルス感染症のワクチン接種が進み始めたものの、未だコロナ禍の収束が見通せない状況である。8月以降についても、すべての特例措置を当面は維持し、さらなる引き下げは見合わせるべきである。また、特例措置の延長の判断が1ヶ月単位で行われていることにより、現場では、金融機関から融資を受ける際に特例措置を踏まえた資金計画を作成できず苦慮することもあり、長期に渡る方針の提示をしていただきたい。」という趣旨の発言をした。

　その他、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱では、育児休業給付におけるみなし被保険者期間の計算方法の特例と有期雇用労働者の育児休業給付・介護休業給付の支給要件の緩和（このブログでは既出）、そして高年齢被保険者の特例、についても審議。
この高年齢被保険者の特例については、65歳以上のマルチジョブホルダーの者を対象として、本人の申出を起点として２つの事業所の労働時間を合算して適⽤する制度を試⾏する。（逆選択やモラルハザード等を施⾏後５年を⽬途に検証。）

改正の概要
○ 雇用保険法（昭和49 年法律第116 号）第６条第１項第１号において「１週間の所定労働時間が20 時間未満である者」については、雇用保険法の適用除外とされているところ、令和４年１月１日より、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に、２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20 時間以上である」ことを基準として雇用保険を適用する制度（※）が施行されることとなる。
※ 制度の対象者となる要件（雇用保険法第37 条の５第１項各号）
① ２以上の事業主の適用事業に雇用される65 歳以上の者
② ①のそれぞれ１の事業主の適用事業における１週間の所定労働時間が20 時間未満
③ ①のうち２の事業主の適用事業における１週間の所定労働時間の合計が20 時間以上
○ 当該申出により高年齢被保険者となろうとする者又はなった者について合算した週の所定労働時間等の就業状況を、その雇用する事業主が把握し、各種の手続を行うことは困難である。そのため、通常事業主がその事業所を管轄する公共職業安定所に対して行う雇用保険に関する事務について、当該労働者本人が本人の住居所を管轄する公共職業安定所に対して行うこととし、これに伴う所要の規定の整備を行う。
○ また、今般の改正法において、介護休業給付及び育児休業給付については、全ての事業所において休業していることを要件としたことを踏まえた規定の整備を行うほか、今般の特例の対象者について、原則として雇用安定事業等における各種助成金の算定対象としないこととするなど所要の規定の整備を行う。

施行期日等　公布日令和３年７月中旬（予定）、施行期日令和４年１月１日

議事次第
資料1-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱（高年齢被保険者の特例）
資料1-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（高年齢被保険者の特例）
資料2-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱（育児休業給付におけるみなし被保険者期間の計算方法の特例）
資料2-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（育児休業給付におけるみなし被保険者期間の計算方法の特例）
資料3-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱（有期雇用労働者の育児休業給付・介護休業給付の支給要件の緩和）
資料3-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（有期雇用労働者の育児休業給付・介護休業給付の支給要件の緩和）
資料4-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱（雇用調整助成金の特例）
資料4-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（雇用調整助成金の特例）
資料5-1：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料5-2：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要

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第164回労働政策審議会職業安定分科会、緊急事態宣言が発令されたことに伴う、雇用調整助成金と休業支援金の地域特例の改正について審議

　5月20日、オンラインで「第164回労働政策審議会職業安定分科会」が開催され出席した。
議題は
(１)雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
(２)新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
前回4月の分科会では、まん延防止等重点措置に対応した「地域特例」について審議したが、今回は、3回目の緊急事態宣言が発令されたことに伴う、雇用調整助成金と休業支援金の地域特例の改正だ。

雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について（概要）

１．趣旨
　新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主（以下「新型コロナウイルス感染症関係事業主」という。）に対し、雇用維持の支援を図るため、雇用調整助成金制度の特例措置を講ずることを内容とする雇用保険法施行規則（昭和50 年労働省令第３号）の改正を行う。

２．改正の概要
　新型インフルエンザ等対策特別措置法（平成24 年法律第31 号。以下「特措法」という。）第32 条第１項に規定する新型インフルエンザ等緊急事態宣言（令和３年４月23日にされたものに限る。）に係る同項第２号に掲げる区域（以下「対象区域」という。）の属する都道府県の知事が対象区域について同項第１号に掲げる期間に同法第十八条第一項に規定する基本的対処方針に沿って行う新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令（平成25 年政令第122 号。以下「特措令」という。）第11 条第１項に規定する施設における休業、営業時間の変更、当該施設の収容率若しくは当該施設を利用できる人数の制限又は飲食物の提供を控えることその他職業安定局長が定める措置の実施の要請を受けて、新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った当該期間中の休業等（令和３年６月30 日までに行ったものであって、対象区域にある施設におけるものに限る。以下この２において同じ。）及び当該期間の末日の翌日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日までの期間中の当該要請を受けた施設における休業等について、以下の特例措置を行う。
（※）・日額上限：15,000 円
・助成率： ４／５　（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合10／10）

３．根拠法令
　雇用保険法（昭和49 年法律第116 号）第62 条第１項第１号及び第２項

４．施行期日等
　公布日：令和３年５月下旬（予定）
　施行期日：公布の日から施行し、令和３年４月25 日以降に開始した休業等について適用する。

　労側の委員からは、緊急事態宣言とまん延等防止措置の解除後の特例水準維持の件、休業要請が行われた業種・施設であるか否かの判定について、財源の問題、などの質問とともに、私からは、７月以降の措置の判断要素について意見・質問を、以下の通りおこなった（要旨）。

7月以降の措置の判断要素について、2点申し上げる。
〇　1点目は、雇用情勢について。
過去には厚生労働省から、「雇用情勢が大きく悪化しない限り、原則的な措置・地域特例・業況特例をさらに縮減する」という発信がなされていた。
雇用調整助成金の特例措置によってこれまで雇用情勢の大幅な悪化が回避されてきたことから、今後も特例措置が果たすべき役割は大きいということをまずは申し上げたい。
雇用情勢に関連して伺いたい。完全失業率の数字として把握できない「労働力の非労働力化」が進んでいる可能性を否定できないが、その点をどのように受け止めているのか。また、仮に雇用保険に加入していない労働者を雇用調整助成金の対象から外すようなことがあった場合、その影響について、事務局としてどのように考えているのか。
〇　2点目は、雇用情勢以外について。
4月に開催された財務省の財政制度審議会の資料には、「新型コロナの感染状況を踏まえつつ、雇用情勢が大きく悪化しない限り…」と記載されている。そのため、財務省は、特例措置の見直しの判断要素に「新型コロナの感染状況」を含めていると解釈できる。
その点に関連して、感染状況が想定通り改善せず、現在発出されている緊急事態宣言が6月まで延長された場合には、今回示された5月・6月の措置が7月にも継続されるということでよいのか。現時点での厚生労働省の見解を伺いたい。

　厚生労働省からは、感染状況だけで判断するわけではない、との答弁があったが、7月以降の特例措置をどうするかは、政府が決めてから厚生労働省が事務作業を行うだけである関係上、厚労省の担当者が、明確な答弁が出来ないのは当然のこと。
しかしながら、厚生労働省、いや、政府は7月以降、「リーマンショック時の特例措置の水準への段階的縮減」と方針を持っているがそれはありえない状況であるので、私からは「コロナ禍の収束が見通せないどころか、緊急事態措置実施区域が拡大している状況の中、７月以降、すべての特例措置が維持することは必要であり、経営上、予見性は重要であることを鑑み、一日でも早く、措置方針を決定し公表すべき」と再意見させてもらった。

　リーマンショック時の特例措置の主な内容
※雇用保険被保険者のみ対象
・助成率：中小企業8/10（解雇等なし9/10）、大企業2/3（解雇等なし3/4）
・上限額：雇用保険の基本手当日額の最高額（現在8,370円）

　いすれにしても、お金の問題だ。
2021年度の雇用調整助成金の財源が枯渇することのないよう、一般財源のさらなる繰り入れについて、政府内で早急に調整することが必要であえう。
また、新たな雇用危機に今後見舞われた際にも機動的な雇用対策を講じられるよう、国庫負担率を本則の25％に戻すことは当然として、一般会計からの繰り入れによって失業等給付に係る積立金を一定以上の水準に保つべきである。

議事次第
資料1-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料1-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
資料2-1：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料2-2：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
参考資料：まん延防止等重点措置区域と緊急事態措置区域

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本日の第163回労働政策審議会職業安定分科会、5月・6月の雇用調整助成金の特例措置などについて審議

　本日、第163回労働政策審議会職業安定分科会がオンラインで開催され、自分もzoomで出席した。
本日の議題は、次の通り。

( 1 ) 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）
( 2 ) 新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）
( 3 ) 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）
( 4 ) 履歴書の様式例の作成について
( 5 ) その他

雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について（概要）
１．趣旨
　新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主（以下「新型コロナウイルス感染症関係事業主」という。）に対し、雇用維持の支援を図るため、雇用調整助成金制度の特例措置を講ずることを内容とする雇用保険法施行規則（昭和50年労働省令第３号）の改正を行う。

２．改正の概要
①　新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った令和３年５月１日から同年６月30 日までの期間中の休業等について、一日当たりの支給上限額を13,500 円、助成率を２／３（中小企業事業主にあっては４／５）（令和２年１月24 日以降解雇等を行っていない場合には、助成率を３／４（中小企業事業主にあっては９／10））とする。
②　新型インフルエンザ等対策特別措置法（平成24 年法律第31 号。以下「特措法」という。）第31 条の４第１項第２号に掲げる区域のうち職業安定局長の定める区域（以下「重点区域」という。）の属する都道府県の知事が特措法第31 条の６第１項に基づき定める期間及び区域（重点区域にあるものに限る。）において基本的対処方針に沿って行う新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令第11 条第１項に規定する施設における営業時間の変更、当該施設の収容率若しくは当該施設を利用できる人数の上限又は飲食物の提供を控えることその他厚生労働省職業安定局長が定める措置の実施の要請を受けて、新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った当該期間中の休業等（令和３年６月30 日までに行ったものであって、重点区域におけるものに限る。以下この②において同じ。）及び当該期間の末日の翌日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日までの期間中の当該要請を受けた施設における休業等について以下の特例措置を行う。
（※）・日額上限：15,000 円
　　　・助成率： ４／５
　　　（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合10／10）
③　新型コロナウイルス感染症関係事業主のうち、業況が特に悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当する事業主が行う令和３年６月30 日までの休業等について、（※）の特例措置を行う。
④　継続して雇用された期間が６か月未満の雇用保険被保険者についても助成することとする等の措置の適用対象を雇用調整助成金の対象期間の初日が令和２年１月24 日から令和３年６月30日までの間にある場合に変更する。
⑤　新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った休業等について、雇用調整助成金に係る支給上限日数に加えて支給を受けることができること等とする期間を令和２年４月１日から令和３年６月30 日までに変更する。

３．根拠法令
　雇用保険法（昭和49 年法律第116 号）第62 条第１項第１号及び第２項

４．施行期日等
　公布日：令和３年４月中旬（予定）
　施行期日：公布の日から施行し、上記「２．改正の概要」の②については、令和３年４月５日から開始した休業等について適用する。

　②については、宮城県仙台市、東京都23区、八王子市、立川市、武蔵野市、府中市、調布市、町田市、京都府京都市、大阪府大阪市、兵庫県神戸市、西宮市、尼崎市、芦屋市、沖縄県那覇市、浦添市、宜野湾市、沖縄市、うるま市、糸満市、豊見城市、南城市及び名護市が対象だ。
なお、本日、まん延防止措置の４県適用が了承されたので、埼玉県はさいたまと川口の２市、千葉県は東京に近い市川、船橋、松戸、柏、浦安の５市、神奈川県は横浜、川崎、相模原の３政令市、愛知県は名古屋市が対象地域となる見通しだ。

　7月以降については、①雇用情勢（有効求人倍率・失業率など）の指標が悪化していない、②成長産業や人不足の業種などへの人材移動が抑制されている、③休業によって労働者の能力が活かされない、④労働へのモチベーションが低下する、などの指摘があることから、リーマンショック時並の特例に縮減する方向であるということについても、厚生労働省から言及があった。

　しかし、
〇内閣府の推計では、雇調金の特例措置などの支援策がコロナ禍の失業率を最大3％程度抑制されており、リーマンショック時の雇調金の特例措置による抑制効果が0.5～1.0％とされていることをあわせみれば、現行の特例措置を縮減した場合に生じる雇用情勢への影響はきわめて大きいと考えられる。
〇住宅・建築物の発注から建材・設備の製造までのタイムラグが長いことなど、業種によっては、経済活動の縮小による影響が及ぶまで年単位で遅れが生じる場合が多い。
〇業況特例については、生産指標が30％以上減少している段階では事業主は廃業の危機に瀕しており、雇用調整助成金が支給されたとしても雇用を維持することが困難となっていることから、生産指標の基準を「10％以上の減少」に緩和させるべき。
〇地域特例については、適用範囲が都道府県内のさらに限定した地域になってしまうが、経済活動が同一の地域や業種に完結しない場合に配慮し、最低でも都道府県全域などに緩和するべき。
〇「休業によって労働者の能力が活かされない」との指摘が一部ではされているが、同じ労働者が長期に渡って続けて休業することのないよう、現場では計画的に休業を取り入れている。
〇「人材移動が抑制されている」について、人材移動によって産業が消滅した場合、地域の生活が崩壊する場合がある（地域の公共交通など）。
〇雇用調整助成金の従来の特例措置によって守られてきた雇用と助成率の引き下げによって守られなくなるかもしれない雇用があることも踏まえるべき。
〇雇用保険財源の枯渇化が進んでいることから、国庫負担率の本則への回帰に加え、一般財源のさらなる繰り入れについて、政府内で調整いただくことを改めて要望する。
など、労働側は意見を述べた。

議事次第
資料1-1：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料1-2：雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
資料2-1：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料2-2：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
資料3-1：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料3-2：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
資料4：履歴書の様式例の作成について
資料5：職業安定分科会の持ち回り開催のあり方について（案）

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令和3年度（2021年度）の各種助成金の見直しや新設などについて審議、第162回労働政策審議会職業安定分科会

　本日、第162 回労働政策審議会職業安定分科会が、オンラインで開催された。
主な議題は、令和3年度（2021年度）の各種助成金の見直しや新設などについて。

議 題
(１)雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
(２)2020年度の年度目標に係る中間評価について

雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案について【概要】
（職業安定分科会関係抜粋）
○ 雇用保険法（昭和49年法律第116号）に基づく各種助成金等について、令和３年度分に係る制度の見直しや新設等を行うもの。見直しや新設の対象となるのは以下の助成金等であり、内容の詳細は別紙のとおり（安定分科会関係は下線関係）。
Ⅰ．雇用保険法施行規則（昭和50年労働省令第３号）の一部改正関係
　１． 労働移動支援助成金
　２． 65 歳超雇用推進助成金
　３． 特定求職者雇用開発助成金
　４． トライアル雇用助成金
　５． 中途採用等支援助成金
　６． 両立支援等助成金
　７． 人材確保等支援助成金
　８． キャリアアップ助成金
　９． 障害者雇用安定助成金
　10. 人材開発支援助成金
　11. 高年齢労働者処遇改善促進助成金
　12． 東日本大震災に伴う特例措置
　13． 認定訓練助成金事業費補助金
Ⅱ．労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則（昭和41年労働省令第23号）の一部改正関係
　特定求職者雇用開発助成金
Ⅲ．建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則（昭和51年労働省令第29号）の一部改正関係
　１． 人材確保等支援助成金
　２． 人材開発支援助成金
○ その他所要の改正を行う。

Ⅰ．雇用保険法施行規則の一部改正関係

１．労働移動支援助成金
早期雇入れ支援コース奨励金の見直し
【改正後の内容】
　当面の間、優遇助成について、新型コロナウイルス感染症の影響により離職した45歳以上の者を離職前と異なる業種の事業主が雇い入れた場合は次のとおり助成する。
《支給額》
通常の助成 30万円、優遇助成 80万円、優遇助成（賃金上昇） 100 万円

２．65歳超雇用推進助成金
（１） 65歳超継続雇用促進コースの見直し
　改正後の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 （昭和46年法律第68号）の施行（令和３年４月）を踏まえ、以下のとおり見直しを行う。
・60歳以上被保険者数の区分「１～２人」枠と「３～９人」枠を「10人未満」枠に統合のうえ助成額を見直し。
・他社による継続雇用制度の導入を行う送出し事業主が、受入れ事業主の就業規則改正等に必要な経費を全て負担した場合、送出し事業主に対して要した経費の1/2を助成。
・支給申請を行う事業主の負担軽減の観点から、助成金の支給手続から就業規則等の確認に関する事項を削除。

【改正後の内容】
１．定年引上げ又は定年の定めの廃止
60歳以上被保険者10人未満　措置内容（引上げ年齢）65歳25万円、66～69歳 5歳未満30万円・5歳以上85万円、定年の引上げ（70歳以上）又は定年の定めの廃止120万円
60歳以上被保険者10人以上　措置内容（引上げ年齢）65歳30万円、66～69歳 5歳未満35万円・5歳以上105万円、定年の引上げ（70歳以上）又は定年の定めの廃止160万円
２．希望者全員を66 歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入
60歳以上被保険者10人未満　措置内容（引上げ年齢）66～69歳 4歳未満15万円・4歳以上40万円、70歳以上80万円
60歳以上被保険者10人以上　措置内容（引上げ年齢）66～69歳 4歳未満20万円・4歳以上60万円、70歳以上100万円
３．他社による継続雇用制度の導入 （令和３年度より助成対象に追加。）
支給額（上限額）66～69歳 4歳未満5万円・4歳以上10万円、70歳以上15万円

（２） 高年齢者無期雇用転換コース及び高年齢者評価制度等雇用管理改善コースの見直し
　支給要件である法令遵守の確認期間について、計画を提出した日の前日から支給申請を行った日の前日までの間とする。

３．特定求職者雇用開発助成金
（１） 助成金の整理統合
　障害者初回雇用コース奨励金の暫定措置については、令和２年度限りで廃止する。

４．トライアル雇用助成金
（１） 一般トライアルコース助成金の見直し
【改正後の内容】
　青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和45年法律第98号）第15条の認定を受けた事業主が35歳未満の者を雇い入れた場合に、支給額を月額５万円とする助成措置を廃止する。
（２） 障害者トライアルコース助成金の見直し
　障害者がテレワークで勤務する場合（１週間の所定労働時間の1/2以上を在宅又はその事業主が指定した事業所であり障害者が所属する事業場と異なる事務所で勤務する場合をいう。）には、最大６か月までのトライアル雇用を可能とする。

５．中途採用等支援助成金
（１） 中途採用拡大コース奨励金の見直し

【改正後の内容】
　中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用者の採用拡大（①中途採用率の拡大、②45 歳以上の者を初めて採用又は③中途採用に係る情報公開を行い、中途採用者数を拡大）を図った事業主に対して助成する。

７．人材確保等支援助成金
（１） 各コースの改正概要
① 介護福祉機器助成コースの見直し
　機器導入助成については、令和２年度限りで廃止する。
② 介護・保育労働者雇用管理制度助成コースの廃止
　介護・保育労働者雇用管理制度助成コースについては、令和２年度限りで廃止する。
③ 人事評価改善等助成コースの見直し
　制度整備助成については、令和２年度限りで廃止する。
④ 設備改善等支援コースの廃止
　設備改善等支援コースについては、令和２年度限りで廃止する。
⑤ 働き方改革支援コースの廃止
　働き方改革支援コースについては、令和２年度限りで廃止する。

11．高年齢労働者処遇改善促進助成金
① 高年齢労働者処遇改善促進助成金の暫定措置
　雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を推進する等の観点から、令和６年度までの間に限り、60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇改善に向けて、就業規則等の定めるところにより、当該高年齢労働者に適用される賃金規定等の改定に取り組む事業主に対して、高年齢労働者処遇改善促進助成金を助成することとする。
【新設制度の概要】
《対象事業主》
　その雇用する60歳から64歳の労働者に係る高年齢雇用継続基本給付金の受給総額が賃金規定等改定前後において、95％以上減少している事業主
《支給額》
　当該事業所に雇用される労働者に係る、賃金規定等改定前後を比較した高年齢雇用継続基本給付金の受給総額の減少額に、２/３（中小企業事業主にあっては４/５）を乗じた額
※ 令和５年度以降は減少額に、１/２（中小企業事業主にあっては２/３）を乗じた額
※ ６か月に１度、最大４回（２年間）まで申請可能。２回目以降も、初回の申請時に適用された助成率を適用。

Ⅲ．建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部改正
１．人材確保等支援助成金
　建設分野若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース助成金の見直し
【改正後の内容】
賃金助成額を次のように見直す。
中小建設事業主　生産性要件を満たさなかった場合の助成額　8,550円／人・日、生産性要件を満たした場合の助成額　10,550円／人・日

２．人材開発支援助成金
　建設労働者技能実習コース助成金の見直し
【改正後の内容】
　賃金助成について、技能実習を受けさせた建設労働者が、能力、経験等に応じた処遇を受けるための取組を行っている者として職業安定局長が定めるもの（建設キャリアアップシステムの登録者。以下「システム登録者」という。）である場合、平成31年４月１日から令和４年３月31日までに技能実習を開始した場合に限り、次のように助成額を見直す。
　また、当該助成を受けた中小建設事業主が、生産性要件を満たした場合、追加で一定額を支給することとする。
　さらに、被災三県（岩手、宮城、福島）に所在する中小建設事業主に対する助成率の暫定措置を廃止することとする。

議事次第
資料１－１_雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱
資料１－２_雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
資料２－１_２０２０年度職業安定分科会における年度目標の中間評価について（案）
資料２－２_２０２０ 年度中間評価 評価シート
参考資料_雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令(案)（安定分科会関係）関係資料

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厚労省から2月12日にプレスリリースされた「新たな雇用・訓練パッケージ」に関連する内容について審議、第161回労働政策審議会職業安定分科会

　本日、第161回労働政策審議会職業安定分科会が、オンラインで開催され、厚労省から2月12日にプレスリリースされた「新たな雇用・訓練パッケージ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000204414_00011.html に関連する内容について審議した。

(１ )雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）
(２ )新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）
(３ )職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（ 諮問）

　議題1に関しては、緊急事態宣言対象地域の知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力する飲食店等の大企業や、生産指標（売上等）が前年又は前々年同期と比べ最近3か月の月平均値で 30％以上減少した全国の大企業に関して、当該宣言が全国で解除された月の翌月末まで、雇用調整助成金等の助成率を以下のとおり最大 10 /10とする予定となっているが、その詳細と、今般、該当する大企業に加え、中小企業の全ての事業所を対象として、令和３年１月８日以降、緊急事態宣言解除月の翌月末までの休業等については、雇用維持要件を緩和し、令和３年１月８日以降の解雇等の有無により、適用する助成率を判断するといった内容。
※現行の特例措置では、令和２年１月 24 日以降の解雇等の有無により確認。

〇改正の概要
① 雇用調整助成金の特例措置（地域的な特例（③のb 及びc）は除く。）については、緊急事態解除宣言がされた日（以下「緊急事態解除宣言日」という。）の属する月の翌月の末日まで行うこととしているが、当該特例措置について令和３年２月中に緊急事態宣言が解除されたときは、令和３年４月30 日まで行うこととする。

② 新型インフルエンザ等対策特別措置法（平成24 年法律第31 号）に基づくまん延防止等重点措置実施区域のうち職業安定局長の定める区域の属する都道府県の知事が基本的対処方針に沿って行う新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令第11 条第１項に規定する施設における営業時間の短縮等の要請を受けて、新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った、まん延防止等重点措置を実施すべき期間の初日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日（当該期間の属する月の末日よりも緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日が前にあるときは、緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日）までの期間中の休業等については、助成率を５分の４（解雇等を行っていない場合には10 分の10）とする。

③ 新型コロナウイルス感染症関係事業主が行った以下の休業等について、令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合には、助成率を10 分の10 とする。
a 中小企業事業主が行った令和３年１月８日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日（同年２月中に緊急事態宣言が解除されたときは同年４月30 日。以下同じ。）までの期間中の休業等
b 大規模事業主が緊急事態宣言の対象区域の知事等の要請を受けて行った当該区域において緊急事態措置を実施すべき期間の初日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日までの期間中の休業等
c 大規模事業主が重点区域の知事の要請を受けて行った当該区域について措置を実施すべき期間の初日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日までの期間中の休業等
d 大規模事業主であって特に業況が悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当するものが行った令和３年１月８日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日までの期間中の休業等

〇根拠法令　雇用保険法（昭和49 年法律第116 号）第62 条第１項第１号及び第２項

〇施行期日等
公布日：令和３年２月下旬
施行期日：公布の日から施行し、上記「２．改正の概要」の②については、令和３年２月13 日以降に開始した休業等について適用し、③については、令和３年１月８日以降（③のc については令和３年２月13 日以降）に開始した休業等について適用する。

　なお、判定基礎期間のなかに令和３年１月８日が入っていれば、その判定基礎期間が全体が特例の助成率となるそうだ。

　議題2については、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「休業支援金・給付金」という。）については、雇用調整助成金の活用もままならない中小企業の労働者を対象としてきたが、新型コロナウイルス感染症の影響が長期化する中、シフト制で働く労働者等が多い飲食店等を中心に大企業にも大きな影響が生じているため、 緊急事態宣言下における 大企業への雇用維持支援策の強化として、大企業労働者の中でも、休業手当を受け取りづらい、シフト制等の勤務形態で働く労働者が休業手当を受け取れない場合に、例外的に休業支援金・給付金の対象とするという内容。

〇改正の概要
◎ 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の支給の対象として、令和３年１月８日以後の期間（※１）について、事業主が休業（※２）させ、休業手当を受け取っていない被保険者であって、大企業に雇用されるシフト労働者等を加えることとする。
（※１）都道府県知事が行った時短要請等がされた日（昨年末の感染拡大において、北海道がすすきの地区を対象に先駆けて令和２年11 月７日に独自の時短要請を行ったことを踏まえ、令和２年11 月７日以後の日に限ることとする。）以後の休業についても、時短要請がされた都道府県ごとに、区域、業種を問わず対象とする。
（※２）過去に一定の勤務実績があり、かつ、新型コロナウイルス感染症の影響がなければ同様の勤務を続けさせていた事業主の意向が確認できた場合等、休業支援金の支給に当たり休業させたと判断できる場合を含む。

◎ また、上記に加え、令和２年４月１日から昨年の緊急事態宣言の解除月の翌月である同年６月30 日までの間の休業についても、休業前賃金の６割の額（※３）を支給することとする。
（※３）原則として休業前賃金の８割の額を日額として支給しているところ、当該期間における雇用調整助成金の助成率（中小企業10／10、大企業３／４）とのバランス等をふまえ、休業前賃金の６割の額とする。

◎ あわせて、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の対象となる休業の期限について、令和３年２月中に緊急事態解除宣言がされた場合にあっては、同年４月30 日までとすることとする。

〇根拠法令　特例法第８条

〇施行期日等
公布日：令和３年２月下旬（予定）
施行期日：公布の日

　議題3については、新型コロナウイルスの影響により、休業を余儀 なくされる方や、シフトが減少したシフト制で働く方が、仕事と訓練受講を両立しやすい環境整備を図ることで、自らの職業能力を向上させ、今後のステップアップに結び付けられるよう支援していくことが重要であることから、求職者支援制度への特例措置の導入、職業訓練の強化、ハローワークにおける積極的な職業訓練の周知及び受講斡旋を実施し、「訓練による雇用の質的強化」をおこなうという内容。

〇改正内容
(1) 求職者支援訓練の訓練期間等の認定基準に関する特例措置（令和４年３月末まで）
◎認定基準のうち、実践コースに係る訓練期間及び訓練時間に関する要件について、規則第２条第５号及び第６号の規定により、訓練期間は原則として３月以上６月以下（一部例外として２月以上６月以下）、訓練時間は原則として月100 時間以上かつ一日当たり５時間以上６時間以下とされている。
　今般、仕事をしながら訓練を受講しやすくするため、在職者である特定求職者等に対する訓練コースについて、訓練期間は２週間以上６月以下、訓練時間は原則として月60 時間以上かつ一日当たり２時間以上６時間以下とする特例措置を設ける。
◎認定基準のうち、実践コースに係る就職率に関する実績要件について、規則第２条第１号ロ(1)の規定により、申請職業訓練を行おうとする都道府県と同一の都道府県の区域内において、連続する３年の間に２コース以上の認定職業訓練を行った場合であって、当該訓練の修了者等の就職率が一定の割合（35％）を下回ったコースが２コース以上あった実施機関については、１年間認定を受けることができず、その１年間経過後、連続する３年の間に２コース以上の認定職業訓練について、再び当該就職率を下回った場合、５年間認定を受けることができない。
　今般、上記の特例措置により実施可能となる認定職業訓練について、当該就職率の基準を30％に緩和する。
◎認定職業訓練（実践コース）の実施機関に対する認定職業訓練実施奨励金について、規則第８条において、認定職業訓練実施基本奨励金と認定職業訓練実施付加奨励金を支給することとされており、認定職業訓練実施付加奨励金は、就職率が35％以上60％未満の場合に修了者１人当たり月１万円を、就職率が60％以上に修了者１人当たり月２万円を支給することとされている。
　今般、仕事をしながら訓練を受講しやすい短期間又は短時間の訓練コースの設定を促すため、上記の特例措置により実施可能となる認定職業訓練について、修了者１人当たり月１万円を支給する就職率の基準を30％以上55％未満に、同様に月２万円を支給する就職率の基準を55％以上に緩和する。
◎認定職業訓練（実践コース）の実施機関に対する認定職業訓練実施奨励金について、規則第８条において、支給単位期間が28 日未満の場合は日割り計算を行うこととされている。
　今般、短期間の訓練コースの設定を促すため、訓練期間が28 日未満の訓練コースについては、日割り計算をせず、支給単位期間における日数が28 日以上の場合と同様の取扱いとする。

(2) 職業訓練受講手当の収入要件に関する特例措置（令和３年９月末まで）
◎訓練受講期間中に訓練受講者へ支給する職業訓練受講手当について、規則第11 条第１項第１号において、月の収入が８万円以下であることを支給の要件としているが、シフト制で働く方等については、月12 万円以下に引き上げる特例措置を設ける。
　なお、職業訓練受講手当は、おおむね１月ごとに区切られた支給単位期間ごとに支給申請を行い、当該支給単位期間について支給決定をすることとなっている。本特例措置は、支給単位期間の初日が施行日から令和３年９月30 日までの間にある場合に、当該支給単位期間以降の支給単位期間（同年９月30 日以降のものを含む。）について適用するものであり、施行日前に訓練の受講を開始した場合にも、施行日以降の支給単位期間について適用する。

〇根拠規定　法第４条第１項第３号、第７条第２項及び第19 条

〇施行期日等（予定）
公布日：令和３年２月25 日（予定）
施行期日：公布の日

議事次第
資料１－１_雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料１－２_雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
資料２－１_新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料２－２_新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
資料３－１_職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料３－２_職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要

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