⚠️ 団塊ジュニアの終焉…もうすぐ「日本人全員を襲う」恐しい悲劇 202110

団塊ジュニアの終焉…もうすぐ「日本人全員を襲う」恐しい悲劇
　　幻冬社ゴールドonlain　GGO編集部　より211020

　2050年になった日本では、100歳の人口が50万人を突破していると考えられています。世界でも類を見ないほど少子高齢化が進む日本社会で「働き、生きること」の厳しい実態を見ていきましょう。

⚫︎「人生100年時代」比喩ではない圧倒的現実
　生産年齢人口の減少が叫ばれて久しい日本社会。これからの私たちの生活は大丈夫なのか？　不安が募るばかりですが、経済産業省『2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について』（平成30年）には下記のように記されていました。

“・急速な少子高齢化、人生100年時代の到来という経済社会の急激な変化を踏まえると、システム自体の改革を行うことで、子どもから若者、子育て世代、現役世代、高齢者まで、全ての世代が安心できる社会保障の基盤を構築する必要があるのではないか。

・高齢者は年齢に比して元気になっており、人生100年時代は大きなチャンス。いくつでも、意欲さえあれば働ける生涯現役、生涯活躍の社会を作る必要があるのではないか。”

「人生100年時代って比喩でしょ？」と考える方もいるかもしれませんが、2049年には100歳以上の高齢者が51.4万人になる見通しが立てられています。実際、同資料の掲載時点の平均寿命は女性87.26歳、男性81.09歳だった一方、死亡数のピークは女性93歳、男性87歳であったことが明かされています。

　出生数は2016年に100万人を割り込んで以降、減少の一途を辿っており、2021年の出生数は81万人程度と予測されています（日本総研調べ）。

　今後日本の人口は2050年に1億人を下回る見込みであり、今後生産年齢人口は加速度的に減少していきます。15歳～64歳が著しく減少し、65歳以上がもっとも増加すると考えられているのが2038年。その後、高齢者の増加幅は落ち着いていきます。

　その2年後の2040年。日本を襲う大問題をご存じでしょうか。「団塊ジュニアの引退」です。

⚫︎急増する社会保障費…解決策は「働き続ける」の現実
　団塊ジュニアとは、第2次ベビーブーム世代のことを指します。おおよそ1971年～74年生まれであり、現在47歳～50歳の方々です。

　団塊世代（1947～1949年生まれ）の親のもとに生まれ、度重なる不況に苦しめられてきた団塊ジュニア。ひとつ前の世代はバブル期であり、売り手市場のなかで勤め先を決めたものですが、団塊ジュニアの彼らは就職氷河期に身を置き、職を手にしてもなお、厳しい生活を余儀なくされました。

　およそ20年後、団塊ジュニアの方々皆が65歳以上になり、生産年齢人口が大幅に減少、社会保障費が急激に増加すると推測されています。これが「2040年問題」です（ちなみに今年は、団塊ジュニアの方が50代に突入した節目の年でした）。

　団塊ジュニアが現役世代ではなくなったそのとき、日本が受けるダメージは尋常なものではありません。そんな折、示されているのは、「働き続ける」というシンプルな答えです。

⚫︎“高齢者が支え手になれば、無理なく支えられる社会へ
　65歳以上を「支えられる側」とすると、2017年に現役世代2.1人で1人の高齢者を支えることに。2065年には1.3人で1人の高齢者を支えることに。

　75歳以上を「支えられる側」とすると、2017年に現役世代5.1人で1人の高齢者を支えることに。2065年であっても、2.4人で1人を支えることが可能。”経済産業省『2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について』（平成30年）

　老後も働いてお金を稼ぐならば、相応の金額を期待したいところですが、平均給与のピークは50歳～54歳の「525万円」です（男性679万円／女性320万円の平均値。国税庁『令和2年分 民間給与実態統計調査』）。

⚫︎「定年後も働く」…決意の先には「給与半減」の混沌
　ちなみに団塊ジュニアが該当する「40代～50代の平均年収」について見てみると、40歳～44歳の男性が582万円、女性318万円。45歳～49歳の男性が629万円、女性324万円でした。50代の平均年収の場合、50歳～54歳の男性が679万円、女性320万円。55歳～59歳の男性が686万円、女性301万円。男女をあわせた50代全体の平均給与は521.5万円となっています。

　生涯現役に向け、高年齢者雇用安定法の改正なども行われていますが、定年後の再雇用制度が整っている企業も稀なものです。どんなに働き手としてキャリアを積んでいたとしても、嘱託社員になった瞬間に給与半減……といった事態は実際に起きています。

「団塊ジュニア」、そして「団塊ジュニアに支えられていた世代」にもう間もなく襲い掛かってくる、避けられぬ悲劇。給付問題ばかりが取り沙汰される昨今ですが、長期的な保障に目を向けることが求められています。

🚶‍♀️…鍬形虫👀…伏見区向島農道… 🌕 211020

🚶‍♀️…右岸河川敷…右岸堤防道48.2km碑(鍬形虫)…隠元橋…左岸堤防道…同:47km碑+…伏見区向島農道(清水町⇆渡シ場⇆)…左岸堤防道47.2km碑…隠元橋…右岸堤防道…>

🚶‍♀️10318歩2kg+14歩

🌤:隠元橋15℃>16℃  木枯しを思わせる冷たい強風で曇天から青空広がる

陽射しが心地よい,先週迄と大違い。

昨日同様,宇治川上空に燕多数舞う！

🌡室温17℃〜21℃

右岸堤防道48.2km碑付近で3cm位の鍬形虫発見！この時期こんな場所で見つけるとは

超久々に生鍬形虫‼︎しばし観察。

向島農地

今日の夕陽

十五夜🌕月齢13.9

怪獣の出現場所や各話もお手軽チェック！『今日もウルトラ怪獣日和』 202110

怪獣の出現場所や各話もお手軽チェック！『今日もウルトラ怪獣日和』
　　アニメージュプラス 編集部　　より　211020

　放送開始から55年の時を超えたウルトラマンシリーズ。「週1回の放送でも、放送日を全部洗いだしたら365日が埋まるのでは？」と気づいて始まった企画が、唯一無二の手帳になっちゃった！　

　講談社テレビマガジン編集部より、『ULTRAMAN　ウルトラマン＆怪獣手帳　今日もウルトラ怪獣日和2022』が、10月22日発売となる。

『ウルトラマン』愛が高じて唯一無二の便利な手帳が爆誕！
ウルトラマンシリーズの、「『今日』は何が放送されたのか？」が、一目でわかる『ULTRAMAN　ウルトラマン＆怪獣手帳　今日もウルトラ怪獣日和2022』が発売される。 

　本手帳の週間カレンダーには、「12月31日　カイトが変身怪人ピット星人にマックススパークを奪われる。（2005 ウルトラマンマック）」、「1月1日　彗星ツイフォンが地球をかすめる。3026年7月2日には、地球に衝突する可能性が高いという。（1967 ウルトラマン）」など、ウルトラな出来事が365日記載されている（※）。

　さらに、その週のトピックスが写真つきコラムで入っており、手帳ページの右上には『ウルトラQ』の作中での名言も記載。 読み物としても楽しめる一冊になっている。

　後半は『ウルトラQ』から『ウルトラマントリガー』まで、各ヒーローのスペックや代表的な技、防衛チームやそのマシンなど情報豊富なデータファイルと、カレンダーに入っている"できごと"の作品リストも掲載。
気になった今日の"できごと"を再視聴するのにとても便利なのも嬉しいポイントだ。

　怪獣が出現した場所を日本地図と世界地図に記載した「怪獣出現地マップ」も掲載しているので、マップを頼りに怪獣に思いを馳せながら旅行を楽しむのもいいかもしれない。

　ウルトラマンシリーズを半世紀以上連載しているテレビマガジン編集部だからこその、大人のファンの方に満足していただけるデータと写真満載の手帳。
📖全208ページ、PVCカバーつきで価格は1650円（税込）。
ご購入はお近くの書店・ネット書店などでどうぞ♪


※作中の設定年月日ではありません。
（C）円谷プロ　（C）ウルトラマントリガー製作委員会・テレビ東京

日本人の給料がどうにも上がらない決定的な理由 202110

日本人の給料がどうにも上がらない決定的な理由
　東洋経済onlain より　211020 坂口 孝則：調達・購買業務コンサルタント、講演家

⚫︎日本人は自らも給料を上げられない要因を作っているのかもしれない
　先日、国税庁が民間給与の実態を発表した。令和2（2020年）年の平均給与は433万円となった。内訳は四捨五入の関係で一桁目がずれるが、給料369万円＋賞与65万円となっている。国税庁が発表した資料のグラフに、かつての発表数字を追加すると次のような推移となっている。

　どこを起点にするかによるが、中長期的な推移でも日本人の給与は上がっていない。むしろ下がっているといえる。また、他国が成長するなかで日本人の給与がもし横ばいとしても相対的に貧乏になっているといえるだろう。先日の東京オリンピックの際、外国人メディアが日本の物価が安いと驚いていたのは印象的だった。

⚫︎日本人の給与が伸びない理由
　ところで,この日本人給与が伸びない理由については,さまざまな理由が論じられてきた。

・日本は円安政策だったために、日本企業は企業体質を改革せずとも利益を上げ続けられた。そのために給与も上がらなかった
・GDPの7割を占める中小零細企業は諸外国に比べてIT化が進んでいないため、日本人は生産性が低く、高い付加価値を生み出せていない。無駄な事務作業も多い
・中小零細企業は規模が小さく、淘汰や合併が進んでおらず、構造的に利益を上げられない
・中小零細企業は大企業から価格決定権を奪われており、買いたたかれるため高い給与を従業員に支払えない
・大企業も中小零細企業も、従業員に低スキルの労働を求めており、給与を上げるインセンティブがない
・金融・財政政策の失敗（あるいは不徹底）

　おそらく、これらが経済学者や識者のあいだで論じられていた内容ではないだろうか。もちろん、これらを私が否定するものではないし、また学術的に否定する力量もない。ただ、ここでは現場のコンサルタントとして日本人の給与が上がらない現場の実感を述べる。

① 製造業ベースの考え方
　IT分野であれば、1人の天才はほかの社員の100倍の価値があるかもしれない。一方で、製造業の組み立てラインを想像してもらえば100倍の差はつかない。個性よりも安定性が求められ、全員が一丸となって品質の高い製品を作り上げる必要がある。

　日本は製造業を中心として高度成長期を経験してきた。人材は、その職場（会社）に継続して帰属しながら改善を繰り返し、全体の業務や社内人脈を駆使しながら仕事をこなすことを求められる。そのうえで、性能に安定感のある、高品質で低価格の商品を売り出すことに注力してきた。そして、取引先にも同様の安定性を求める。

⚫︎値上げを嫌がる企業
　私がコンサルタントとして企業の会議に出席しているとき、いつも思うのだが、つねに高品質と低価格の話ばかりになる。私が「価格を値上げしたらどうですか」というのだが、とくに企業相手の商売をやっている企業（BtoB）の反応はよろしくない。

　私は価格を10倍とか100倍にしろといっているわけではなく、品質に見合った適正な価格で販売するのを勧めているだけなのだが、とにかく価格に転嫁しようとしない。むしろ価格を上げて売れなければ、過剰高品質なだけと思う。

　ただ、取引先にも顧客にも、安定を求めたり求められたりして、ずっと価格が上がらない。これが日本人の給与水準が上がらないベースにある、自らの姿勢である実感を強くもっている。

② 人材流動性の低さ
経営者側の立場からすれば、同じくらいの業績の社員がいたとして、ずっと雇う必要がある社員と、雇う必要がない社員の扱いをどう考えるか。事業転換の必要があり、もしかすると特定の技能をもつ社員は不要になるかもしれない。これは社員側の責任ではなく、会社のビジネス方針の問題だ。

　とはいえ、将来に何が起きるか不明だけれど雇い続けるなら、会社側として給与を低く抑えたい気持ちになるからだ。

　なお、日本では解雇をすると会社側が裁判で負けるので解雇しにくい、とよくいわれる。この半分は間違っていて、会社側の責任もある。というのも、多くの会社では、加齢にしたがって給与をあげている。22歳の時のまま給与が変わらずに、50代になった人はおそらくいないだろう。会社は加齢とともに社員の給与を上げ、能力が向上したとみなしていることになる。だから会社が社員を能力不足だからと解雇しようとすると、裁判所からすると自己矛盾のように見えるのだ。

　ただし、これは①で挙げた製造業中心史観から見ると仕方がない。会社側は、社員が加齢とともに職場や業務全体に詳しくなって仕事ができるようになると考えている。その前提である以上は、経験年数とともに社員の給与を上げる制度にするのは仕方がないともいえる。

　クビにならない、クビにしない、という流動性の低い状態のため、代わりに給与の水準は下がる。逆にいえば、社員は安定性と給与の低さゆえに、安定した雇用を獲得している。

⚫︎一度上げてしまったらなかなか下げにくい
③ 日本人給与の上方硬直性
　そして①②に続いて、給与の上方硬直性がある。どのような仕事をしていても、成果をあげたら、その分を給与に反映すればいいと普通は思う。実際にフリーランスならば働いた成果分だけ収入になる。

　しかし、会社員はあくまで会社で働いた年数をベースに給与が決まる（①）。もし、成果に連動しても給与を上げてしまうと、実際の問題としては、その後に、なかなか下げることができない。30万円の月給だった社員を、優秀な成績だからとして40万円に上げるとする。その後、芳しくない成績になったとして、30万円に戻すかというと、なかなか下げられない。

少なくとも経営者も労働者側も下げることに逡巡する。かといって解雇するのも難しい（②）。そこで選ばれる選択肢は、「急激には給与を上げないし、下げもしない」となる。

　これを、上がる方向には進まない意味での、上方硬直性という。

　また現実的には、これに付随した問題がある。よくビジネス書やビジネスサイトでは「ジョブ型」への移行が勧められている。これは、個々人の仕事＝ジョブを明確化し、それに応じて仕事の遂行内容や成果を規定しようとする試みだ。

　この理屈はわかるし、実現したらいいと私は思う。しかし、現場ではなかなか難しい。ジョブ型とは人に値段がつくのではなく、ジョブに値段がつく。だから製造業的な給与の決め方から方針転換が必要だ。ただ、もっと難しいのは社員評価だ。

　ジョブ型では、社員の1人ひとりの能力を明らかにするだけではなく,「あなたは、この仕事をこなす能力がありませんから,別の仕事についてもらいます。その仕事の給与はいくらです」と伝えなければならない（もちろん言葉はこれほど直接的ではなかったとしても）。

⚫︎文化や慣例以外にも給与上昇を妨げる要因がある
　また採用の際にも,「あなたはこの能力が欠如しているので、応募の仕事には就けません」と説明せねばならない。逆に,他社員よりも圧倒的に若い応募者がいて,能力を満たしているのであれば、古参社員と給与が同じになるだろう（あくまでジョブに値段がつくからだ）。

　これは多くの日本の職場で困難であろうと、私は思う。

　あくまで現場の感覚で①～③まで、日本人の給与が伸びない理由を書いてみた。

　これは日本の全職場にあてはまるわけではないし例外もあるだろう。

　それに生産性向上の重要性は無視できるものではない。

　ただ、文化や慣例の側面にも、無視できない給与上昇を妨げる理由があるように私には感じられるのだ。

紙の６分の１の軽さで空気より高い断熱性、新開発のCNF複合材がスゴイ 202110

紙の６分の１の軽さで空気より高い断熱性、新開発のCNF複合材がスゴイ
　　ニュースイッチ by 日刊工業新聞　　より　211019

　大阪ガス子会社のＫＲＩ（京都市下京区、川崎真一社長）は、紙の６分の１の軽さで空気より高い断熱性を持つ、シリカエアロゲルとセルロースナノファイバー（ＣＮＦ）の複合材を開発した。

　複合材をグラスウールに含浸すると、ガラス板と同等の遮音特性で重量約１６分の１の素材も作れる。スマートフォンなど精密機器の断熱や電気自動車（ＥＶ）の室内ノイズ対策のほか、紙のように軽く、保温性が高い衣服などを作れる可能性もある。

　シリカエアロゲルは１ナノ―３ナノメートル（ナノは１０億分の１）の二酸化ケイ素（シリカ）でできた骨格と空間からなり、空間比率（気孔率）が９０―９５％の多孔体。骨格内の空間が小さく空気が対流せず、熱の伝搬が抑えられる。ＣＮＦはセルロース繊維の結合を解いた直径５ナノ―２０ナノメートルほどの繊維で、軽く強度が高く、熱による寸法変化が少ない。

　ＫＲＩは疎水性を持つシリカエアロゲル粒子をＣＮＦの網で包んで水溶液中に分散することに成功。水溶液を乾燥してシート状の複合材を作る方法を開発した。

　開発した複合材の熱伝導率は０・０１５―０・０２２ワット／メートルケルビンと、空気の０・０２４ワット／メートルケルビンより小さい。１立方センチメートル当たり重量は０・１３グラム。断熱材として約１５０度Ｃまでの連続使用に耐えられ、塗料のように塗布して使うことも可能。不織布などに塗布・含浸して、特定の周波数を遮る遮音材も作れる。

　一般の遮音材は質量が大きいほど遮音性が高くなる質量則に従うが、ＫＲＩ開発の遮音材は軽量で遮音性も高い。「音響メタマテリアル」と呼ばれ日産自動車や三菱ケミカルなども開発している。

　ＫＲＩは販売価格を断熱材が厚さ０・５ミリメートルで１平方メートル当たり３０００円程度、遮音材が厚さ３・０ミリメートルで１平方メートルで９０００円程度を実現できると見込む。電子部品や素材などのメーカーにサンプル提供し、素材の受託開発を提案する。