コンピテンシーをベースにした人事考課（５回シリーズその２）

　しかし、多くの企業では人事考課の中で減点法が用いられてきた。減点法は職務ごとに、標準的な職務遂行基準が、項目ごとに設定され、対象となる者の職務遂行能力が、基準から離れると、一定の減点を行う。基準作成には、職務分析や、標準化作業が基底にあり、当然対象者がその方法について知っていることが必要である。その意味からすれば、コンピテンシーの意味との大幅な違いはないように思う。我が国の職務分析によって作成した基準を、唯単に個人業績の最優秀者を基準に置くだけで、減点法と何ら変わりがない。

　むしろ、我が国の減点法の方が、基準を中心にプラス、マイナスが附与でき、個人においては、励みとなる。絶対評価に近くなるし、公的な機関での基準の作成は一見すると容易に思える。そうでもないことは、我が国の特徴である独立した企業文化のせいである。
企業ごとの基準作成になると各社それぞれが独自の判断基準を持つため、標準化が導入企業分必要になることが予想される。欧米との違いは、本来の意味の職種別の横断組織を持たないため、基準への遵守が弱まる傾向に成りやすい。

　例えば、Ａ社の機械工とＢ社の機械工とは、職務内容が異なり、代替えが効かない。統一基準を作ろうとすると、関連分野の水準調整が必要となる。調整会議を設置したとしても殆どの場合、どの企業にも適用する基準作成は期待できない。このことは、欧米流のジョブホッピングである転職が進まない理由の一つに上がっており、また、離職した後の職業訓練は、補充や、追加ではなく、職種転換の訓練コースがあるだけである。我が国の技能検定制度が果たしてきた意味や役割は大きいが、試験が標準化すればするほど企業の職務との遊離が広がり、試験のための課題は、実際には行われることがない課題を実施するという奇妙な状況が生じる。（次回へ続きます）