「月刊総務研究所」の活動を開始します！

VUCAの時代、これから日本の組織社会は『総務プロフェッショナル』を、戦略経営を担う「場」のプロデューサーとして適性配備してゆく事が求められます。

総務プロの育成・養成と、総務のステータス一層の向上に向けた「価値創造総務コンサルティング&アドバイザリーサービス」を月刊総務研究所の活動として、私も参加させていただきます。

「働き方改革」や「ダイバーシティ」、そして、これからの社会に不可欠な「SDGs」を、単なるコンサルティングに留まらず、組織に実装させてゆくプロセスと定着化をサポートし「コーポレート・ウェルビーング」と「ヒューマン・ウェルビーング」をウェルバランスさせてゆく支援サービスです。

「ワクワク場」の創造と、Happy workingの実現のお手伝いをさせていただきます。

https://www.g-soumu.com/outline/consulting.php

『今日を愛する「LION」』が社員に副業を紹介！

時代は変わりつつあります。

次世代のヘルスケアカンパニーを標榜する「ライオン株式会社」
創業130年の歴史を誇る大手企業です。

この老舗企業が、新たに導入する制度が「社員への副業支援」！

新卒一括採用で、「偏差値」や「IQ」の高い、所謂『優秀』な人材を「終身雇用と手厚い福利厚生制度」で「就社&純粋育成型 囲い込み雇用」をしてきた「日本型雇用システム」が変わりつつあります。

日本の大手大企業に勤める人や公務員の方々は、雇用の安定が、かなり高いレベルで「保証」されています。ただし、今朝の日経新聞一面にも『「黒字リストラ」拡大！』とあるように、安心してはいられない時代ではありますが。

大手組織に就社・就職し、ローテーション人事システムの中で、同じ組織の中で30年以上にわたり、様々な職務経験を重ねながら「出世」してゆく大組織サラリーマン人生は、VUCAの時代、そして人生100年時代で、本当に「幸福」なのでしょうか！

長いサラリーマン人生では様々な時代を経験し、複雑でセンシティブな人間関係のなかで、我慢と忍耐、努力と工夫、そして縁と運が折り重なりあって「サラリーマン人生模様」が作られてゆきます。

そして50歳を超える頃から、経営側にシフトされる方々以外は、次の世代へのバトンを渡す次期を迎え60歳には定年！
その後は、定年後再雇用で65歳まで嘱託社員として、現役時代の報酬とは別体系で、かつての部下の「部下」として籍を置く事も。

仮に65歳まで「雇用」されたとしても、残りの人生30年以上の時間をいかに生きてゆくか！

大手有名企業（だけではありませんが...）での現役時代の仕事とは、組織に「雇用」され、組織の発展の為に、組織の掲げる「ビジョン」を社会顕在化させるべく、「社員」として、組織に滅私奉公してゆくもの！との思い込みがあるように感じます。

でも、組織を卒業した後は、自分が「奉公」してきた組織の働き方のベテランであっても、「自社外世間の」経験がないと、ライフシフターオールドルーキー」状態に！

「オールドルーキー」でも、『適応力』があれば、自然体で風向きを読む事ができるもの。

私は、現役時代の「副業」の意義とは、自身が雇用されている組織以外の社会温度を体感したり、外世間の「価値観」や「ワークスタイル」を経験する事で、オールドルーキーとしての『適応力』や『ダイバーシティ意識』を体得してゆく事！
だと思います。

ライオンが導入する制度は、人間誰もが迎える中高年なってからの社会的「自立意識と適応力」を、現役時代に養える制度を会社側から提供するものです。

まだまだ賛否のある制度かもしれませんが、私は、これからの日本社会にとって歓迎されるもの！だと思います。

失敗しない『ダイバーシティマネジメント』のポイントとは！

『ダイバーシティ・マネジメント』ないし『ダイバーシティ&インクリュージョン』は組織を元気に活性化する経営手法！と考えられていますが、組織への実装プロセスと適応調整を、周到に設計・デザインし、そして上手く導入・運用してゆくことが出来なければ、混乱を招くリスクがあります。

私がエンタメ組織での経験を踏まえ、「失敗しないダイバーシティマネジメント」について綴ってみました。

ダイバーシティ、つまり「多様性」には、意識や価値観、思考や思想、感覚や感性、教育を受けた環境とレベル、...といった『暗黙要素』（直ぐには分からない無形的要素）と、国籍、民族性、ジェンダー、服装スタイル、年齢、地域...といった『形式要素』（見た目で違いが分かる要素）があります。

多国籍社員が働いているとグローバル企業！
ダイバーシティ組織のような見られがちですが、私は「ダイバーシティマネジメント」の本質は、組織集団を構成する人々の「暗黙要素」である「個性力」「人間力」「脳力」「感性力」「直感力』など、人間が持つ様々なパワーを、遠慮なく発出させながら、知を攪拌させて、イノベーション誘発をファシリテートしてゆく「場」つくりだと思っています。

形式要素は、あくまで表層的なもの。
ダイバーシティの意味は、内面の多様性価値をマネジブルにスパークアップさせてゆくことです。

同質性を是とする日本型組織社会と、多様性を是とする欧米組織社会！的な話はよく聞きます。

日本型組織社会では、「超個性」人財は『協調性に欠ける』との見られ方をする事が少なくありません。
チームに、また組織意見に迎合・同調し、声の大きいひとに「いいね」をしていると、波風も立たず、評価も一定以上となる社会構図。

一方、常識でとらえると「非常識」としか思われない行動や思考をすることが「価値を生む」こともあるのがダイバーシティ！

ダイバーシティマネジメントが失敗するケースは、暗黙要素の本質を受容（インクリュージョン）出来ぬままに、形式要素だけに目がゆくケースです。

異質なもの同士を一つ組織の下で、お互いに傷をつけることなく交わらせてゆく「場」の設計と運営は簡単ではありません。

組織への実装プロセスと適応調整、つまり、組織意識（風土や雰囲気）を観察把握して、どのようにすれば円滑に誘導してゆけるかを周到に設計・デザインし、実装プロセスに関与してもらう「チェンジリーダー」あるいは「ファシリテーター」に運用ノウハウを伝えた上で、緩やかに実装定着化してゆく事が肝要です。

私が、超個性集団であるクリエイター組織の「場」創りで経験させてもらった「ダイバーシティマネジメント術」！
詳しくは別の機会に。

直感力の価値

『論理』と『直感』！
どちらが、経営判断や事業の決断、そして人生の決断に直面した時に使える手法でしょうか。

と急に言っても二者択一にはなりませんよね。

「論理」とは、思考や議論を進めていく上での道筋や論法です。

判断の岐路に立った時に、論理的思考を駆使し、合理的道筋を考えて「決断」するか、
「直感」つまり、論理的な脳思考に依らず、体内から感じる本能的な感覚や勘あるいは「瞬間のひらめき」により「決断」するか。

もちろん、正解、不正解の問題ではありません。
私の経験では、局面によって使い分けてゆく事が大切だと思っています。

但し、「直感力」を意味のあるものとして使うには、「論理的思考力」を相当のレベルに引き上げておく事が不可欠です。

要は、「論理」思考や行動の経験を積み重ね、体内で感じる本能感度と鋭敏な感覚力を磨き上げることです。

ビジネスシーンや人生の岐路で「直感力」を活かせる人は、単なる「勘」に頼るのではなく、論理的な判断経験の積み重ねにより、頭ではなくGuts（内臓・五臓六腑）に染み込んでいる経験知をスパークさせられる人たちです。
英語では「Guts Feeling」とも言います。

チョット俗な言い方をすれば、「運」と「つき」を呼びこむ「勘所」を、意識的にコントロールできるようになれば、仕事、そして人生が楽しくなるはず！

そのためには、日頃から『考える習慣（論理思考）』と『感じるセンス』をルーティン化して、「直感力」の磨き込みに努力する生き方が大切だと思います。

ゴールはありません。私もまだまだ日々研鑽を続けている段階です。