第3の支援者構想委員会 キャリアコンサルタントの未来を考える。

キャリアコンサルタントは、親でも上司でも先生でもない「第3の支援者」。これからのキャリアコンサルタントの未来を考えたい。

最新HR情報 今週も盛り沢山!◆「自分の会社が好きだ」経営層84.7%>一般社員48.9%

2021年10月06日 | 日記
2021/09/28
「2021年新入社員実態調査」を実施
https://laibo.jp/info/20210927-2/

【入社半年のリアリティ・ショック】
【TOPICS】
・68.8%が現在の勤務先に対して満足していると回答
・75.5%が希望する企業に就職が叶い、半数以上が希望部署に配属されている
・月の平均残業時間は91.2%が40時間未満と回答
・43.5%が入社前後のギャップを感じたと回答
・入社前後のギャップについては会社の雰囲気と業務内容が最多回答


2021/09/28
「会社と私の本音調査」 第1回・働き方の本音(博報堂クロスコンサルティング)
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000463.000008062.html

経営層と一般社員、働き方・仕事意識にギャップあり。
一方で、もっとお互いのコミュニケーションを求めている。

・「自分の会社が好きだ」経営層84.7%>一般社員48.9%
・「自分はこのまま定年まで乗り切れる」経営層64.7%>一般社員38.7%
・「今の仕事は将来AIに取って代わられる」経営層25.0%<一般社員48.7%
・一般社員の7割が「副業したい」
・経営層の9割・一般社員の8割「もっとお互いのコミュニケーション取りたい」


2021/09/29
転職者におけるキャリアチェンジ(業種・職種転換)の実態調査(株式会社リクルートスタッフィング)
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000023.000031056.html

コロナ禍に転職した人の約6割がキャリアチェンジを実施
〜若年層ほど未経験のキャリア形成における課題を感じる傾向に〜

<調査結果>
■コロナ禍に転職した人の59.5%がキャリアチェンジ(業種・職種転換)を実施。
 キャリアチェンジの内訳は、どの年代でも「未業種・未職種」への転職割合が約半数。
■キャリアチェンジをした人の67.6%が「良かった」と回答。一方、「良くなかった」と回答した人は7.4%。
■業種別:異業種への転職は、 「旅行・宿泊・レジャー」87.5%、「小売/外食」76.7%、の順に高い割合に。
■キャリアチェンジをする際に困ったことは、「希望の条件に合う求人が少ない」ことに加え、
 「新しい業界・職種の知識を身につけること」、「自身のスキルや経験をどうアピールしていいのかわからない」。
 20代では、ほかの年代と比べて課題を感じている傾向が強い。
■キャリアチェンジに向けたスキルUPの取り組みとしては、情報収集が積極的に行われている。
 一方で、実務経験を積む機会を得ることに関してはまだ多くの方が取り組んでいない状況。


2021/09/30
『2021年度(22年卒版)新卒採用・就職戦線総括』を発表(株式会社マイナビ)
https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_31915.html

採用選考におけるWEBと対面の使い分けが進み、最終面接は「対面」で実施する傾向。
一方、5割以上の上場企業が「一度も会えないまま内定を出したことがある」

<2021年度(2022年卒)新卒採用・就職戦線の主な特徴総括(一部抜粋)>
①採用選考におけるWEBと対面の使い分けが進み、最終面接は「対面」で
②企業の採用充足率は前年から大きく改善、インターンシップを実施したか否かが鍵
③上場企業では「一度も会えないまま内定を出したことがある」が50.2%
④2023年卒も新卒採用を継続することが決まっている企業は85.7%


2021/10/02
女性のキャリア意識調査(博報堂キャリジョ研)
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000465.000008062.html

「管理職になりたい」20~30代女性は3割。
「チーム統率への苦手意識」と、高すぎる「理想のリーダー像」がハードルに。
管理職になりたい理由:『対人関係を重視する』女性と『社会地位を気にする』男性。

<調査結果のポイント>
①20~30代の女性で「管理職になりたい」は3割、「リーダーになりたい」は4割。男性はともに半数を超える。
②“管理職になりたくない理由”で女性>男性に大差がついたのが、「目立ったり、人目を引いたりすることが苦手」の他、
 「大きな方針や指針を示すことが苦手」「チームを率いることが苦手」など、チームビルディングへの不安。
③女性は、「理想の管理職・リーダー像」が備えるべきと考える項目が男性よりも多い。
④女性の「理想の管理職・リーダー像」における具体的なイメージは、「部下のモチベーションアップ」や
「適切な距離感での部下の見守り」など“部下への育成やケア”を意識した項目が上位に挙がる。
 対して男性は、部下と仕事を分担しながらまとめ上げる“仕事の円滑な遂行”を目指す。
⑤女性の“管理職やリーダーになりたい”理由には、「部下や周りに頼られる」「社内外のネットワークが広がる」
 など対人関係を重視した項目が挙がる。男性は「社会地位が上がる」「自分の意見が通しやすい」など、
 自分の影響力向上が上位にきた。


2021/10/04
令和3年3月新卒者内定取消し等の状況(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000184815_00026.html

~37事業所で136人が内定取消し~
【採用内定取消し状況】 *各数値は令和3年8月末現在のもの
内定取消しとなった学生生徒数 136(124)人・37(25)事業所
[参考]令和2年3月新卒者 211(140)人・82(52)事業所

【入職時期繰下げ状況】 *各数値は令和3年8月末現在のもの
入職時期が繰下げとなった学生生徒数 157(154)人・14(11)事業所
[参考]令和2年3月新卒者 1,310(1,308)人・93(91)事業所

大手企業の協力会社への発注に保護・規制を。人件費の上昇促進には不可欠。

2021年10月03日 | 日記
この記事にあるような英国における人件費の高騰が
起きてもなお、不足の解消にはならないだろう。

英国は労働構造に、そもそもの課題があったからだ。

まだ、日本は幸いにもそうは、なっていない。

人件費が高騰すれば人材流動は国内で起こせる。
人件費の高騰は聞こえは良くないが、人件費の上昇を
ある程度は促進し、それでも事業・経済活動が回っていく
ような経済構造を作り出すべき。まだ間に合う。

大手企業の競争力は協力会社へのコストカット強制で
競争力をつけるのではなく、技術やサービスで競争力を
付けるべき。

大手企業の協力会社への発注に保護・規制を
行う政策こそ、岸田政権の新自由主義なのであれば、
その「難しさ」をいかにメッセージに乗せるか、
がポイントだろう。

https://www.msn.com/ja-jp/news/money/%e9%87%8e%e8%8f%9c%e5%8f%8e%e7%a9%ab%e3%81%ab%e6%99%82%e7%b5%a6%ef%bc%94%ef%bc%95%ef%bc%90%ef%bc%90%e5%86%86-%e8%bb%8d%e3%81%8c%e7%87%83%e6%96%99%e9%81%8b%e6%90%ac-%e4%ba%ba%e6%89%8b%e4%b8%8d%e8%b6%b3%e6%b7%b1%e5%88%bb-%e8%8b%b1/ar-AAP4SSS


最新HR情報 今週も盛り沢山!◆キャリアセンターの負荷は2021年卒と比べて「増えた」が49.6%(前年比12.3pt増)と大幅に増加。

2021年09月28日 | 日記
2021/09/23
働く人のメンタルヘルスとサービス・ギャップの実態調査(株式会社NTTデータ経営研究所)
https://www.nttdata-strategy.com/newsrelease/210915.html

コロナ禍で40-50代の「社会的成功者」にメンタル不調者が増加
~必要なケアが届いていないサービス・ギャップが明らかに~

【エグゼクティブサマリ】
・働いている人の約2人に1人において精神的健康度が低く、うつ病や不安障がいなどの精神疾患を発症するリスクが高いことが判明。
 そのうち、コロナのまん延以降、ストレスや悩みが増加したと回答した人は6割であった。

・特に新型コロナウイルス(以下、コロナ)のまん延以降にストレスや悩みが増加した人は、長く企業に勤め、
 テレワークを定期的に行える環境におり、同居者もいる40-50代であった。
 生活が安定しており社会的に成功しているように見える人々において特にストレスや悩みが増加していることが明らかとなった。

・一方、このような人々の相談窓口の利用率は3割程度と低く、サービス・ギャップ(注1)が生じている。
 相談内容が周囲に漏れるのではないかという不安や相談窓口に携わる専門家やそこで実施される内容が分からないことによる抵抗感、
 そして相談窓口に対する認知率の低さなどの心理的要因が影響している。

・健康経営の一環で多くの企業がメンタルケアサービスを提供しているにも関わらず、利用されない要因として損失回避や認知不協和、
 限定注意などの認知バイアスが関わっている可能性があるため、ナッジの活用を含め行動科学に基づく行動デザインによりサービス利用を
 促すアプローチが必要だと考えられる。


2021/09/27
2021年度キャリア・就職支援への取り組み調査(株式会社マイナビ)
https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_31855.html

《TOPICS》
・キャリアセンターの負荷は2021年卒と比べて「増えた」が49.6%(前年比12.3pt増)と大幅に増加。
 WEB・対面でのハイブリッド対応や、コロナ禍で悩む学生からの相談増が背景に
・就職ガイダンス、業界研究セミナー、学内企業説明会は、日程がやや後ろ倒しも学生の参加人数は増加。
 オンラインで参加しやすい環境に
・新型コロナウイルス感染拡大の影響でキャリア・就職支援もオンライン活用が進む


2021/09/27
事業承継に関する企業の意識調査(2021年8月)(株式会社帝国データバンク)
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p210905.html

後継者への移行期間、企業の半数が「3年以上」
~ 新型コロナの影響で事業承継への意識が変化した企業は8.7% ~

<調査結果>

1.事業承継を行う際の後継者への移行期間を尋ねたところ、「3年以上」を要する割合は51.9%と半数超にのぼった。
  内訳をみると「3~5年程度」が26.9%で最も高く、「6~9年程度」が13.8%で続いた
2.後継者への移行期間を規模別にみると、3年以上かかる割合では「大企業」は41.0%だった。
  一方で、「中小企業」では54.1%、「小規模企業」では55.7%で高水準となり、全体の割合(51.9%)を上回った
3.後継者への移行期間を業界別にみると、3年以上かかる割合では『建設』が59.9%で最も高く、
  内訳の「6~9年後」「10年以上」においても同様の傾向が表れた。次いで『製造』(54.8%)、
  『卸売』(52.2%)が続き、一方で、『農・林・水産』(32.1%)や『金融』(23.6%)では他業界と比較すると割合は低かった
4.2020年2月以降は新型コロナウイルス感染拡大の影響で社会情勢が大きく変わるなか、
  事業承継に対する意識に変化があったか尋ねたところ、「特に変化なし」とした企業は79.8%だった。
  それに対して、「事業承継の時期を前倒し」(3.5%)や「事業承継の時期を延期」(4.3%)といった
  「意識が変化した」企業は8.7%だった

教育学の転換も必要だが、働く大人たちの「かっこいい背中」こそ、最大のキャリア教育なのでは?

2021年09月25日 | 日記
アジア圏の中で、このキャリア観は、20年も前から問題視されている。

諸国それぞれが包含している生活環境や治安の安全性、金融システム、
それから生産性、賃金などが複合的に絡んだ結果であろう。良い悪いと評価することではない。

しかし、ただ言えることは、
教育は数十年単位で遅延する。そのうえで転換をしなければいけないのは、
典型的な日本的ペタゴジーから能動性の高いアンドラコジーに教育を
転換しないと子供たちのキャリア観は育たず、アジアの雁行経済の先頭者としての役割は日本自ら、降りることになる。

特に高等教育では、子供たちを取り巻くすべての大人たちは、キャリア観への影響者であることを自覚すべきではないか。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓「日本のキャリア意識が非常に低いことを示すグラフが話題になっています。」↓↓↓↓↓↓↓↓↓
https://johosokuhou.com/2021/09/23/51595/?fbclid=IwAR1RBfPnSvj4ZfK4ECdVodzOLwxY01RrsPWy_8Pe2jbpgBEufF5mENHohXw

元ネタはこちら
APAC就業実態・成長意識調査(2019年)
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/activity/data/apac_2019.html

変わりゆくインターンシップ ※必読※

2021年09月23日 | 日記
経団連の今年4月の発表を受けてか、どうかはわかりませんが、
最先端企業と上位校は、時代の流れを読む対応が早い。

経団連の「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」報告書はこちらから。
https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/040.html

報告書59ページ
「産学協議会では、それぞれの活動の目的と内容にしたがって、学生のキャリ
ア形成支援活動を4つのタイプに類型化し、大学も企業も引き続き、それぞれ
の活動を推進すること、そして、以下に記すタイプ3とタイプ4を、新たなイン
ターンシップとすることで合意した。」

注目すべきは、インターンをタイプ別に定義し、
長年にわたって議論されていた各ステークホルダーの
インターンシップについての要請や規制を、この定義で
包含したことにある。
この記事に掲載されている事例は、タイプ1~2にあたる。
おそらくは、3年もすれば、各企業はインターンシップの
タイプ別開催と明示を余儀なくされるだろう。

最新事例:Amazon、同志社大学の1、2年次生にキャリア体感プログラム実施
https://univ-journal.jp/118065/?fbclid=IwAR0Ci4sziHnzeAEju-W7PNvN9NNSr-q0lGrvJXBCzSGZJ1_tcAEW6PsAZQM

最新HR情報 今週も盛り沢山!◆コロナ収束後の採用活動は「デジタルツールの活用が定着する」と86%が予測

2021年09月22日 | 日記
2021/09/15
「コロナ禍の採用活動とコロナ収束後のDX」に関する調査
https://www.dip-net.co.jp/news/1698

コロナ収束後の採用活動は「デジタルツールの活用が定着する」と86%が予測
<調査結果サマリ>

1. 採用業務のデジタルツール導入率は43.8%
  企業規模別に分析したところ、中小企業は49.2%とほぼ半数が「導入を検討してない」と回答
2. 面接は「対面」が51.6%、「Web面接」が49.6%とほぼ半々の割合。
  入社手続きは「書類でのやり取り」68.6%、「オンライン上でのやり取り」31.4%と7:3の割合。
3. デジタルツールの効果について76.1%が効果を実感。
  最も多い実感理由は「業務スピードの効率化に繋がったから」
4. 人事部門におけるデジタルツールの活用は、86.3%が「定着する」「利用が進む」と予測。


2021/09/15
2022年卒大学生 活動実態調査(8月)(株式会社マイナビ)
https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_31806.html

《TOPICS》
・2022年卒業予定の大学生・大学院生の8月末時点での内々定率は81.3%(前年比3.7pt増)
・入社予定先企業の内定式について、「実施するが、詳細は未定という連絡がきている」学生が38.2%、
 「まだ連絡が来ていない」が33.6%。企業が直前まで実施の仕方を検討か
・内々定辞退をメールで伝えたことがある学生は約4割。電話や直接会って辞退を伝えなかった理由として
 最も多いのは「選考結果の連絡などをいつもその連絡手段で伝えられていたから」


2021/09/16
【20代意識調査】「評価」に関する調査
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000762.000013485.html

【TOPICS】
1.20代の約半数が、「仕事で評価されている」と実感できていないと回答
2.仕事で評価されていると感じるときは「上司から褒められたとき」が53.1%で最多
3.テレワークで「どう評価されているか分からない」など、評価に不安を感じている20代が40.9%
4.テレワークで業務を進める際に不安な点は「オンオフの切り替えが難しい」が50.7%で最多


2021/09/17
キャリア自律に関する調査結果(パーソル総合研究所)
https://rc.persol-group.co.jp/news/202109071000.html

キャリア自律が高いと学習意欲は1.28倍、仕事の充実感は1.26倍に
~キャリア自律度も市場価値も高い人材について、転職リスクを低減する施策を採るべき~


2021/09/17
選択的週休3日制に関する調査
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000262.000004729.html

■調査結果

・収入が多少減っても、休日が増えるほうがよいかを聞いたところ、「休日は増えなくていい」が4割、
「休日が増えるほうがいい」が3割となった。
・休日が増えることで生産性が上がると思うかを聞いたところ、全体では、「生産性が上がると思う」が4割。
・休日が増えることに対して思うことは、「自分が自由に使える時間が増えそう」が56.9%、
 「リフレッシュする時間が十分に取れそう」が42.9%、「家族と過ごす時間が増えるのがうれしい」26.7%と、
 TOP3はポジティブな回答が並んだ。


2021/09/18
令和4年3月高校・中学新卒者のハローワーク求人における求人・求職状況(7月末現在)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000184815_00023.html

【高校新卒者】
〇 求人数 約34万6千人で、前年同期比2.9%の増加
〇 求職者数 約14万5千人で、同10.3%の減少
〇 求人倍率 2.38倍で、前年同期差0.30ポイントの上昇

【中学新卒者】
〇 求人数 725人で、前年同期比6.6%の増加
〇 求職者数 776人で、同14.6%の減少
〇 求人倍率 0.93倍で、前年同期差0.18ポイントの上昇


2021/09/19
「コロナ禍でわかった、無くてよかったもの」調査
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/27201.html

<調査結果 詳細>
1:86%が、新型コロナウイルスの影響で「働き方・社内制度の変更などをした」と回答。
 対応した内容トップは「社員が大勢集まる会議やイベントの禁止」。
2:コロナ禍への対応によってわかった、無くてよかったものトップ3は「対面での会議」「社内イベント」
 「定時勤務」。新たに必要になったもの、1位は「オンライン会議システム」。
3:新型コロナウイルスによる企業活動への影響がいつまで続くかについて、「2021年度内まで」と
 「2022年度内まで」と考える企業がそれぞれ約4割。


2021/09/19
2023年卒「DX」に関するアンケート
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000763.000013485.html

(1)就職活動において、「企業がDXを推進していることを知ると志望度が上がる」学生が、約半数に迫る
(2)3割強は、就職活動において、企業のDXに関する取り組みを重視すると回答
(3)7割超の学生が「DXに関するスキルや知識を身に着けたい」と回答


2021/09/20
就職プロセス調査(2022年卒)「2021年9月1日時点 内定状況」(株式会社リクルート)
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2021/0913_9512.html
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20210913_hr_01.pdf

就職内定率は90.0%で順調に推移。 前年同月差は+5.0ポイント
■9月の内定率は90%台で前月と比べて4.7ポイント増。学生の進路決定が進んでいる


2021/09/21
2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査(8月)
https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_31847.html

《TOPICS》
・8月時点でインターンシップ・ワンデー仕事体験に参加した割合は前年比12.5pt増の73.9%
・インターンシップ・ワンデー仕事体験参加のために選考を受けたことがある割合は69.7%。
 そのうち選考に落ちたことがある割合は87.4%
・インターンシップ参加時の服装について、スーツ参加・私服参加など、企業から指定してほしい学生は89.5%
・社会人になった際、理想の残業時間は「月9.6時間」、理想の社会人1年目年収は「330.6万円」

最新HR情報 今週も盛り沢山!◆内々定辞退者数が「昨年より増えた」と回答した企業は、昨年同時期の約2.5倍に

2021年09月19日 | 日記
2021/08/18
「プロティアン・キャリアドック(組織版)」のリリースを開始
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000044.000056057.html
https://protean-career.or.jp/company-seminar

一般社団法人プロティアン・キャリア協会 (本社:東京都新宿区、代表理事:田中研之輔・有山徹、以下、「当協会」)は、キャリア自律の最新理論、現代版プロティアン・キャリア理論(※)の第一人者 法政大学キャリアデザイン学部教授で当協会代表理事の 田中研之輔が開発責任者を務める「プロティアン・キャリアドック」のサービスを企業向けに販売開始することをお知らせします。

■プロティアン・キャリアドックとは
厚生労働省が推進するセルフ・キャリアドックに、最新理論である現代版プロティアン・キャリア理論(※)を組み込んだ、従業員のキャリア自律を推進する体系的な支援サービスです。

■プロティアンキャリアドックの特徴
1)豊富な16の支援メニュー
講演、eラーニング、ワークショップ、個人メンタリングなど、従業員向けに多様な形での支援が可能。それらを組み合わせて、継続的に支援。

2)キャリア理論+αの専門性を持つ専門家が100名所属
プロティアン・キャリア理論への深い理解に加え、1級/2級キャリアコンサルティング技能士、大手企業人事、MBAなどの専門性を持ち合わせる協会認定者が支援。

■本サービスで解決できること
1)【未来志向】従業員が、未来に向けたキャリア戦略を検討できる
2)【キャリア資本蓄積】キャリアをイベントのみならず日々の行動等の面で捉えることができる
3)【新人材戦略】個人と組織のポテンシャル最大化に紐づけるキャリア自律推進ができる


2021/09/06
外国人留学生の就職活動状況に関する調査(22卒)
https://www.disc.co.jp/press_release/8624/

外国人留学生の内定率は39.0%(2021年7月時点)

【調査結果詳細(一部抜粋)】

■就職したい企業の規模と志望業界
就職したい企業の規模は、「業界トップ企業」(25.8%)、「大手企業」(39.0%)と、
いわゆる大手狙いの外国人留学生は6割を超える(計64.8%)。
国内学生(日本人学生)の計51.2%と比べて10ポイント以上高く、外国人留学生の大手志向の強さが読み取れる。
日本企業になじみが薄い分、まずは知名度のある大手企業に目を向ける留学生も少なくないと見られる。

■就職先企業を選ぶ際に重視する点
外国人留学生が就職先を選ぶ際に重視する点は、「将来性がある」が最も多く、過半数が選んだ(52.5%)。
続く「給与・待遇が良い」も5割近い(47.8%)。上位2項目は、国内学生(日本人学生)と同じ順位だが、
「給与・待遇が良い」は国内学生に比べ6.6ポイント高い。国内学生は、全体的にポイントが分散しているのに対し、
外国人留学生では、上位項目に集中しているのが特徴的。
「福利厚生が充実している」は、国内学生では3割強(31.5%)が選び3位だが、外国人留学生では2割未満にとどまる(19.1%)。
「休日・休暇が多い」も1割台(16.6%)など、働きやすさへの関心は、国内学生ほど高くはないようだ。

■就職活動開始時期
外国人留学生が就職活動を開始した時期は「4年生の4月」が最も多く(23.3%)、次に多いのは「3年生の3月」(10.7%)。
採用広報解禁(3月)以降の合計は半数弱(計47.2%)。一方、国内学生は「3年生の6月」(25.7%)が最も多く、
解禁前の合計は97.2%に上る。国内学生に比べると、外国人留学生の動き出しは遅いことが表れている。

■7月時点の就職活動量と内定状況(※)
調査時点(7月)のエントリー社数は、平均23.9社。前年より1.4社増加した。
企業セミナー、ES提出社数、筆記・適性テスト、面接試験の社数、いずれも前年同期を上回る。
オンライン中心の就職活動で、多くの企業を受けやすい環境だったことに加え、
コロナ禍による危機感から活動量を増やした留学生もいたと見られる。
また、国内学生の社数を上回る項目も多く、スタートは遅いものの、精力的に活動している様子が表れている。
7月時点の内定率は、国内学生が8割(80.1%)であるのに対し、外国人留学生は約4割にとどまる(39.0%)。
コロナ禍の影響で内定率が下がった前年同時期(31.5%)と比べ、7.5ポイント上昇したものの、
コロナ前の内定率(2020年卒者:40.6%)をわずかに下回る。


2021/09/06
「内々定辞退・選考辞退」に関する調査
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000757.000013485.html

内々定辞退者数が「昨年より増えた」と回答した企業は、昨年同時期の約2.5倍に。企業の採用意欲の高まりと、「複数の内々定保有」に抵抗を感じる学生心理が影響か。

【TOPICS】
(1)内々定辞退者数が「昨年より増えた」と回答した企業は、昨年同時期の約2.5倍に
(2)内々定獲得者の平均内々定数は、2021年6月時点で2社を上回る
(3)選考中の辞退者数が「昨年より増えた」と回答した企業が35.1%。「昨年より減った」は13.0ポイント減


2021/09/06
産学90団体が協議会設立 10月以降に初試行へ ジョブ型インターン 文部科学省
https://www.rodo.co.jp/news/111973/
https://www.mext.go.jp/content/20210506-mxt_senmon01-000014552_3.pdf
https://www.mext.go.jp/content/20210506-mxt_senmon01-000014552_4.pdf

文部科学省が導入を進める大学院生のジョブ型研究インターンシップに関し、先行的・試行的取組みに参加する45社、45大学が推進協議会を設立した。
第1回会合では今年度下期のトライアル実施に向け、企業と学生のマッチング方法について協議した。
4つのタームに分けて1人1社ずつ応募を受け付ける期間を置いた後で、複数社への同時応募を可能にする。
10月以降の受付開始をにらみ、参加企業にはそれまでにジョブ・ディスクリプションの策定・提示が求められる。


2021/09/07
新卒入社1年目オンボーディング 実態調査
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000357/

テレワーク頻度の多い20入社は「同期との交流」「職場メンバーとの業務外の交流」に不足感
一方、「上司の伴走支援」「職場の心理的安全性」が職務・職場適応を促進
「仕事のやりがい」「組織コミットメント」など、19入社より現在の適応感が高い項目も

<調査結果詳細>
●20入社と19入社で1年目のテレワーク経験に大きな差がある一方、「期待されていた到達像」に違いはない

●「同期との交流」「職場メンバーとの業務外の交流」について、19入社は役立っている一方で20入社は不足を感じている

●20入社に対して、上司は「受容的な態度を意識」「仕事の意義や価値を説明」「社内ネットワークの構築を支援」

●1年目のテレワーク頻度が高かった20入社だが、「仕事のやりがい」や「組織コミットメント」など、19入社よりも適応が高い項目もある

●2年目になると、「自分で判断し、主体的に進める度合い」は高まり、「自分から周囲に対して支援を求める必要性」も増える。
その際、実際の職場や上司からの支援が増加しないと、職務適応・職場適応共に低くなる

●本人の「プロアクティブ行動」に加え、20入社は「上司伴走支援」と「心理的安全性」が適応に効く

●適応項目を組み合わせて見ると、職務適応・職場適応のギャップや、継続勤務意向と転職意向の両立、
状況に応じた仕事の中心性に対する考え方の違いがあるため、適応は多角的に捉えていく必要がある


2021/09/08
仕事探しに関するアンケート調査
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001151.000002663.html

勤務開始から1週間未満に退職したことのある人は1割程度

<調査結果>
【新型コロナウイルス感染症の影響】
新型コロナウイルス感染症の影響で仕事を探している人は37.3%

【新型コロナウイルス感染症拡大前後で仕事を選ぶ際の条件等は変わったか】
「何らかの条件を変更した」32.9%、「条件・待遇は特に変えていない」68.1%

【今までで最も早く辞めてしまった職場での勤続期間】
最多は「1年以上」で29.2%、次いで「1ヵ月以上3ヵ月未満」が15.4%
勤務開始から1週間未満に退職したことのある人は1割程度

【今までで最も早く辞めてしまった職場の退職理由】
「職場の人間関係に問題があった」が30.5%で最多


2021/09/10
2022卒9月度内々定率調査
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000760.000013485.html

【8月末段階での内々定率は83.5%】

■調査結果

8月末段階での内々定率は「83.5%」で前月から4.5ポイントのプラス。前年同時期を7.3ポイント上回る。
“内定を獲得し、就活を終了”した学生は「72.8%」と前月から10.3ポイントのプラスで7割を超える。
内々定獲得の平均社数は2.53社に対し、保有内々定社数は1.10社。内々定辞退をした上で就職活動を終了する学生が多くなっている。
内々定先企業に「強く入社を希望する」と回答した学生は、内々定1社では「78.8%」、内々定2社以上では「82.7%」と共に8割前後の水準に。
就職活動も終盤戦となり、内々定先企業への入社意思は高まっている。

「宜候(ヨーソロー)」

2021年09月19日 | 日記
「これは思いきって舵を切った方がいいなと思ったんです」
・・・
「宜候(ヨーソロー)」。
ある高名なコーチャーの方に、数年間、コーチングを受けていた時期がありました。このコーチングでの「自分との対話」を長く持つことで、起業のきっかけの一つをつかむことになるのですが、ある時のセッションで、キーホルダーに今年の目標(一言)を書き入れるワークをしました。その時は起業をする決心をついた時だったと思います。その時、キーホルダーに「宜候」と書きました。今でもそのキーホルダーは使っています。
ヨーソローは、航海用語で転舵(または転舵命令)のあと、今向いている方向で「よし」というときに発する言葉です。

坂口憲二さん、千葉県に新店舗をオープンしていた。コーヒーブランド設立から3年、変わらない情熱

スタッフは立ち上げ当初の3人から、アルバイトも含めて11人にまで増えた。

ハフポスト

 

 1年生からの内定

2021年09月03日 | 日記
これからは新卒獲得に
ルールがなくなるから、
スケジュールを無視した
大手企業の採用活動が横暴になり、
新卒採用がカオスにつながる、
などの懸念は無用だ。

新しい取り組みの
果敢なチャレンジこそ、
必要なスタンス。
カオスを人事は恐れてはいけない。

しかし、
1年生からの内定は、
むしろ学生生活での学びや経験を
選択する時の良い道筋
になるのではないか。

そもそも早期内定は、
優秀層の学生にしか出さない。
キャリアという難解な問題に
挑む学生は能力も高い。

内定者フォローは、長期にわたるが、
ブラ・シス制度を、きちんと導入すれば
フォローは効果的に運用できる。

良い試みである。


「教育をする人」「教育をされている人」

2021年09月01日 | 日記
「教育をする人」「教育をされている人」という、当たり前な、それぞれの深い自覚が効果を生んでいる。
「教育をする人」とはどういうことか。
「教育をされている人」とはどういうことか。
双方が、その本質を理解し、向き合うことで
効果を生んでいるのだと感じた。

https://news.yahoo.co.jp/articles/4bc7b432baa230a55aab6a24fb4603a669b2180a?page=1

ビジネスモデルや商売の仕組みは、昭和モデルから脱却しないと日本の未来がない。

2021年08月28日 | 日記
自分で自分の首を絞めている日本社会。
ビジネスモデルごと変革する。
これまでの昭和モデルを捨てないと
いつになっても斜陽の国から抜け出れない。
最低賃金は1500円まで引き上げるだろう。
政策立案側(官僚)は、この危機に気付いているからだ。
賃金と発揮する能力は比例する単純な構造を
中小企業はそろそろ気づくべきだ。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20210824/k10013219431000.html?fbclid=IwAR3OwkZE_Yh6ryTVc2hHF-PS60nP4CeBGNsdPsflnkNNghhuxtEJOEvkEd8

1.06/2.9

2021年01月30日 | 日記
1.06/2.9

有効求人倍率と完全失業率。昨日の12月度のニュースは話題になっているが、私的見解でいうと、
「持ちこたえている」というのが正直なところ。雇用調整助成金等の政策も効いているのだと思う。
総務省の完全失業率でみると、
事業分野、職業によって、かなり人材ニーズの格差が浮き彫りになる。
医療福祉分野は、もちろんだが、
IT、建設、公務、学習支援などの分野が就業者は昨年対比で増加している。(添付画像)
下記のPDFは、職業別有効求人倍率。
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000726622.pdf
職業間の緩やかな移動は、最も難しく外的支援が必要だ。
ここに我々キャリアコンサルタントの役割は大きい。
人と職業、そして雇用側への深い洞察と探求、対話、時間が必要だ。
そのコーディネート能力があるかないかで、個人行動の積み重ねである失業率は
変わってくる。

そして何より、添付画像にある年齢別完全失業率は、
若年層の変わらない高さは、より一層の世代分断を引き起こす火種になる。

ニュー・ノーマルに突入だからこそ、採用プロセスにRJP理論を。

2021年01月24日 | 日記
「RJP」Realistic Job Preview(現実的な仕事情報の事前開示)は、

もともと採用マッチングの精度を上げるため、ミスマッチ防止のために用いられたコンセプトだ。

コロナ禍が長引き、就業形態にもニューノーマルが定着してきている。

就活生は、在学中から遠隔授業などの変革を強いられ、

就活もWEBとやり方が変化し、戸惑いと不安が渦を巻いている中、

自身と社会とのマッチングをしなければならない。

だからこそ、就活生が収集する情報に対して、疑心暗鬼になるのも当然だ。

RJPのコンセプトは、40年近く前に米国の産業心理学者のジョン・ワナウスによって

提唱された採用理論で、アメリカではすでに一定の効果が実証され、定着。

RJP理論に基づく採用戦略では、自社の社風や仕事内容、職場環境などについて良い

面だけでなく、悪い面もできるかぎり具体的に開示し、それに納得した“本気度”の

高い良質な母集団の中で、企業と応募者がお互いに適合性を見極めて「選び合う」ことを重視

している。「選び合う」という本質が、RJP理論の特徴だ。

ニューノーマルの中、選社行為の中で、内定承諾と辞退の阿鼻叫喚は防ぎきれない。

だからこそ、

RJP理論に基づいた採用プロセスは、中小企業でも必要ではないか。

できるを確信に~Helping to innovate what you can do

2021年01月04日 | 日記
2021年、明日から仕事始め。
昨年末時点で、おかげさまで
当社、株式会社サードインパクトの顧問契約社数が
会社設立から数えると累計で30社を超えました。
当社のサービスポリシーである
「できるを確信に~Helping to innovate what you can do」は、
個人だけではなく、法人、組織に対してのポリシーです。
このサービスポリシーのもと、
キャリアコンサルティング技法の多面的有効性を
証明したいと感じています。
このポリシーを遂行するためにも、
設立当初に決めた
「丁寧に仕事をする」という戦術を、
2021年は、より一層強めていきたいと
思います。
今年もどうぞよろしくお願い申し上げます。
株式会社サードインパクト

最新HR情報 今週も盛り沢山!◆離職理由の“本音”が把握できていない担当者は50.8% 半数を超える

2020年12月22日 | 日記
■8割がレジュメ更新を習慣化、年収が高くなるほど レジュメ更新を習慣化する傾向に
■77.2%の内定者が入社に向けて不安を抱えていることが判明
■テレワーカーが抱く組織への愛着は出社者の約1.3倍
■離職理由の“本音”が把握できていない担当者は50.8% 半数を超える

・・・・・・・・・・・・・・・

2020/12/15
即戦力人材の8割「レジュメ更新を習慣化」年収が高くなるほど、定期的にキャリアを棚卸し
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000176.000034075.html

■8割がレジュメ更新を習慣化、年収が高くなるほど レジュメ更新を習慣化する傾向に
■約7割が 半年に1回以上更新、 約2割は「自身の 市場価値を把握するため」 に更新


2020/12/16
【内定者意識調査】77.2%の内定者が入社に向けて不安を抱えていることが判明
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000065.000005749.html

<調査結果の概要>
1. 入社前の心情は、 77.2%の内定者が「不安、心配な気持ち」と回答
「嬉しさ、楽しみな気持ち」「期待感」は5割にとどまる
2. 6割以上の内定者が「自身の能力」に不安を抱えている
「職場のメンバーとうまくやっていけるか」も5割が不安と回答
3. 内定期間中に求めるサポートは、「人間関係を築く機会」「入社後に必要な知識・スキル」の二軸
不安の払しょくを求めている


2020/12/17
UIターン希望者の増加を受けて、UIターン採用を強化・継続・検討した企業は22.5%
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000635.000013485.html

【TOPICS】
(1)UIターン希望者の増加を受けて「採用を強化・継続・検討した」企業が22.5%
(2)UIターンを希望する新卒学生を「積極的に採用したい」34.9%、「応募があれば対応したい」63.2%
(3)UIターンの採用で必要だと思うことは「UIターン希望者と直接面談できる機会」が70.3%で最多


2020/12/18
自由な働き方を求め10代~20代の登録が拡大。フリーランス登録者約3.4倍に増加。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000348.000010591.html

<調査結果>

1.フリーランス登録者数は2016年から約3.4倍に増加
2.メインスキルはJavaが3割弱でトップに
3.20代の登録者は全体の43%を占める
4.製造業・金融業の開発抑制が影響し、 C#・C#.NETとJavaの人材の割合が拡大。


2020/12/18
テレワーカーが抱く組織への愛着は出社者の約1.3倍 パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/news/202012170001.html

~はたらく場所がどこであれ、企業の対応次第で組織の求心力を保つことができる~
企業のテレワーク推進に伴う「従業員の健康への配慮」「企業方針や対応についての十分な説明や情報提供」
などが、組織コミットメントを高めた。

2020/12/18
コロナ禍における人事総務担当者動向調査「人材定着と組織の課題」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000037.000018532.html

■コロナ禍における人材定着の重要性・離職状況について
求人は減るも、ますます注目される人材定着の重要性 7割を超える担当者が「重要性は上がっている」と回答
従業員の最も多い離職理由 1位は“人間関係” 医療・福祉業界は46.9%が該当
離職理由の“本音”が把握できていない担当者は50.8% 半数を超える

■組織の課題への取り組みについて
効果が実感できない組織の課題は “メンタルヘルス” “良好な人間関係”
組織の課題検討に従業員の声を反映していない担当者が4割を超える


2020/12/21
55歳以上対象に早期退職優遇制 ホンダ・来春導入
https://www.rodo.co.jp/news/98742/