コロナ禍の対応力で企業の柔軟性を見ている。

ニューノーマル（新常態）というコンセプトが走り出した。

その時代の中で、新卒採用プロセスも劇的に変化を遂げた。
WEB化が主な潮流だが、学生の反応は時代の鏡である点を
採用する側は忘れてはいけない。

例えば、説明会一つとっても、リアルとWEBについては、学生は冷静に本質を見抜いている。
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緊急事態宣言の解除を見越し、対面型の最終面接・内定出し再開へと動く企業側。一方、学生からは早急な再開への慎重意見や、実施企業の「リスク管理」を疑問視する声もみられました
https://www.jiji.com/jc/article?k=000000001.000058910&g=prt
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学生はニューノーマルのWEBプロセスを認識してしまった。企業に対する評価としても扱い始めている。

宣言解除されたので、という安易な決定ではなく、
コロナ禍の経験の中で、得られたニューノーマルをどう活かしていくか、という企業の柔軟性を
を学生は、冷静に見ている。

なぜか。

これからの自分の未来を預けるから。

6月以降の説明会や面接も、WEBプロセスの活用できるかどうか、入社動機形成になり得るという点を採用側は忘れてはいけない。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59584650W0A520C2MM8000/

勘違いをしてはいけないのが、「大手だから」という言い訳。
ニューノーマルの波は、企業規模に関係がない。

1名でも従業員がいれば、その企業のニューノーマルに対してのスタンス形成が問われるのだ。

自社の考え、自社の意見、自社の方向、こういった軸がニューノーマルの到来こそ、
必要でアピールすべき点であり、
求職者や従業員への求心力に変わることを、経営サイドは気づくべきだ。