これ幸いと書類書き。

　今日は、書類書きに専念しました。家人がそろって外出。昼前の１１時には、家がもぬけの殻。これ幸いです。コタツの上にコンピュータと、書かねばならない書類をドンと置き、片っ端から片付けました。

　１１時までは、居酒屋開店希望の店長？？の店へ。未だ改築中です。

　掃除のおじさんに話を聞くと、前々店主（女性）は、家庭料理を出してお客さんがついていたとか。ところが、病気で足で立てなくなり、店を若い男子に任せたら、ギャンブル中毒で借金をこさえ逃げたとか。次に入った店主が２日で「客が来ない」とかで辞めてしまったとか・・・。もったいない・・・。

　しかし、店に歴史あり・・・とは、よく言ったもんだ。

　保険所に出す図面をもらいに行ったのですが、保険所の立会いも代理として、やってもらえないか・・・との事。いくら本業＝土木業が忙しいとは言え・・・。それは、私の仕事じゃあないな。

　仕事と友人関係が混ざりだしたかな・・・と思います。こうなると、言いたいことが言えなくなるし、金銭的にも曖昧になってしまうんですよね。少し距離を置いた方がいいかな・・・。

　１２時過ぎからは、書類を一生懸命書きました。明日は、相当走れます。

レジュメ。「解雇」。

　今年初の「講義」は、やはり松の内と言うこともあって聴講者が少なく、また、会場に来られるのも遅かったです。先月の終わりが２回抜けた事もあったのでしょうね。（２３日と３０日は休み。）　

　「解雇」について。実質は一時間半でした。

　解雇とは・・・事業主側からの労働契約解除。
　
　労働基準法第１８条の２・・・「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」だが・・・。実は実効性に疑問があります。労働基準監督署の「民事不介入」は変わっていません。

　解雇制限の具体的な根拠法・・・労基法、労働組合法、男女雇用機会均等法、介護、育児休業法。

　民法６２７条の意味。労働基準法・就業規則等での修正が行われている。

　懲戒解雇は就業規則に根拠が必要。ただし、社会通念から外れたものは無効になるかも・・・。

　解雇予告除外認定と懲戒解雇は別物。

　整理解雇・・・４要件を知っておこう。１、人員削減の必要性が存在すること。２、解雇を回避するための努力義務が尽くされていること。 ３、解雇される者の選定基準が合理的であること。 ４、解雇手続が妥当であること。

　違法解雇とは？　それに対する対応は？