日本の経済成長を高い技能とスキルで企業を支え、組織で生き残り、キャリアアップするために、自らの経験やノウハウを自分の中に「閉じ込める」ことを選択してきた高齢者は、定年後の再雇用などで、技術・技能・スキルなど若者への継承対策がなされてきました。
ところが、中小・零細企業の場合は、まず若者の確保が難しく、高年齢労働者が第一線を退いていくときの影響は、大企業のそれとは比較にならないほど大きく、経営に大きな支障が生じて来ました。
中小企業の場合、目先の売上や利益、資金繰りに追われ、人材育成投資になると着手できていなく、一般的に人材育成投資の増加は売り上げにほぼ比例してきました。売上高の向上を目指しす中小企業は、人材育成にかかる投資は避けては通れない問題だと思うのですが・・・。
したがって、高齢者は人材育成を担う条件で雇用すべきで、具体的には、高齢者の持つ能力、貢献度に見合った賃金額で、市場性も考えた値とし、就労意欲などを推進すべきと思うのです。
全ての高齢者を一律処遇するのではなく、有能で貢献度の高い人と、そうではない高齢者とは区別する必要があり、無理に高齢者を一律に処することは、かえって弊害を生じさせ、経営効率を悪くすることが考えられます。
働く高齢者にとっても、処遇等よく自覚して、後継者育成に努めなければならないと思います。
