ビジョンと評価

電話の電波も繋がらない山の中でキャンプをしていました。お久しぶりです。日本は既に7月2日ですが、カナダはまだ7月1日でハッピーカナダデー建国記念日です。

前回の続き

評価については以前も書きましたが、年度目標に対する評価なしでは、これまた目標は絵に書いた餅となってしまいます。達成できたのか、何%達成できたのか、達成できなかった理由は？時間？計画内容？予定外のイベント(例えば災害)が起こったためか？もしくはそもそも目標が達成不可能なものだった(具体性に欠ける、評価しにくいもの)などなど。

評価をする事で計画は洗練され、目標も洗練されます。そして両方のベースとなるのが組織と貴方のビジョンなのです。この過程の繰り返しが組織を活性化し、前進させるのです。

因みに私の働く組織では部長クラス以上の雇用者は年間計画を個人個人で立てなければなりません。年度なので一年は4月から始まり3月で終わり。4月になると組織の年間目標がウエブ上に登場し、年間計画のソフトウエアの内容も変更されます。6月下旬までにその組織の目標に繋がった年間計画を仕上げ、10月中に中間評価(軌道に乗っているのか、計画変更をしたのか)で、だいたい2月には自己評価を終え、3月に上司からのパフォーマンス評価を終え年度を終わる、となっています。そしてこの評価で昇給するかどうかが決められるのです。

私はナースプラクティショナー(NP)で少し形状が異なるのですが、部長は師長たちを抱えているので、師長つまり臨床現場を具体的に評価できる内容などを含まなければなりません。で、師長はそれをスタッフに伝える、、、となるのです。

正直言って、看護師時代はこんなことは興味なく毎日患者ケアに没頭していました。師長をしていた時は部長とのコミュニケーションが盛んになり、評価とか組織や部門での目標などが見えるようになりました。そしてそれは大学院時代の修学で学問と言う新たな視野が加わり、もっと広がりました。

おっと、話が逸れてしまった。日本の話に戻って、、、日本の歴史や文化はだぜん上からの命令系統を「待つ」文化。ボトムアップなどは上へ歯向かう事と取られたり、若いくせに生意気と言われる事だって。医療の分野では医師会が大きな力を持ち、看護師の声が医療に反映されているとはあまり見聞きしないのですが、ボトムアップの組織なんて本当にあるの？ととても疑問に思いました。実際ウエブナーに参加されている人たちの感想を聞いていても、実際年間計画や評価をしている人たちが大半以上だったとは全く思えなかった。

どんな方が参加されていたのかわからない上で、、、、んんんんんん、こう言うことも実践に組み込まないと日本の看護界危ないですよ、と思いました。