リーダーシップのタイプの流れで「ぶれない核と流動的な外皮」と私が発言した点について。
目の前にあるものを完璧だと思った時点で発想は止まる。この辺りは前回のシンポでも話しました。参加されなかった方は当会のHPで動画コンテンツ販売をしているので是非購入して知ってください。
システムチェンジとか改革には、今あるものを変えていくので、揺さぶりをかけることで他者が目覚めると言うこともあります。しかしその揺さぶり方にもやり方、強弱、大小があります。
私はとても大きな組織の中で働いています。命令系統も明確に示され、年間の組織目標や、労働者の評価ツールも確固としたものがあります。NP部門と精神科／薬物依存医療科の両方に上司を持ち、組織の中のNPの数は120人。後者の職員の数は知らないぐらい大きい。そんな環境の中で働いています。
このような環境の中で私の存在価値(雇用するに値うる)を明確に示すのはとても重要で、そこは年間の評価で必ず行います。そして新しいプロジェクトを開始する時や、もう1人のNPを雇って欲しいと言うような陳情、このような時は用意周到で、まず下地を作りにじっくり時間をかけます。情報収集(これには統計的なものは不可欠)、現状の分析、何を目指しているか、組織はどのように得をするのか、患者や地域のベネフィットは何か全て明確簡潔に説明できるところまでもっていき、交渉を始めます。
これが個人レベルの活動です。統計の収集や現状分析などは大学院時代に修得した統計学、リサーチ学、倫理学などが役に立ちます。NP部門もオペレーション部門も上司は博士号の持ち主ですから、そのようなレベルで話を持ち込まないと、全く相手にされません。
大きな組織の上に立つ人ほど、Money for Value とか組織改革の良いアイデアを待っています。それを満足させるような何かを持ち込むことが重要なのです。
「私はOO看護師です。XXができます」そんなことに耳を傾ける人はいない。まずは前述したようなことができるAPNになってください。
それをどうしたら良いのかわからないのであれば、ぜひ6月から始めるワークショップへ参加してください。あなた自身が課題をこなして、積極的に考えをシェアできるのであれば、あなたもできるようになります。お待ちしております。
冒頭写真: バンフから行けるスキー場は数カ所あり、本日はレイクルイーズへ行きました。昨夜の積雪で今朝はパウダースノーが一面に広がり最高のコンディション。超楽しかった！
