役職定年制度って大手企業の9割程度は導入しているんだそうです。
おはようございます！経営コンサルタント 中小企業診断士の藤田雅三（フジタ マサカズ）です。
先日の日経産業新聞に次のような記事がありました。
「役職定年廃止の効果は？」
・大塚商会は2009年に役職定年制を廃止しベテラン社員を積極活用する施策を打ち出している。
・同社の決断は日本企業としては珍しい。
・55歳が近づいている社員なども「年齢が理由でいずれ役職を外される」と感じるようになり、労働意欲が落ちる例も出てきた。
・結局多くの職場では役職定年後も同じ仕事内容を続けることになっていた。役職を外れ賃金が下がる一方で仕事内容や責任が変わらないため会社への不満にもつながりかねない。
・役職定年制は弊害の方が大きいと最終的には判断した。09年10月1日付けで役職定年制が全廃され、約60人が役職に戻った。
（引用：2010/12/17 日経産業新聞より）
とのことです。
単に役職定年をなくすのではなく、若手の不満がでないよう組織を活性化できる工夫をしたとのことです。
下記の通り
①能力給の比率を徐々にアップ
②役職の維持には一定の能力給の評価を必要とする新制度の導入
③役職の任期制度の維持
役職定年は弊害が多いと判断されたとのことで、それはそれで各企業の判断で良いと思います。
だからといって役職定年がダメかというとそういうことではなく、単に55歳以上の社員の賃金を下げることが目的だったり、役職が外れた後にやりがいを見いだせるような職務を提供できなかったことに問題があるような気もします。
年齢を基準に一律に役職をはずすというのは、一見おかしいようでもありますが、ある意味では全員にとって公平な措置です。
その上で、本当に能力のある社員であって、まだ社内に後進の社員が育っていない場合は再び役職に任ずる等の措置が必要でしょう。
若手を役職に登用したいのであれば、役職をはなれたベテラン社員は、一律に給与を下げるのではなく、能力は評価した上でスペシャリストや後進の育成といったやりがいのある職責に任ずることを考えていけば、役職定年も一概に悪いとは言えないかもしれませんね。
いずれにしても、そこで働く社員が納得、合意の上での方向転換であれば、どちらでもかまわないでしょう。
絶対的に正しい制度なんて誰にもわかりません。
社内の納得感が一番重要なのかも知れませんね。
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経済産業大臣登録 中小企業診断士
NPO法人金融検定協会認定 ターンアラウンドマネージャー
藤田雅三
