終身雇用制度を見直すには…北斗市

日本独自の終身雇用制度を言い換えれば「生活費保障型賃金制度」と言えそうです。
この制度が日本の戦後復興での経済成長を担って来たと言われ、企業の社員達は、ノルマや成果に気持ちを奪われる事なく、安心して仕事に打ち込めたと言います。
この安心感が、社員の心を穏やかにし、愛社精神をも育んで行く事になったのでしょうか。

企業が行なう、能力アップ研修などは、そのような安心出来る社内環境でこそ成就出来ると言えるのでしょう。仕事を成果に繋げる仕組みづくりも、「生活費保障型賃金制度」が確立しているからこそだと言う識者も存在します。この識者の著書で、特別、能力アップだ、成果だ、業績だと言わなくとも企業の社員には、年功制の中においてでも、自然に、そして必然的に能力差が付いているのだと言う興味深い記述がありました。

つまり能力、成果主義と言っても結局は年功ベースで待遇が為されており「生活費保障型賃金制度」になっているとし、社歴が長くなって賃金が上がっても、その人件費に見合う自力を備えて行くものであると言い切っています。

転職を繰り返す事になり易いアメリカ仕込の能力、成果主義より、社内におけるパフォーマンスを確立するために踏ん張り、努力して、企業内において「次の仕事内容」に報いる方が、賃金報酬をアップさせるより、はるかにモチベーションのアップに繋がるとしています。

確かに能力、成果主義を徹底する企業の社員定着率は、年功序列の企業と対比すると極端に低くなっているようです。つまり、金銭効率主義より、安心効率主義の「日本型年功制」こそ、我国における企業システムであろうと結論付けているようです。

私が思うには、能率的、生産的とは、期待的理論であり、強いて言えば能力、成果主義と同語と言う事になると思うのです。しかし、現在、国や自治体における行政の仕組みで、その官僚機構を見た時「日本型年功制」の矛盾点が醜い形で淀んでいると思われます。

今日のコラムは、現在、弊社で業務改善の一環で取り組んでいる「清水式賃金研究所」の清水所長さんを招いての勉強会での遣り取りしたものを書いたものです。

成果主義も、年功制も、企業が健全に経営され、社員と、ユーザーとがともに幸せを勝ち取れれば理屈などいらないように思います。写真は、理屈なしに今日も頑張る弊社社員です。
今日は穏やかな北斗市でした。明日は津軽海峡を渡り岩手県へ移動を…
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