医療機関が患者に対して未収金（診療費）を請求する場合の請求原因の書き方

（「未収金」又は「診療費」）

　医療機関の未収金というのは、経営上問題となっており、2008年には厚労省の「医療機関の未収金問題に関する検討会」が報告書を出しています。この報告書を読んでいて感じたのは、「未収金」という用語です。医療機関が患者に対して請求するのは「診療費」であると思っていたからです。実際、この債権に関する時効が何年かという点について判断した最高裁判例は、「公立病院の診療に関する債権の消滅時効期間は、地方自治法２３６条１項所定の５年ではなく、民法１７０条１号により３年と解すべきである。」として、「診療に関する債権」という用語を用いていますし、同判例の事件は、「診療費等請求事件」とされています（最高裁平成１７年１１月２１日判決・最高裁判所民事判例集５９巻９号２６１１頁）。

（健保法では「一部負担金」）

　では、先の報告書ではなぜ「未収金」という用語を使用しているのでしょうか。

　報告書にはその理由は書いていません。

　しかし、内容を読むと、どうやら保険診療（←→自由診療）ということが意識されて「未収金」という用語を使用しているようです。

　報告書は1項で「未収金を取り巻く現状と問題」について述べた後に、2項で「未収金にかかる現行制度とその解釈」について検討しています。

　その中で、健康保険法（健保法）、国民健康保険法（国保法）の一部負担金の制度を紹介しています。

　保険診療を行った場合、患者は自己負担分を支払います。この自己負担分は、健保法74条及び国保法42条では「一部負担金」と呼んでおり、この一部負担金は保険医療機関に支払われなければならないと規定しています。

　この文言に忠実であれば、医療機関が患者に対して請求するものは「一部負担金」であることになり、その訴訟は「一部負担金請求事件」となるはずですが、どうもそのような言葉は使用されていないようです。

　この文言が、健康保険法、国保法という公法的なものであり、私法的な診療契約にはなじまないという感覚からでしょうか。

（保険診療契約をどう解釈するか）

　保険診療契約をどのように見るかということについては争いがあり、報告書では３説紹介されています。自由診療ならば、医療機関と患者間には直接診療契約が締結されていると考えることは争いがないと思われますが、保険診療契約では、保険医療機関が保険者に対して公法上の義務を負担しており、被保険者と保険者の間に公法上の法律関係が存在することから、自由診療契約と同様に考えてよいのかという問題意識のようです。

　報告書では、被保険者・保険医療機関当事者説が判例・通説であるとされています。

　この説は、保険診療において被保険者である患者と保険医療機関との間には、診療に関する合意によって直接診療契約が締結されるとみるべきものとされており、この合意は準委任契約（民法656条）であると紹介されており、その点では自由診療契約と同様です。

　しかし、保険診療契約の場合の費用の負担額はいくらなのでしょうか。

　この点が肝心なはずですが、報告書には書いておりません。

　自由診療では治療費が20万円、保険診療では10万円で自己負担額は3万円であるという事例を考えてみましょう。

　自由診療では、患者が支払う金額は20万円で合意しています。

　保険診療では、保険診療の治療費10万円で合意しているのか、自己負担額の3万円で合意しているのか。報告書にはこの点が書いていないので、どう考えればよいのかがわかりません。

　どちらの説で考えるかで、訴状や判決の書き方が変わってくるはずなのですが・・・。

（実際の判決文）　

　実際の判決文を見てみましょう。

　ほとんど裁判例がありません。医療機関が訴訟提起をしていないのか、あまり争いがなく裁判例集にでてこないのか。

　ある東京地裁では次のように請求原因を整理していました。

「請求原因

　１　被告は、（始期略）から（終期略）まで、原告が運営するＸ病院に入院し、治療を受けた。

　２　原告は、被告との間で、被告が入院した（始期略）に診療契約（以下「本件診療契約」という。）を締結した。

　　本件診療契約に基づき、次のとおり、入院治療費（差額病室の差額料金を含む。）合計２３７万２２６２円が発生した。

　　平成２９年１１月分　１４万５９９４円

　　同年１２月分　１０４万６１３８円

　　平成３０年１月分　１０３万３９０４円

　　同年２月分　１４万６２２６円

　　合計　２３７万２２６２円」

以下は略しますが、私はこれをみたときにちょっとビックリとしました。

　問題は次の箇所です。

　「本件診療契約に基づき、次のとおり、入院治療費合計２３７万２２６２円が発生した。」

　この判決では診療契約について金額を合意したとは書かれておりません。

　「入院治療費は発生した」とまるで損害賠償請求での損害の発生のように書かれています。診療契約なのですから金額の合意をしているはずですが、そのようには書かれておりません。

　原告が請求原因として主張せず、裁判所も釈明しなかったためにこのような判決となったものと思われます。

　

　簡裁では、もっと簡単です。

　厚木簡易裁判所平成２０年７月１７日判決（医療判例解説２０号９６頁）は少額事件の判決ですが、次のように紛争の要点を整理しています。

「紛争の要点

　１　診療等の内容

　　（１）　病院名　Ａ病院

　　（２）　所在地　（略）

　　（３）　患者氏名　甲野花子

　　（４）　診療申込日　（始期略）（診療契約日）

　　（５）　診療終了日　（終期略）

　　（６）　保証人　甲野一郎

　　（７）　支払期限　平成18年４月30日

　２　未納内容

　　（１）　治療期間　（始期略）～（終期略）

　　（２）　診療費等　315,690円

　　（３）　支払済み額　116,690円

　　（４）　最終支払日　平成19年12月18日

　　（５）　未納額　199,000円（各明細は別紙（略）のとおり）」

　どうもこの程度の記載でも裁判所には通るようです。

雇止めが許されないとされた裁判例から(独立行政法人のケース)

（労働契約を考える日）

　6月10日は労働契約を考える日だそうですので（語呂合わせに由来するそうです）、何か労働契約に関する記事を書いてみようかと思いましたら、雇止めに関する山口地裁令和2年2月19日判決（労働判例1225・91）を見かけましたので、以下この判決（地方独法山口県立病院機構事件）を紹介する形で、労働契約について考えてみようと思います。

（地方独立行政法人と労働契約）

　地方独立行政法人は、独立行政法人の地方版で、地方独立行政法人法という法律を根拠としています。

　地方独立行政法人の制度は公共性、透明性、自主性を重視しつつ、企業的な運営を可能にしようとするものです。

　自治体が有している事業を切り出して、自治体とは別の法人格をもった法人に事業を行わせるという活用の仕方をされ、独立行政法人化されることが多いものとしては、病院事業があります。今回ご紹介する独立行政法人山口県立病院機構も、もともと山口県が運営していた2つの県立医療センターを切り出して、平成23年4月に独立行政法人化したものです。

　独立行政法人化されますと、職員は公務員の身分を失うので（一般地方独立行政法人の場合）、地方独立行政法人の職員になると、労使の間には労働契約法が適用されます。

　

（本件の労働契約）

　地方独法山口県立病院機構は、平成23年4月1日に設立されたので、この日に労使間で労働契約が締結されています。

　判決が認定している同日の労働契約は次のとおりです（原告は看護師、被告は独立行政法人山口県立病院機構）。

　”原告及び被告は、平成23年４月１日、次の労働条件で労働契約を締結して、平成29年３月31日まで、１年ごとに更新し、本件労働契約の更新ごとに、同労働条件が記載された雇用契約書兼労働条件通知書を取り交わした。

　契約期間　１年間

　勤務場所　本件病院

　業務内容　看護業務及びそれに付随する業務

　勤務時間　１週間あたり38時間45分（始業・終業時刻及び休憩時間は就業規則の規定による。）

　更新の有無　更新する場合がある。

　更新の判断基準　契約期間満了時の業務量及び労働者の勤務状況により判断する。”

　この契約は、契約期間が「１年間」と決まっています。このような期間の定めのある労働契約は、「有期労働契約」といい、期間の定めのない契約と区別されます。

（有期労働契約の法規制）

　有期労働契約は、期間の満了によって終了するのが原則です。

　しかし、実際にはその期間では終了とならず、更新、更新となっていくこともあります。こうなると、期間の定めのない契約と実質的には同じようになってきますね。実際、そのように有期労働契約が悪用されてきたので、労働契約法は、次のような場合は、雇止めは許されないとしています（労度契約法19条）。

①労働者が契約期間満了までの間に更新の申込みをしたor契約期間の満了後遅滞なく契約の締結の申込みをすること　

②次のどちらかのタイプにあたること

　ア　実質無期タイプ（19条1号）

　有期労働契約が過去に反復して更新されて、実質的に期限の定めのない労働契約と同視できるタイプ

　イ　合理的期待タイプ（19条2号）

　有期労働契約の契約期間の満了時に更新されることの期待に合理的な理由があるタイプ。

③使用者が労働者の申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠くこと。

　さて、このように言われても、②や③が一体どういう場合に認めっれるのか、ピンとこないと思われる方は多いのではないかと思います。

　そこで、本件裁判例でどのような判断がされたのかをみていくことで、ご説明していきます。

（更新への合理的な期待）

　本件では、上記の②については、合理的期待タイプ、つまり、更新への合理的な期待があったと裁判所は判断しています。

　判決では、2つの理由をあげています。　

　ひとつは、契約更新手続の状況です。平成23年４月以降、反復継続して労働契約を更新されてきており、しかもその手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるというだけで、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったことです。このような形式的な更新手続きというのが1点目の理由。

　2点目は、業務内容。原告が従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務であり、契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に差がなかったことが挙げられています。

　このような2つの理由から、原告が本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえると結論付けています。

病院側からは、「原告の勤務態度に問題があった」との主張がなされているのですが、判決は、「問題の行動があったと主張している時期にも病院側は、原告との契約を更新しているのだから、更新に際しては原告の問題行動があったことは考慮していないではないか」との点を指摘し、被告の主張を認めていません。

　以上からわかることは、人事評価を的確に行い、それを有期労働契約の更新の有無と連動させることが必要であるということです。人事評価を行わず、又は行ったとしても、今は人手が必要だから契約を更新し、経営が苦しくなったら、更新を拒絶するという運用は許されないというのが裁判所の考え方なのでしょう。

（病院側の申込み拒絶は合理的な理由がない）

　本件では、上記の③につき、原告の申込みを拒絶することは、客観的に合理的な理由を欠くと裁判所は判断しています。

　病院側は、雇止めの理由を面接試験をしたうえで、原告の評価が低かったからとしているのですが、裁判所は、「面せ私見には、合理的な評価基準の定及び評価の公正さを担保できる仕組みがなく、その判断過程は合理性に欠ける」としており、病院側の主張は一蹴されています。

（まとめ）

　本件では、病院側の主張は排斥され、原告の主張が認められています。つまり、病院側の雇止めは無効であるということです。

　病院側としては、漫然と更新を繰り返し、適正な人事評価を怠っていたことが敗因です。

　病院側からすれば、平成30年3月末で雇用契約が終了していたと思っており、原告も病院で働いていないのですが、この判決のように雇用契約は現在も継続しているということになれば、平成30年4月以降、原告に対して給料を支払わなければなりません。原告は労働をしていませんが、それは病院側が労働を拒絶したからなので、賃金を支払う義務が病院に生じるのです。

　この判決は令和2年2月にでており、少なくとも2年2ヶ月（26か月）分の賃金を病院側は支払わなければならないのです。