堺・工場爆発:常務ら書類送検 労働安全衛生法違反容疑で

堺・工場爆発:常務ら書類送検　労働安全衛生法違反容疑で
毎日新聞　2013年12月03日　20時43分

　堺市堺区の金属製品製造業「日本伸銅」本社工場で溶解炉が爆発し、４人が死傷した事故で、堺労働基準監督署は３日、危険防止措置を講じていなかったとして、同社と工場長の男性常務（６２）を労働安全衛生法違反の疑いで大阪地検に書類送検した。送検容疑は、合金を安全に作る作業手順を定めていなかった上、防護壁を設置せず、作業員に耐火服も着用させないなど、危険防止策を取らなかった、としている。

　事故は、同社本社工場で今年４月９日、銅３トンを溶解炉で溶かした後、亜鉛１．６トンなど別の金属を入れたところ、亜鉛などが急激に溶けて爆発。西谷龍治さん（当時３７歳）ら男性社員２人が熱傷で死亡し、別の男性社員２人も軽傷を負った。

　同監督署によると、亜鉛は９０７度で気化するため、通常は、銅や亜鉛などを溶解炉に一緒に入れてから加熱していたが、この日は、溶解炉内の銅が既に１０８５度以上の高温になってから亜鉛を入れたため、爆発した。亜鉛は半径１０メートルの範囲に飛び散ったという。【田所柳子】

（シューカツ 就職活動）「ブラック企業」の物差し公表へ 厚労省が要請

厚生労働省は２０１４年度から、大学生や大学院生を採用する企業に、３年以内の「採用者数」「離職者数」の公表を求める。若者を使い捨てる「ブラック企業」に関心が集まるなか、「離職率」を、就職先選びの判断材料にできるようにするねらいだ。対象は１５年春に卒業する、いまの大学３年生から。企業がハローワークに出す求人票に、学卒で直近３年に採った人数と、そのうちで辞めた人数を書く欄をつくる。書くかどうかは企業任せだが、離職率の極端に高いブラック企業への若者の関心は強く、「学生は数を書かない企業を敬遠するのでは」（若年者雇用対策室）という。……
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20131203-00000009-asahik-bus_all

期待と不安…派遣見直しの課題 区分撤廃、雇用安定奪われる社員も

来年の通常国会で労働者派遣法が改正され、派遣制度が大きく変わる。政府の見直し案では派遣社員の働ける期間の上限などが緩和され、派遣会社が正社員にすれば無期限で同じ派遣先で働けるようになる。制度見直しの背景には、非正規雇用の増加に伴い派遣社員の雇用安定が急務となったことがある。一方で、見直しの狙いである雇用安定を奪われる派遣社員も現れかねず、新たな課題も浮かび上がってきた。

　「これからは派遣ニーズが高まる可能性がある」。今夏、政府の見直し案が明らかになると、派遣会社の間ではこんな期待の声が聞かれた。２０１０年の民主党政権による規制強化で「派遣は使いにくい」と企業の派遣需要は著しく低下。派遣社員は、０８年の２０２万人から１１年には１３７万人に激減した。派遣制度の自由度が高まる見直し案は需要盛り返しのチャンスといえるからだ。

　現行制度は、企業が一つの仕事を派遣に任せられる期間は３年だが、政府案では人を替えれば何年でも派遣を使えるようになる。専門知識が必要とされる秘書や通訳など「専門２６業務」なら無期限で働けるが、この区分を撤廃。どんな業務でも一人の派遣社員が同じ職場で働ける期限を３年とする。しかし、派遣会社が無期雇用、つまり正社員にすれば無期限で働ける。

　さらに３年たった時点での失職を防ぐために、派遣会社は（１）派遣先に直接雇用の申し入れ（２）新たな派遣先の提供（３）派遣元での無期雇用－のいずれかが義務づけられる。政府には「これで無期や直接雇用が増え、派遣社員の立場が安定する」（厚労省幹部）との狙いがある。

　しかし、見直しであおりを食うのが、無期限で働いてきた専門２６業務の派遣社員だ。今後は３年で職場替えを余儀なくされる。厚労省は「派遣先の直接雇用か派遣元の無期雇用で同じ職場で働ける」と言うが、派遣先企業が６０万人以上の２６業務従事者をすべて直接雇用することはあり得ない。派遣会社によっては数万人にのぼる同従事者を無期雇用するにも限界がある。

　かといって、新しい職場の紹介も簡単ではない。大手派遣の関係者は「都心はまだしも派遣先が限られる地方で、すぐに条件に合った仕事が見つかるわけではない」と明かす。最悪の場合、失職も予想される。

　派遣社員の雇用安定を促す見直し案だが、派遣社員のすべてが正社員を希望しているわけではない。大手派遣テンプスタッフによると、働きぶりが認められて派遣先から直接雇用を求められても「時間帯や職種を限定したいといって断る派遣社員も少なくない」と明かす。

　労働組合側も専門２６業務の廃止について、「数を絞り込んだ上で、職種によって異なる期間制限を残すべきだ」と異議を唱える。見直し案そのものについても「正社員が派遣社員にとって替わられる」と反発している。

　とはいえ、派遣をめぐる環境変化に派遣社員は備える必要がある。派遣会社もキャリア形成を支援する。高い技能を身につけることで、雇用先を確保するためだ。大手派遣パソナの子会社は客室乗務員経験者を対象に語学や接客力を生かす研修を実施。テンプスタッフは証券やＩＴ業務につける資格取得の教育制度を設ける。

　政府は日本再興戦略で、就業率８０％（現行７５％）を掲げる。労働者の数の確保を目指す以上は、派遣など非正規雇用の技能向上と待遇改善が一層求められることになる。（滝川麻衣子）
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20131129-00000500-fsi-bus_all

ハローワークの求人票の記載と労働条件が違う場合の法律関係

桜丘便り
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昨年度、ハローワークの求人票の記載と労働条件が違う場合の法律関係昨年度、求人票の記載された労働条件と実際の賃金が違うとしてハローワークに6641件もの苦情が寄せられていたとのことです
（http://www3.nhk.or.jp/news/html/20130731/k10013418031000.html）。

　求人票の記載と実際の労働条件が違っていた場合、労働者は自分の待遇が不当であると争うことができるのでしょうか？

　結論から申し上げると、労働者は求人票に記載されていた労働条件を当然に主張できるわけではありません。ただ、採用前の段階で、きちんと労働条件が明示されていなかった場合には、求人票記載の労働条件を主張したり、約束を破られて精神的な苦痛を被ったとして慰謝料を請求したりできる場合があります。

　確かに、求人者には労働条件を明示する義務があります（職業安定法5条の3第1項参照）。求人票の記載と実際の労働条件とがあまりに懸け離れていた場合、当然行政指導等の対象になってくるだろうと思われます。
ただ、求人は不特定多数の人に目安を提示して「契約を申し込みませんか？」と勧誘するものです。それ自体が契約の申込みに該当するわけではありません。東京高等裁判所も「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから、労働法上の規制（職業安定法一八条）はあつても、本来そのまま最終の契約条項になることを予定するものでない。」と判示しています（東京高判昭和58年12月19日判タ521号241頁参照）。

　もっとも、使用者には雇用契約の締結に先立って賃金などの重要な労働条件を明示した書面を交付することも義務付けられています。（労働基準法第15条、労働準法施行規則第5条）。この義務は求職票や求人広告で代えられるわけではありません。
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/sonota.html参照）。

　事前に交付される労働条件明示書面にきちんと目を通していれば予想外の不利益を受けることはあまり考えられません。求人票や求人広告の記載がそのまま労働条件になるわけではないという解釈論が展開される背景の一つには上記のような事情があるのではないかと推察されます。

　しかし、事前に労働条件明示書面が交付されていない上、労働条件について面接でもきちんと話し合われていなかったという場合は話が違ってきます。このような場合、求人票や求人広告の内容は労働条件に関する合意の内容を解釈する上で重要な資料になります。求人票や求人広告に記載されたとおりの労働条件が認められる可能性は十分にあります。

　例えば、募集広告の記載を根拠に基本給の額を認定した事案に東京地判平成20年11月11日労判982号81頁があります。この事件で被告とされた会社は、試用期間中の給料は18万8000円であるものの本採用後は12万8000円に減額されると主張しました。これが自社の給与体系であると主張したようです。これに対し裁判所は、①「募集広告に…『月給18万8000円＋能力給＋各種手当』と記載」されていること、②被告会社が原告に「給与が減額になる…点を説明したという証拠（が）存在しない」こと等を理由に原告の基本給は18万8000円のままであると認定しました。

　また、給与待遇について誤解を招く不適切な説明をして中途採用者を入社させたことが不法行為に該当するとして、企業の側に100万円の慰謝料の支払を命じた判例もあります（東京高判平成12年4月19日労判787号35頁　ただし、本判決は慰謝料の考慮要素として配置転換の点に問題があったことなども問題にしており、雇用契約締結の過程の点のみを取り出して高額の慰謝料を認定したわけでないことには注意が必要です。単に事前の説明と実際の労働条件が違っていたというだけではこれほど高額な慰謝料が認定される可能性は低いと思われます。）。

　求人票の記載とは異なる労働条件を適用されるに至った経緯によっては、使用者に法的な責任を追及できる余地があります。遵法意識に欠ける会社では、労働契約の締結過程のみならず、残業代の未払い・パワーハラスメントなど他にも問題のあるケースがままみられます。こうした問題と併せて使用者の姿勢を問題にするのも良いかも知れません。お困りの方はぜひ一度ご相談ください。

(師子角允彬)
http://sakuragaoka-lo.cocolog-nifty.com/blog/2013/08/post-3d14.html

中傷記事「転載しただけ」でも名誉毀損に 東京高裁が初認定 安易な「転載・まとめ」に警鐘

インターネット上の中傷記事を、別のインターネット掲示板に「転載」した場合でも名誉毀損（きそん）にあたるとの判決を、東京高裁が9月に下していたことが分かりました。「ネット転載」での名誉毀損認定は今回が初であり、今後さまざまな方面に影響を及ぼしそうです。

　今回名誉毀損に問われていたのは、「Yahoo!掲示板」に書き込まれた中傷記事を、匿名で「2ちゃんねる」に転載していたケース。原告側はプロバイダに対し、「転載者」側の発信者情報を開示するよう訴えを起こしていました。

　裁判では、もともとあった情報を「転載しただけ」でも名誉毀損となるのかどうかが争点となりましたが、地裁判決では「すでに公開されている情報を転載しただけでは、社会的評価を低下させたとは言えない」との理由から“名誉毀損にはならない”と原告の請求を棄却。しかし、高裁判決では一転、「転載によって情報を拡散させ、社会的評価をさらに低下させた」と、名誉毀損が認められた形となりました。判決を受け、プロバイダ側は上告せず、転載者情報の開示請求に応じています。

　「転載しただけでも名誉毀損が成立する」となると、当然TwitterやSNSへの投稿、さらにはまとめサイトなども同様に、名誉毀損に問われる可能性が出てきます。裁判の代理人を務めた最所義一弁護士（弁護士法人港国際グループ）はブログで、「軽い気持ちで、いたずら半分にコピーアンドペーストしてしまったとしても、名誉毀損の責任を問われる可能性がある、投稿を行う際には、自分の意見として責任をもって主張できる内容であるかを、今一度、冷静に判断していただきたいと思います」とコメントしています。
.最終更新:12月3日(火)18時41分

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社内メールで似たような手法を使う人がいます。
エクセルに画像を貼り付け、詳しくミスを指摘してメールに添付。
ＣＣで当事者以外にも同時送信、受け取った人は、さらに他へ転送、さらに他の人が覗き、証拠を手に入れたとたん、鬼の首を取ったように当事者を責める。（しかも初対面で）

否定的な事が社内システムで拡散していく-
これは報告事項とは言えません。

　当組合で名古屋地裁にて係争中の「求人票と違う雇用に」http://job.chunichi.co.jp/news/detail.php?nid=2154&ts=1386080507
の相手方の派遣会社「Ｆテクノソリューションズ」で発生した事柄です。
大人の対応をできない人が起こした事を発端に、別問題まで引き起こし、裁判まで発展する問題に拡がってしまう、企業にとって痛い例です。