耳をすませば

上司は部下をしつけることができるが、
部下は上司をしつけることができないから
上司には部下を育てるという仕事がが必要となる。

部下の作業量、時間、今の作業
仕事の理解、リソース、完成像
部下のキャリアプラン
部下の悩み
後継者を育成すること。

管理職は作業をしていれば良いのでなく
仕事をしていくことが大事である。

離職の問題について、
管理者はありとあらゆることを非難しがちだが、
最も重要な点から目を背けている。
メンバは仕事から離れるのではなく
管理職から離れるということである。

優秀な社員をとどめたければ、
メンバをどの様に扱うかを慎重に考える必要がある。
能力が高い彼らは、豊富な選択肢を持っている。
上司、会社のために働きたいと思わせる環境を
作らなければいけない。

有能な社員は情熱的であり情熱を追い求めるチャンスを与えると、
生産性や仕事に対する満足度が向上する。
しかし決められた範囲内で社員が仕事をすることを望む管理職は多い。
精神的な高揚感を潰してしまうのである。

プレイングマネジャーが主流であり、
忙しい状況下では部下に任せることができなかったり
部下のケアも環境的に許されないこともある。

女性の生きにくさ、男性ならではの感性や
コミュニケーション、
仕事の進め方などの不安を抱えていた。
そこに柔軟に対応していける力や、
それを気にしないパワフルさが持てず、
力不足で期待に応えられなかったのも
一因かもしれ無い（娘）

娘は期待に応えようと、別の上司の下、
毎週、週報を送って状況報告をしていたのですが、
現場に任せてしまいメンバの性格や
考え方をよく理解していない
上司のもとでは無理だったのかもしれない。

他のメンバも営業さんとの
ランチミーティングがあまり意味を成していないという。
常に辞めさせないようにとしているのは承知しているが、
個人的な話をするだけで社内の情報などがぜんぜん共有されないし、
自分のことを理解していない人間と話しても意味がない。

本人達からすると最もだと考える。

任せている仕事の進捗や、何か悩んでいないか
などの情報を最低限把握するためのコミュニケーションを
行う必要がある。
これはメンバを生かすか殺すかの生命線でもありる。

メンバたちの置かれた現状を考え、
管理職が部下の育成に役立つ事を
真剣に考えるべきである。
そうでないと中間は育たない。
行動に対する評価の機会を増やし、
対象者の行動を変容させる必要がある。
部下は勝手には育たない。
手本を示しリスク覚悟でチャレンジさせること。

世の中は刻々と変わっているし、
育てるのに必要な時間は相当なものである。

娘と同じ様な意思を持ったものは
いないのが現状ではある。
こちらが言わなければ報告もして来ない。
彼らは何かを自発的に行うというよりも
現状のままで良いと思っている。
生かすとかの以前の問題である。
今までの７年間をもう一度一から教えていくには
時間がなくイノベータとなる後継者は難しい。

人の上に立つ対象となるべき人間の一言は、
深き思慮をもってなすべきだ。
軽率なことは言ってはならない（上杉謙信）

２人の娘たちと行った東京駅

カントリーロード　(Jiangshiキョンシーさん　youtube引用）


昨日はeラーニングでの教育と体調が悪くなったので
一日中寝ていました。決して娘が悪いのでなく
自分の不徳のなさが招いている事。
主治医に相談して処方を変えてもらおう思う。


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