社員を辞めさせない方法について：会社が社員の働き方から人生まですべて支配して決めてしまうこと

「入社３年で離職率３０％」というのが現在企業で頭を抱えている問題です。

さらに、残念なことに企業に残る人材は、「根性だけで、残業は青天井にするが、能力がない」人材しか残りません。

それは、会社が「人情」でもって人事管理をしているからではないかと考えられます。

「先輩後輩」「上司と部下」このような家族社会のような企業体質では、いずれ社員は疲弊して倒れていきます。

「煩わしい人間関係という仕事」に嫌気がさすのです。

私は社会に出てから先輩に教えられたことは

「仕事はチームでするものだから、人間関係が一番大切だ」

ということでした。

しかし、実際働いてみると、仕事ができる人には「どんどん、仕事が載せられてくる」逆に仕事ができない人でも「人間関係」が上手いひとは「どんどん出世していく」とい現実を目の当たりにしました。

私自身、「休みは休み」と思っていましたし、「残業代はいらんから提示で帰らせてほしい」と思っていたため、「他人に合わせて仕事をすることが苦手」でした。

特に警察時代、外勤で交番勤務をしていたころは「ルーチン」が完全に決まっていたため、「とても良い仕事だ」と思っていましたが、非常事態や事件招集に関しては「とても嫌な仕事だ」と思っていました。

そのころから、内勤の刑事生安や交通は、事件があるたびに「招集」をくらいまくっているため、「絶対内勤に行きたくない」と思っていました。

警察の仕事自体は事案対応が中心ですから、とても「楽ちん」です。

しかし、休日であろうが非番であろうがひとたび事件が起きれば、「事件招集」がされて、それこそ休日返上で仕事をしなくてはならなくなります。

さらに、旅行など休日の予定を入れていても代休、振休制度もないため、「事件」に人生のすべてを奪われた気持ちに支配されます。

「検視」「火災」「強盗」などの事件では必ずと言ってよいほど、事件招集がかかり、「休みが消える」ということになります。

次第に「どうせ招集されて予定がつぶされるなら予定を入れるのをやめよう」という思考回路になってきます。

そして、空いた時間は、いつ呼び出し、招集がかかっても良いように警察署から近場で遊ぶようになる、もしくは警察官同士で遊ぶようになります。

パチスロをやったり、家でゲームをしたり、、「仕事のための人生」になってしまうのです。

「警察官や公務員になったら、定年後の人生を楽しみに生きるしかない」と格言を聞いたことがありました。

そんな人生は嫌ですよね？

次第に人間関係も閉鎖的になっていき、思考も閉鎖的になっていきます。

世の中のことに関心が薄れるのはいいことなのですが、「警察組織だけが人生」となってしまうのです。

これぞ「警察思考回路」かもしれません。

しかし、看護師となり病院勤務をしても結局「チームで働く」ことからは逃れられませんでした。

警察の頃よりはマシになりましたが、仕事は決して人助けはしていませんし、殺伐として、愛も喜びもありません。

仕事としては簡単な仕事をしているのに、「能力以上に高い給料をもらっていた」ことから

どんどん、高慢で不遜になり、他人を見下していくだけでした。

その一方で給料で物事を判断するようになり「仕事のための人生となっていく」ことが嫌で嫌で仕方ありませんでした。

それが、「３年」という期間でした。

今回はそういった「若い社員」が辞めることに関する記事を書いていきます。

この原因は「会社が社員の働き方から人生まですべて支配して決めてしまうこと」にあります。

「企業、経営者の傲慢、高慢」に若者、大学生が気付いていることに違いありません。

「会社のために奴隷のように働かされるのが嫌だ」と気づいているのでしょう。

・・・・・・・・・・・・・（「若い社員」が次々辞める会社に足りないもの　7/22(日) 15:00配信 東洋経済オンライン）

「若い社員」が次々辞める会社に足りないもの　若手の超短期離職が増えている

思わず“タイトル買い”した読者も多いのではないだろうか。まるで連鎖反応のように、短期間のうちにゴソッと若者が辞めていく光景。採用難の時代、社員に長く働き続けてもらうこと、「リテンション」(定着・引き留め)が大きな経営課題になっている。『なぜ、御社は若手が辞めるのか』を書いた青山学院大学経営学部の山本寛教授に詳しく聞いた。

 

　──入社3年で離職率30％、というのがよくいわれる数字ですね。

　その数字自体に大きな変化はありませんが、中身を見るとそれこそ離職までが短期化していて、「3年も我慢できない」と、1年どころか1カ月、1週間の超短期離職が増えています。新人研修が終わった途端、辞表願を出してくる。

　採用側からすれば訳がわからない。「え、何で？」と。ある日突然出社しなくなる“衝動的離職”も多い。それをSNSで「俺、会社辞めた」と書き込んで、若者たちの間で超短期離職は普通のことなんだな、という認識が共有される。

　「入社してみたら上司がひどかった」とか「この仕事、自分に合わない」という声を“自分ごと”としてとらえてしまう。今や売り手市場ですから、「まだ新卒扱いでいけるよな」「去年落ちた会社に再挑戦してみるか」と。大学のゼミ生に聞いても、「先生、転職を考えてない人なんて、今いないでしょ」という声が返ってくる。

■連鎖退職の問題

　──退職が退職を生むスパイラルに陥ってしまう？　

　連鎖退職自体は、以前から、特にIT系で見られました。今問題になっている連鎖退職というのは、プロジェクトチームがゴソッと一体で辞めるというよりも、ハイパフォーマーや中核的人物が辞めたとき、その社員に対し会社は何のフォローもしなかった、自分も頑張ったところで結局その程度の扱いなのか、と負の空気感が周囲に蔓延してしまうこと。

　たとえば営業だけが辞めているうちは、技術や総務など他部署の人間には、会社としては痛いだろうけど自分ごとにまでは至らない。ところが職種や年齢やキャリアを問わず広範囲に退職者が出だすと、「この会社に未来はないかも」とせきを切ったように連鎖退職が始まる。
　そうなると本当に危ない。そんな会社の状況を一人がSNSで拡散すれば、一夜にしてブラック企業のレッテルを張られる可能性も。そんな情報は就活中の学生も見てるから、採用するのも難しくなる。今の若者はブラック企業という言葉にとても敏感ですから。

■ネガティブ面も伝える「職務予告」が必要

　──内定者に辞退されない策がいよいよ重要になってきますね。

　採用後は実際どんな働き方をするのか、きれい事ではない、ネガティブな面もきちんと志願者に伝える「現実的職務予告」が大切です。期待を胸に入社してきて、「こんなの聞いてないよ」と幻滅してしまうことを防ぐ。たとえば2～3年目で地方勤務があるなら、そのことを伏せずに明言しておく。

　入社後の定着のためには適正な配置も求められます。今の若者はただでさえやりがい志向が強い。本人のやりたいことと適性がマッチする場所を見つけてあげる。学生時代にこんな研究をしてきた、生かせる資格も取ったなど、納得できる能力の裏付けを持って一つの部署を志願する社員は、できるだけ優先してその部署に配属する。

　ただ、現実的に全員には無理ですよね。その場合は、会社は長期的に一人ひとりのキャリアを配慮している、適正配置のために努力しているということをわかってもらう。「キミのことをちゃんと見てるよ」というメッセージを発信することが重要なんです。

　──やはり小まめなコミュニケーションが欠かせない？　

　ええ、それも単に密なコミュニケーションとか熱のこもった指導ではなく、部下の意見や考えを聞きつつ、褒めながらヤル気を高めるマネジメント。「俺についてこい」的な親分子分風はもう古い。“教育”よりも面談などでこまやかに本人の希望や不満をフォローする。

　あとは運動会や社員旅行など全体のコミュニケーションの場を、強制ではない形で作っておくのもいい。カラオケに誘ってみるとか趣味のサークルとか、複数のチャンネルで若手が自発的に参加できる場が望ましいです。メンター制度の導入や、ブラザー・シスター制度といいますが、2～3年上の先輩が月イチで飲み会を開いて、不満を吸い上げたり、自分の失敗談を通してアドバイスしたりする機会が新入社員を支えますよね。
そうした機会を積み重ねていくと、いざ転職が頭をよぎったときに「仕事はキツいけど、あの人たちと一緒にやるのも悪くないな」と気を取り直してくれるかもしれない。人を大切にする、風通しがよい社風は、社員の辞めにくさにつながります。

　──一方で、退職を決めた人へのフォローも実は大切だと。

　退職願に記された「一身上の都合」の裏を会社は推し量らなければいけない。退職時面談で本音の理由を聞き取るということです。表向きは、ほかにやりたい仕事がある、留学する、家業を継ぐなど、さまざまな補足がつくでしょうが、そのさらに奥、本音の本音では、会社に対するネガティブな感情が渦巻いているかもしれない。そして、その理由は将来の退職者も共通して挙げる可能性が大きい。

■強引な引き留めで嫌なストレスを与えるのは最悪

　「どうもあの部長のコミュニケーションに問題がありそうだ」「無理な事業展開が、残業や休日出勤など大きな負担を社員に強いている」など。その会社に根深く存在する問題です。それを突き止め改善していくことが、会社として社員の定着・引き留めに欠かせないですね。

　もちろん、本音を引き出すのはなかなか難しい。そのときだけ本人に向き合おうとしてもたぶんダメで、日頃から社員の表情を見ておいたほうがいい。辞める人に会社がどんなフォローをするか、残った社員は組織の対応をじっと見ています。その対応いかんで、モチベーション低下や今後立て続けに社員が辞めていくリスクを抑制することができる。

　いちばんやってはいけないのは、強引な引き留めで嫌なストレスを与えてしまうこと。会社の悪い印象だけが残ってSNSに書き込まれ、ブラック企業に真っ逆さま。それがエース級の社員だったりすると、職場に絶望感が走る。「この会社にいていいのか」という不穏な空気が蔓延する。場合によっては、「キミもこっちへ来いよ」と残った社員を巻き込んで負の連鎖が起こる。そうなると完全に後の祭りです。

中村 陽子 :東洋経済 記者

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）

 「あとは運動会や社員旅行など全体のコミュニケーションの場を、強制ではない形で作っておくのもいい。カラオケに誘ってみるとか趣味のサークルとか、複数のチャンネルで若手が自発的に参加できる場が望ましいです。メンター制度の導入や、ブラザー・シスター制度といいますが、2～3年上の先輩が月イチで飲み会を開いて、不満を吸い上げたり、自分の失敗談を通してアドバイスしたりする機会が新入社員を支えますよね。
そうした機会を積み重ねていくと、いざ転職が頭をよぎったときに「仕事はキツいけど、あの人たちと一緒にやるのも悪くないな」と気を取り直してくれるかもしれない。人を大切にする、風通しがよい社風は、社員の辞めにくさにつながります。」

またまた、ズレたことを書いていますね。

そういった「人間関係が煩わしい」のだということに気付かなければ、問題解決につながりません。

もっと簡単に説明すると、現代の若者は「朝８時４５分に出社して残業して１９時まで働く」ことが嫌なのです。

つまり、「１３時出社して、２０時まで働く」「５時出社して１３時に退社する」ような

フレックスタイムそして、仕事の裁量を自分で決めたいのです。

しかも、フルタイムで１日８時間勤務する実質休憩含め９時間拘束されてボーナスが貰える条件より、

ボーナスなしでいいから、１日４，５時間働くくらいでよいのです。

つまり、裁量労働制度をマネジメントできるマネージャーが必要になってきます。

オンラインのスプレッドシートに仕事をエントリーできるようにしておいて、１週間以上先の仕事をシフトに入れていき、給与計算できるようにするべきなのです。

つまり、タクシードライバーのように、週２０時間勤務（１日４時間目安）、基本給を１２万円としておきます。（時給６，０００円）

①「賞与、ボーナスが欲しい人」は週４０時間を半年続ける

②「昇給したい人」は週４０時間勤務を１年間続ける

というような条件勤務ができるように、仕事を分業するのです。

週２０時間以上の時給は半額の時給３，０００円とします。

例えば、従来通り、週４０時間勤務したとすると

基本給１２万円＋（３，０００円×２０＝６万円）＝１８万円となります。（交通費、住居手当別）

つまりは、「基本給（最低労働時間週２０h）＋出来高給加算方式」にすればよいのです。

IT技術を駆使して、さらにマネージャーがきっちりと「仕事算」をして「分業」ができればこうした働き方は可能です。

「飲み会、懇親会、会社行事」も「時給３，０００円」としてシートに入れればいいのです。

ブレインストーミング、コミュニケーションつまり「時間外会議」なのですから！

通常、「飲み会、懇親会」は１．５時間ですから４，５００円の時給が発生します。

当然、会社の「時間外会議」ですから、費用は会社持ちです。

縦軸に「作業」横軸に「時間」を１日づつ作成し、「作業者」の欄に社員がクリックして登録していく仕組みがイメージとしてあります。

以下のようなシフト表は従来型ですからシフトは作成しやすいですが、「人に作業をつけている」ため分業ではありません。

縦軸に「名前」「可能な作業」「出勤可能時間帯」を入れ、横軸に「実稼働予定時間」を入れています。

能力の高い人はいつでもどこでも入れますが、能力の低い人は入ることはできません。

しかも、マネージャー側がシフトを組まなければならないため、作業に欠員が出ると、マネージャーが穴埋めしなくてはならなくなります。

結局社員（マネージャー）が「シフトを組めない＝バイトを説得できない」という理由で上司に詰められて、バイトの穴をサービス残業という形で、被ることになるのです。

 

理想のシフト表は「作業内容＋時給」が記載されるべきです。

全時間帯、同一賃金ではおかしいのです。

さらに、欠員作業対策、年末年始、盆暮れ正月対策のための社員を準備しておけばよいでしょう。

 

少し箸休めのような記事を転載します。

・・・・・・・・・・・（【特別対談】定時で帰る働き方（上）7/22(日) 12:00配信 新潮社 フォーサイト）

 

　いまや、サラリーマンにとって最大の関心事と言える「働き方改革」。今後の労働環境に大きな変化をもたらすその関連法が6月29日に成立し、2019年4月に施行される。サービス残業による過重労働の防止や同一労働同一賃金の義務化など、政府が労働者保護の観点から進めてきた目玉施策だ。

　3月に出版されるや各方面で大きな話題を呼んでいる小説『わたし、定時で帰ります。』（新潮社）は、その「働き方」をめぐる議論にも一石を投じた。著者の朱野帰子氏と、「働き方改革のカリスマ」として知られる元東レ取締役の佐々木常夫氏が「定時で帰る働き方」をテーマに語り合った。

■生産性低い日本のホワイトカラー

佐々木常夫　この小説『わたし、定時で帰ります。』、非常にタイムリーなテーマでしたね。半分くらいまで読み進んで、これは平凡な結末で終わっちゃうのかな、と思ったんです。それで気になったので先に後ろの方を覗いてみたら、何だかとんでもないことが起こっていた（笑）。意外な結末に驚きましたが、作家としてはこれが何作目になりますか？　

朱野帰子　7作目です。デビューして9年になりますが、私は書くのが遅い方で……。

佐々木　私が最初の本を出したのが2006年でしたから、デビューは同じくらいですね。ずっと本を書くことを志望されていたのでしょうか。

朱野　はい。でも、大学卒業後は堅実なサラリーマンとして就職したんです。最初の会社に7年、次の会社には2年務めました。就職した当初は「二足の草鞋で作家を」なんて考えていたんですが、転職してすぐに大阪に転勤することになりまして。やむなく、作家専業ということに落ち着きました。

佐々木　正解でしたね。

朱野　退路を断たれてしまいまして（笑）。佐々木さんは『わたし、定時で帰ります。』の元祖ともいうべき存在で、サラリーマン時代に定時での退社を実践されていたんですよね。

佐々木　入社した時から社内で「変わったヤツがいる」って評判になりまして。「東レのマイノリティ」と呼ばれていましたよ。

朱野　入社した時からですか？　

佐々木　そうなんです。というのも、私には「人生で大切なのは自分だろ？」という考えが基本にありましたから。

仕事は面白いし会社のために頑張るのも良いんだけど、「最終的には自分のためにやることなんだ」という意識が強かったんです。

ところが、当時は長時間労働が当たり前の時代でしたから、周りはなかなか私の考え方を許してくれませんでした。上司はそれこそ長時間労働の権化みたいな人ばかりで、定時の17時が過ぎても関係なくて、18時から会議を始めたり、金曜日になって「明日も出て来るように」なんて平気で言うんです。そのたびに私は「こっちにも都合がありますから、そういうことは前もって言って下さい」とお願いしなくてはならなくってね。相手も言われた時は気を付けるんですけど、やっぱり少しずつ元に戻っちゃう。次第に私は「この人たちには頼んでも無理だな」って思うようになりました。

朱野　そういう時代とはいえ大変でしたね。

佐々木　ですから、いずれ課長になった時に備えて「絶対にやらないこと」と「絶対にやること」をノートに書き留めておくことにしたんです。それで晴れて課長になった時は、いの一番に部下たちに「定時で帰ろう」って宣言しました。その部署も毎月60から70時間は平気で残業していましたから、そこでも「どうにも変なヤツが来た」と言われましたけども（笑）。

朱野　そういう職場環境の中で、どのように定時退社を実践されたんですか？　

佐々木　私は新たなプロジェクトを始める時、必ず上司と「こういうやり方で生産性を上げて残業を減らします。しかし、結果は出します」という具合に約束を交わしていました。その上で中途報告の際に「求められた結果は出ました。残業もこれだけ減りました」と伝えると、上はもう何も言いませんでしたね。

朱野　しっかり結果が出ていたからですね。

佐々木　でもね、当初は意外なところに最大の抵抗勢力が潜んでいたんです。それは何だと思いますか？　他でもない、部下たちですよ。とにかく彼らが言うことを聞かない。「こんなに大事な仕事をやっているのに課長は早く帰れと言うんですか？」と食ってかかられた事もありました。私がどうして定時で帰るのを嫌がるのか尋ねると、「残業代が減るから」という現実的な理由もありましたが、ほとんどは「家に帰ってもやることがない」って言うんです。そんなわけで、ほとんどの部署は私が去ると長時間労働に戻っちゃいました。

朱野　なかなか難しいですね。

佐々木　ただ、こういう取り組みを重ねていくと、社内で評判になるんです。私は3年以内に必ず異動していたんですが、移った先ではすでに「例の人が来たぞ」「残業が減るんだって」「生産性を上げるらしいよ」というように身構えているんです。それが事前の心構えになったのかどうか、いざ仕事が始まると、ほとんどの人は私の方針に納得してついてきてくれましたけども。

朱野　佐々木さんの取り組みは、様々な経験を経て定着していったんですね。

佐々木　そういうことです。仕事で結果を出していくと、その手法は「あのやり方で結果を出したのか」と評判になります。私は海外勤務も含めてほとんどの部署を経験しましたから、キャリアを重ねていくうちに周囲が私のやり方を認めてくれるようになったんです。部下たちも言うことを聞き、仕事は楽に進むようになりました。社内での評判というものは往々にして当てになりませんが、時には役に立つこともあるんですよ。

朱野　定時で帰る働き方は、往々にしてプライベートを大事にしてゆったり働いているように見られがちです。でも、いざ実践しようとすると、自分にかなり厳しいマネジメントを課さなくてはなりません。佐々木さんはご著書の『部下を定時に帰す仕事術』の中で、「長時間労働はプロ意識と羞恥心の欠如である」と指摘されていましたね。正直、「厳しいなあ」と思ったんですが（笑）。

佐々木　ワハハ。先ほども言いましたが、東レでは所属したすべての部署が長時間労働をしていました。ですから私は、異動した初日に〈長時間労働とは〉と題したペーパーを配ることにしていたんです。「限られた時間の中で結果を出すのがプロである」とか「羞恥心の欠如」とか、かなり厳しいことが書いてあったと思います。でもね、ダラダラと夜遅くまで居残って、結果を出すならともかく、出せなかったらただのアマチュアですよ。羞恥心というのは、「あなたはたいした結果も出さないのに、恥ずかしげもなく残業代を請求するのか？」と聞きたかったから。20代や30代のアマチュアならともかく、40代のベテランにもなって、生産性の低さを長時間の勤務でカバーするのはいかがなものですか？　ということです。

朱野　仰る通りですね。

佐々木　他にも「バランス感覚の欠如」とか「想像力の欠如」という項目もありました。想像力の欠如とは、「いまの仕事の進め方をしていたら結果がどうなるか想像すらできないのか？」という問いかけです。長時間労働を続ければ身体を壊したり、メンタルをおかしくする可能性がありますね。以前、テレビ番組の企画で、カリスマバイヤーとして活躍されていた方と話をする機会がありました。その方は「私はどの社員よりも早く出社して、どの社員よりも遅く退社しています」とか、「この1年で家族と晩御飯を一緒に食べたのは4～5回しかありません」なんて言うんです。私は心配になっちゃって、「そんなことをしていたら死んじゃうよ？」って返したんですが、その方はほどなくしてお亡くなりになりました。まだ53歳だったんですよ。

朱野　ずいぶんお若かったですね。

佐々木　気の毒なことではあるんですが、そういう事態を予測できないのが「想像力の欠如」なんです。部下たちに先のペーパーを配りながらこういう話をすると、一様にシーンと聞き入っていましたね。

朱野　「定時で帰る」というと、どこか幸せなイメージもあります。でも、経営側には社員の勤務時間の使い方について、とても厳しい要求があるんですよね。

佐々木　日本の製造業は世界で最強と言われていますが、その一方で日本のホワイトカラーの生産性は先進国の中で最下位です。要するに、日本企業のホワイト力ラーはブルーカラーのように生産性を上げる努力もせずにダラダラ仕事をして安心している。悪いことに、どの企業もだいたい同じようなものだから差が付くこともありません。

朱野　そうなんですか。

■働き方は上司次第!?　

佐々木　最近は「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が好んで使われているようですが、私が取り組んで来たのは「ワーク・ライフ・マネジメント」。ちょっと個人的な話になりますが、私の家内は病気で入退院を繰り返していましたので、幼い3人の子どもの面倒は私が1人で見なければなりませんでした。そこで私は家事にも優先順位を付けていました。最も大切なのは食事で、掃除や洗濯は二の次で構わない、という具合です。会社の仕事でも家事でもやるべきことは山ほどありますが、大切なのは限られた時間の中で「何を切り捨てるか」を判断していくこと。そういうマネジメントが仕事と生活のバランスを保つことにつながるんですよ。

朱野　佐々木さんは効率的な仕事の進め方について、「拙速に仕事をする」とか、「計画を立てる時には時間をかける」といった指摘もされていますね。

佐々木　私はいつも「鳥瞰図を描け」と言っているんです。全体を眺めて重要さの度合いを見極め、その上で時間をかけるべきもの、或いはさほど詰めなくても良いもの――それが拙速に進めるものに当たりますが、これらを取捨選択するんです。最初にそれを決めておかないと、時間的なロスが大きくなってしまうんです。仮に向こう1年間の仕事内容を議論するなら、「必ずやる」「時間があったらやる」というように優先順位を決める。その後に状況が変化したら、それに応じて計画を練り直せば良いんです。毎朝、出社するたびに出てきた仕事から手を付けていたら、生産性は決して上がりません。

朱野　私が最初に勤めた会社は裁量労働制を取り入れていました。出社時間も退社時間も自由です。

そういう中で私は自分を上手にマネジメントできず、ダラダラした生活を続けていました。その次に務めた会社は製造業でしたが、定時での退社が定められている一方で、「あなたは1時間当たり何をしましたか」と、生産性に関する報告書の提出が義務付けられていました。

振り返ってどちらの会社が大変だったかと言いますと、2社目の定時で帰宅できた方でした。

と言うのも、8時間フルで働くと退社時間にはもうクタクタで頭は真っ白。燃え尽きたような感覚だったんです（笑）。実際には定時で帰ることが可能な会社の方が辛い、という事実はとても衝撃的でした。

佐々木　日本の製造業が強いのは、製造現場が必死に工程の短縮やコスト削減の改善に取り組むからです。ところがホワイトカラーはそういう議論は一切しません。私は様々な職場を回ったし、色々な会社のことも見聞きしていますが、彼らが仕事を効率的に進めるための議論しているという話は聞いたことがありません。この本の中で、主人公の結衣さんが「勤務時間を1時間伸ばしたら疲れちゃって大変だ」ってこぼす場面がありましたね。これは当然のことで、朱野さんがご経験されたように人間は8時間目一杯働いたら疲れるんですよ。夜中まで残業できるなんていう人は、どこか昼間に手を抜いているんです。

朱野　サラリーマン時代に「定時で帰ることって、こんなにしんどいことのなのか……」と実感をしたことを思い出します（笑）。

佐々木　今もそうですけど、国会の会期中は霞が関の官庁街に夜遅くまで灯かりがついています。でも、全員がしゃかりきになって働いているわけではありません。仮眠を取っている人もいますし、夏ならサンダルに半ズボンを穿いて在宅勤務をやっているような人もいるくらいですよ。それはさておき、先日、財務省の中堅職員と話をしましたら、「省内でも人によって仕事の進め方が全然違う」って言っていました。「死ぬほど働け！」とパワハラまがいのことを言う上司もいれば、「結果さえ出すならさっさと帰れ」という上司もいるそうで、やっぱり上に立つ人次第で働き方が大きく変わるそうです。そういえば、森友学園関連のニュースで話題になった佐川（寿宣・前国税庁長官）さんは、部下の仕事ぶりについてあれこれ強烈に言って来るタイプだそうで、「あれには誰も抵抗できませんよ……」なんてボヤいてました（笑）。

朱野　その点では、官公庁も民間企業もあまり変わらないんですね。

佐々木　私は「制度より風土、風土より上司」とも言っています。

どんなに良い制度、例えば昨年3月に法改正で男性の育休制度が整備されましたが、なかなか利用者は出てきませんね。ほとんどの職場が育休を取れる雰囲気にないからで、これも部長や課長の人柄や意識によるところが非常に大きい。時折り、企業のトップがテレビや新聞などで政府の「働き方改革」に関する持論を披露していますが、一方でそれを苦虫を噛み潰したように見ている経営者は決して少なくないんですよ。それは、最近の企業のトップは押しなべて長時間労働を経験して出世してきた人たちなので、定時に帰るという働き方は自分の成功体験を否定することになるからです。5月に退任した経団連の榊原会長とは、東レ時代に同じ職場で仕事をした間柄です。実は、彼も長時間労働をされていたんですが、そういう人であっても「働き方改革」と言わざるを得ないように日本社会の雰囲気は変わってきました。この流れは今後も加速していくと思います。

朱野　佐々木さんの現役時代の取り組みが、長い時間をかけて醸成されてきたように感じます。

佐々木　でも、まだ本物ではありません。そういえば、この本の登場人物はほとんどが若い人ですけど、彼らはあまり長時間労働を嫌がっていません。ちょっと意外な印象があったんですが、考えてみれば現実社会でも「24時間戦えますか？」みたいな感覚を持っていて、長時間勤務を厭わない若手は多いようです。その点でも、定時での帰宅を信条にしている結衣ちゃんは本当に珍しい存在でしょう。

朱野　会社にいるだけで仕事をした気分になる人は、まだまだ多いんですよね。

■「働き方」は「生き方」

佐々木　ところで、結衣ちゃんの周囲には同僚の三谷佳菜子さんとか、産休明けで復帰した先輩の賤ヶ岳八重さんたちがいます。この2人には「男性に負けないように働く」とか「女性初の役員になるんだ」と必死に頑張っていますが、そこには「男性と伍して戦わなくてはならない」、或いは「女性らしさを捨てて男らしくやることで立場を勝ち取る」というような意識を感じます。本来、女性には女性の良さがあるんだから、それを生かして頑張れば良いんですけどね。

朱野　なるほど。

佐々木　と言うのも、政府は「働き方改革」の具体的な指針の一つに「女性の活躍推進」というのがあります。女性管理職を増やすことも眼目の一つですが、これは女性が活躍する社会は男性にとってもより良い社会なんだから、それを早く実現させようという考え方です。私は以前、ある審議会で「女性の比率を上げるために女性の採用数を増やしなさい。採用の際にはゲタを履かせなさい」とか、「同じ能力なら女性を採ればいい。男性よりちょっとくらい劣っていても女性を採用した方が良い」という趣旨の発言をしたことがあります。現状では女性にゲタを履かせない限り、職場の女性比率は絶対に上がらないからですが、それをダメだと言う人は割と女性に多い。私の意見に最も強く反対したのも女性の大学教授でした。「女性だからといってゲタを履かせるのは不平等で逆差別です」ってね。ですから、やっぱり女性の敵は女性かな、と思うことはあります。

朱野　う～ん、分かる気がしますね（笑）。

佐々木　他方で、上を目指して頑張っていた女性が途中であっさり退職してしまうケースも少なくありません。「結婚して子どもも産まれました。仕事はもう良いです」という具合です。とくに地方自治体に行くと、「女性が昇進試験を受けたがらないんです」なんてしょっちゅう聞かされます。

朱野　どうしてでしょうか。

佐々木　管理職になると仕事の設計や管理は自分できますし、その作業は部下がやるので自分は楽になるんです。ところが実際には、「偉くなると責任が重くなっちゃう」という誤解が根強いので、「そんな働き方はしたくない」となっちゃう。誤解の理由はこれまでお話してきた通り、男性管理職の愚かな働き方にあるんです。

朱野　結衣も当初は「自分さえ定時で帰ることができればいい」「そのために、なるべく責任を負わないようにする」という考えでした。それが就職して10年が経ち、年齢も30歳を越えてくると、出世するかどうかという分かれ道に差しかかります。その時、初めて「これまでの働き方を続けるには出世するしかない」と気づくわけで、まさに佐々木さんがおっしゃる通りですね。人の上に立たないと、職場を変えることはできません。この作品はフィクションとして書いたつもりだったんですが、改めて「現実もそうなんだ！」と思いました。

佐々木　結衣ちゃんの最初のフィアンセも、彼女から色々言われながら、なかなか自分を変えられません。人間の意識を変えるのは本当に難しいことなんですよ。

朱野　はい。

佐々木　話は少し戻りますが、東レ時代に部下から「家に帰ってもやることがない」と反発された時、私は「いまはそうかもしれない。だけど、あなたはやることを探していないね」と諭したことがあります。繰り返しになりますが、定時で帰っても、結果さえ出していれば会社は仕事ぶりを評価してくれます。「働き方」は「生き方」です。「人生をどう生きるか」ということが前提としてあって、そこから「どう働くか」という意識が生まれてくる。だからこそ、「自分はどう生きるか」という確固たる意識、哲学を持つことが大切なんですね。それさえ持っていれば、他人の「働き方」を尊重したり、理解することができるんです。これは決して難しいことではありません。私の部下だった人たちも、当初は定時での退社に半数以上が反対していましたが、最後にはほとんどが賛成してくれるようになったんですから。（つづく）

 

朱野帰子（あけの・かえるこ）

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）

企業は人減らしをして、今まで２人でやっていた仕事を１人でさせたり、下手したら３人でやっていた仕事を１人にさせどんどん社員を追い込んでいきます。

能力のない社員に３人分の仕事をさせ、サービス残業を陰でさせて、結果をださせ、生産性を上げようとしているのです。

教育が大切なのに、はなからサービス残業前提です。

管理職不在の時代ですが、このように「社員一人ひとりの生き方＝働き方に合わせた仕事割り振り」こそがマネジメントの極意であり、退職者を減らす対策となるのではないでしょうか？

現在の若者は「他人に、会社に自分の人生を決められたくない」という明確な意思を持っています。

会社で働いて自己実現する時代はとっくの昔に終わっています。

企業で働くことは「生活する資金を稼ぐための行為」であり、それ以上もそれ以下もありません。

仕事をさせられすぎて起こる、過労死、自殺、精神病、、、「仕事を通して成長する」という嘘まやかしは通用しない時代になりました。

そして「納税＝社会貢献」という嘘は通用しません。

納税したお金は大企業と官僚と政治家で山分けされているだけで、所得再分配は全くといっていいほどされていない現状を、ネットを通いして多くの若者が知っていますから。

「大企業に頼らない生き方」もこれから大切になってきます。