成果主義や分業を追及すると、パワハラによる、離職は大きな問題になる。

今回は、「パワハラ」についてです。

パワハラと聞いても、「仕事を失敗して、無茶苦茶叱られる」「「バカ、くず」など悪口を言われるなど釈然としないところがあります。

実は、先日私が上司から、業務の手続きミスを指摘されました。

「資料を基に、書類を作成する」という仕事だったのですが、参考とする資料を本部に郵送する期限が差し迫っており、納期が決まっていたため、書類を作成したら、直ちに資料を本部に郵送しなくてはならなかったのです。

私は、報告書は全て作成しきったと思い、報告書作成に必要な資料を本部に郵送してしまいました。

報告書はwebにて上司が確認できるため、資料発送締め切り日の夕方に上司から連絡があり、報告書が１件だけ作成されていないと知ります。

しかし、「資料」は郵送手続きしてしまっているため、資料がなければ報告書が作成できません。

さっそく、その資料を追跡して、返送する手続きをとることになりました。

（業務内容的に守秘義務が発生するため、具体的な業務内容については書いていませんが、資料を見ながら報告書を入力する作業です。）

・・・・・・・・・・・・・・・（以下指導のやりとり） 

業務指導の後半に差し掛かると、

「何で、このようなミスが起きたと思う？」

と質問され、

（観察・分析）

・システムの締め切りの関係で、資料の発送納期を優先してしまった。

・そのせいで、作成する書類内容をが完成しているかどうかのチェック漏れがあった

と答えました。

（判断）

・優先順位が明確でなかった。

・資料の発送前に書類作成が完了しているかどうかの確認が抜けていた。

と答えました。

対策を答えるまえに、「本当にそれだけの理由なのかな？あなたに問題はなかったの？」

と質問されました。

私は、「自己判断で、優先順位を決めてしまっていたところがあります。」

と答えました。

そこで、上司は

「どうして、自己判断してしまうの？」

と質問してきました。

「書類は完成していると思い、あとは、資料の送付納期を守ればいいと考えたからです。」

と答えました。

すると上司が、「違うよね？あなたの性格に問題があるんじゃないの？」

と鋭く突っ込まれました。

私は、「（この人に、私の性格なんてわかるのかな？そもそも、初めての業務で納期が迫っているのに、包括委任状態で、上司のチェックが遅かったから、問題が発生したという他の原因もあるのだから、一方的に部下を責めるのはおかしいと思うんだけど…）」

と考えたのですが、「そうですね。自分は楽観的な部分があります」と答えました。

その答えに対して「違うよね？はっきり言うけど、あなたは仕事を”なめてる”よね？」

「このくらいの仕事なら俺ならできるぞ、くらいに思っていたんじゃない？」

と切り替えされました。

私は、「なめるも何も、業務も始めてで、とにかく指示通りにすることだけを意識していました。わからない部分は、質問するように心がけていましたが、”どこがわからないか？”という状態でした。なめるも何もありません」

と反論しました。

しかし

「あなたは、人を見下している。この前の任せた業務に関しても。人を見下して仕事ができるの？」

と電話でのアポどりの仕事について指摘されました。

私は「電話での不適切な発言はしていなかったし、マニュアルトークをしていただけで、なぜ相手を見下すことにつながるのか？先方からクレームの電話があったのか？」

と思いました。

しかし、私はただただ、「この度のミスは申し訳ありませんでした」と謝罪して終わりました。

・・・・・・・・・・・・・・・（やりとりここまで）

この問題で、「新人の初めての業務における確認不足」と「指導者のチェック不足」によって生じた問題です。

当然「失敗したけど、仕方ない」ではすみませんが、「仕事をなめている」「人を見下している」という人間性は、今回の「仕事のミス」には繋がりません。

むしろ、初回の仕事をマニュアル研修が終わったらすぐに、新人一人にやらせ「わからないことがあったら連絡頂戴ね」という”包括委任状態”、いわゆる丸投げであったことで起こったミスです。

それを、ミスした人の「人格・性格のせい」に原因を持っていくのはいかがなものでしょうか？

私は、「今後も仕事のミスをしたら、人格のせい、性格のせいにされても困るからどうしようか？」と悩みました。

そこで、本部にこの件を相談しました。

「業務指導は受けますが、仕事のミスを、人間性にこじつけられ、人格否定までされては、この仕事は続けられない。直属の上司を変えてもらえないか？」

といった内容です。

実はこれは、パワハラの対策であることが分かりました。

そして、これがパワハラにあたるのかどうか？わからなかったため、調べてみることにしました。

私が調べた結果、「パワハラ」という概念は、

・外資系の企業が日本に増えてきたことによって入ってきた、文化であるということ。

・そして、パワハラによって、業務改善が進まない、せっかく雇用した労働者がすぐに退職してしまうという、採用人件費対策で生まれたこと。

・パワハラ企業では、従業員の定着が悪く、悪い評判が立ちやすいため売上に影響すること

・マネージャー、管理職の能力が低いことによって引き起こされる

ことが見えてきました。

以下転載いたします。

・・・・・・・・・・・・・・・（人格否定とは？職場でのいじめや人格否定にはどう対処すればいいか解説）

パワハラを直接規制する法律はありませんが、被害を受けた人は損害賠償を求めて民事で訴訟を起こすことができます。また、パワハラは傷害罪や暴行罪に該当するケースもあり、犯罪となる可能性もあります。

人格否定をする理由は、相手よりも自分が優位に立ちたいといったことや、劣等感やストレスを感じているといったことが挙げられます。

■なぜ人格否定が起きるのか？

人格否定が起きるのにはいくつか原因があります。

まず考えられるのは、失敗の原因をその人の性格や人格に紐付けようとするためです。

仕事での失敗の原因はいくつかあるでしょうが、すべての失敗がその人の人格に関係しているわけではありません。

例えば、納期に間に合わなかったという場合、スケジュールに無理があった、顧客が何度も要求を変更したといった、個人の人格とは無関係のことが原因である場合もあります。

また、人格否定を行う人が単にイライラした感情をぶつけているだけの場合もあります。これは、上司がイライラしていて部下にあたるといったように、職場で優位な立場にある人が行うケースが多いです。

人格否定を避けるには「人格」ではなく「事実」や「能力」、「成果」がフォーカスされる職種に転職するのも一つの方法です。また、スキルを上げて会社に貢献していれば、人格否定されることを防ぐこともできます。会社に貢献している人材は、周囲の人から認められるからです。

仮に特定の個人から人格否定されたとしても、自分の能力が高く、実績をあげているのであれば周囲からの評価は下がることはありません。

 

■成果や能力によって評価される仕事の例

外資系企業のコンサルタント、マネジャーなど

外資系企業は成果主義。ミスなどが起きた際、その原因を「性格」のような属人的な要素、あいまいな要素に還元しません。

事実（ファクト）を重視し、あくまで論理的に原因を突き詰めます。そのため、人格否定が起きにくい職場であると言えるでしょう。ただし、成果主義であるため、業績にはシビアな面があります。

■エンジニア

エンジニアも事実（ファクト）を重視する、成果主義の職種です。

例えば、エンジニアはリモートワークなど柔軟な働き方が広まっている職種の一つです。これらは「労働時間」「オフィスでの勤務態度」といった評価指標ではなく、成果物の品質などが重視されていることを意味します。
またエラーやトラブルが起きた際にも、その原因を特定個人の人格や性格に求めるということも起きづらい傾向があります。

 

例えば、プログラミング言語「Python」は、誰が書いても同じようなスタイルのコードが仕上がることで知られています。Pythonを採用している開発現場では、プログラマーごとのコードのバラつきが最小限に抑えられます。
つまりPythonで開発を行い、何らかのエラーが発生した場合は、個々人のプログラマーの働き方やコードに問題があるのではなく、当初のシステム設計に難があった可能性が高い・・・と言えるのです。

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）

外資系の考え方です。

「その人に問題があるのでなく、マニュアル・教育方法といった仕組みに問題がある」

という考え方です。

ですから、マネージャーとトレーナーを分ける企業もあります。

続いて、人格否定、パワハラされたときの対処法についてです。

・・・・・・・・・・・・・・・（会社内で人格否定された時の対処法）

■相手の言うことを間に受けない

人格否定する人は自分に自信がなかったり、相手に嫉妬している場合が多いので、的を得ていないことも多いです。そのため、相手の言うことは間に受けず、受け流すことが大切です。

また、ただ怒りをぶつけられている場合も、相手の言うことを真剣に聞く必要はありません。

ムキになって言い返そうとすると口論になりかねないので、返事だけはしておき、大きな事件にならないようにしましょう。

そのような人から人格を否定されても、自分に問題があるのではなく、相手に問題があると考えるようにしましょう。

もしあまりにも人格否定が酷いようならば、上司や他部署の先輩、人事などに相談するようしましょう。

自分だけで解決しようとせず、周囲の人の助けを借りることも大切です。

 

■メモや記録を取っておく

不当な人格否定を受け続け、精神疾患を発症して会社を解雇された場合、民事で訴訟を起こすことも可能ですが、その際には人格否定を受けたという証拠が必要になります。
そういった時のために、言われたことをメモやボイスレコーダーなどで証拠に取っておくとよいでしょう。

あまりにも過剰だと思われる場合、弁護士などに相談することも検討しましょう。誰にも相談せずに自分の中だけで抱えていると、心身に影響を及ぼす可能性があります。

■人間関係を構築する

人格否定を受けないためには、人格否定を受けないよう周囲との人間関係を良好に保っておく必要があります。人から恨みをかうような行動をしていたり、陰で悪口を言ったりしているようでは、人格否定をされても仕方がありません。

また、職場で孤立していると、いじめのターゲットとされやすく、人格否定をされてしまう危険性が高まります。常に周囲と協力して仕事を進め、人から認めてもらえるような行動を取ることが大切です。

特にエンジニアは仕事柄孤立しやすいので、積極的に社内の人とコミュニケーションを図るべきです。わからないことを教え合ったり、助け合ったりすることで、良好な人間関係を築く努力をしましょう。

苦しい時や辛い時、事情をわかって相談できる人間関係を作っておけば、人格否定されたときでも対処しやすいです。職場の同僚でなくても、家族や友人であっても相談できる人がいるということは大切です。

■相手より実力をつけ、業績を上げる
良好な人間関係を築く以外の方法としては、人格否定してくる相手よりも高い実力を身につけ業績を上げるという方法があります。

あなたを恨んでいる人がどれだけ人格否定をしようとも、成果さえ上げていれば、周りの人からの評価が下がることはありません。

エンジニアは実力の高さがはっきりとあらわれる世界。努力して技術を身につけた人が報われる世界であるとも言えます。

そういった環境では、実力をつけることで相手の人格否定やいじめを防ぐこともできます。

■転職をする
人間関係を大切にして、努力して実力を上げたとしても、人格否定を防ぐことができない場合もあるでしょう。もしあまりにも攻撃され、打つ手がなく辛くなってしまったら転職も考えましょう。

転職する際は、人格否定されにくい職業とは何かを考えるといいかもしれません。エンジニアは能力や成果が評価されやすい場で、能力が高ければ人格否定されることも少なくなります。

技術さえしっかり身につければ会社に貢献することができます。会社に貢献できる人は大切にされ、人格否定される可能性も低くなります。

転職する場合、次の職場で同じようなことにならないよう、しっかりとした実力をつけることが大切です。スクールに通い、自分のキャリアや実力を磨いてから転職するエンジニアもいます。

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）

■人間関係を構築する「上司に媚びよ」という内容の対策はあてになりません。

業務効率を上げるために、風通しをよくするために、コミュニケーションをとることは大切ですが、会社での仕事はあくまで「食べていくため」にするもので、友達を作り、居心地をよくするために会社で働くわけではありません。

ですから、人間関係がなければ業務効率があがらない仕組みが問題であるのです。

勤務時間外に飲み会などを主催されても断れないのは、「人間関係だけで仕事をしているから」他ありません。

「飲み会を断って不利益を被る」のはこれまたパワハラであり、飲み会は業務ですから、冷静に考えれば時給が発生するはずです。

そして、周囲や同僚に媚びたところで、上司は変わりませんし、そもそも人格否定してくるような性格の人は、自分が思うようにいかなければ、感情的になって無理難題を押し付けてくるに違いありません。

そして法律サイトを引用しますが、こういったパワハラが横行している企業には注意しないといけないと思います。

以下転載します。

・・・・・・・・・・・・・・・（4.3. 態様　「パワハラ」と「指導」を分ける3つ目のポイント）

「パワハラ」と「指導」を分ける3つ目のポイントは、その行為のおこなわれる「態様」です。

業務における正当な指導が目的であって、業務上の必要性があるのであれば、不相当なほどに強く怒鳴りつけたり、人格を否定したりといった態様で行われることはありません。

したがって、威圧的、攻撃的な態様で行われる行為や、脅迫ととられかねないような態様で行われる行為は、パワハラであると考えて良いでしょう。

パワハラと指導を区別するために、「厳格」と「威圧」の区別を明確にしなければいけません。

 

4.4. 結果

「パワハラ」と「指導」を分ける4つ目のポイントは、その行為の「結果」、特に、労働者（従業員）に与えるダメージです。

業務上の指導であれば、労働者（従業員）に対して、過度なダメージを与えることはありません。

むしろ、適切な指導を厳しく行うことによって、労働者（従業員）の業務が改善され、業務効率も上がるはずです。

これに対して、不必要に攻撃的なパワハラ行為を行えば、労働者（従業員）は精神的ダメージを負い、また、業務も委縮して円滑には進まなくなります。

5. パワハラは上司から部下に対する指導には限られない

ここまでお読み頂いた方には、「パワハラ」と正当な「業務指導」「注意」との違いは、理解いただけたのではないでしょうか。

典型的なパワハラの例は、上司が、部下に対して、その「上司」という有利な地位を利用して、業務指導のようなふりをして行うものです。

このように、上から下への流れで行われるパワハラの場合には、業務指導との区別が、大きな問題となります。

しかし、パワハラは、上司から部下に対するものだけに限られません。

実際の労働の現場では、部下から上司に対して、また、同僚同士でも、パワハラが行われているからです。

6. まとめ
「パワハラ」と「指導」とを正確に区別することは、非常に困難です。

「パワハラなのではないか？」と疑問に思ったとしても、会社や上司、社長から、「これは指導だ。」と言われてしまって泣き寝入りしている労働者（従業員）も多いのではないでしょうか。

業務上必要な指導であるのに「パワハラだ！」と主張してしまったことによって、会社内で「問題社員」だと扱われてしまうことを恐れる気持ちは当然です。

しかし、パワハラと指導をしっかりと区別できるようにし、違法、不当なパワハラが行われている場合には、労働者の正当な権利をきちんと主張していかなければいけません。

パワハラに対して、慰謝料、損害賠償請求を検討されている労働者（従業員）の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）

要するに、「仕事がしにくくなったら、相談窓口に相談しろ」ということです。

そして、相談窓口で相手にされなければ、弁護士に相談しろということになります。

会社で仕事をする目的は「生活するためにお金を稼ぐこと」です。

・社会的に貢献することや、

・友達を増やすこと、

・正社員であることを社会的ステータスとして自慢すること

ではありません。

パワハラを仕掛けているほうは、おそらく気付いていません。

しかし、その上司の元では、部下が倒れていくでしょう。

特に、現代の若者は、賢いため、根性論でサービス残業してでも成果を出せと言われても、やろうとしません。

人件費対策として「二人でやっていた仕事を一人でやれ」とか「３人でやっていた仕事を一人でやれ」というのは無理難題ですし、当然、２人分の報酬が発生するはずです。

そこは目隠ししておいて、人件費対策で出た利益は会社や役員の報酬に変わっているのが、現在の人件費対策と言えるでしょう。

しかし、パワハラをして、逆らえないような関係性を築き、サービス残業をさせようとする企業は後を絶ちません。

彼らは、働く人の生活のことなどどうでもよく、

「会社のため、自分の成績のため」

に部下や従業員を物のように扱う悪魔としか思えませんね。

最後に、「退職・異動せず、パワハラと奮闘する兼業主婦の記録です。夫婦で最高裁までやって棄却されたけど戦います（しつこい）。

退場するべきは加害者です。」という「パワハラ被害者が在職したまま激闘」というサイトから記事転載いたします。

・・・・・・・・・・・・・・・（サービス残業強要の章　2016-08-23 09:51:34　テーマ：ブログ）

パワハラが行われる職場で高確率で行われているのがサービス残業の強要である。

労働力をタダで提供させるのは社員の忠誠心を試すのにうってつけだからだ。

それはやはり私の職場でも当然のように行われていた。

 

私が入社して配属された部では、サービス残業の強要というよりは、洗脳が行われていた。
残業を申請すると、部長が残業を申請した社員の上司に文句を言い、申請しにくい雰囲気を作る。
いつしか残業を申請しないのが普通になるというシステムである。

洗脳はとても巧妙に行われていた。
部長は文句を言う活動のほかに、サービス残業をした者を高く評価し、残業を申請した者の評価を低くするという行為を行った。
『結果を出さなくてもサービス残業を行えば部長の覚えが良くなり、評価も高くなる＝昇進がはやくなる』
このような支配体制が築かれていったのである。

また、若い者は苦労するべきとでもいうようなサービス残業を美徳とする思想の植え付けも行われた。
仕事の効率が悪いのは自分の責任だから、残業申請するなんて悪いことはできないのである。
残業申請っていうシステムはあるけど、まさかそんなおこがましいことはしないよね、という無言の圧力である。

部長の目的は支配と労務費の削減であったと思われる。
労務費の削減では上から高評価をもらい、支配では部下の忠誠心を試して忠実な部下を昇進させたのである。

さて、入社早々そんな部署に配属されて数カ月、私は残業の申請の仕方すら教えてもらえないまま仕事をしていた。
仕事はとても定時までで処理できる量ではなく、定時に帰ることはほとんどできない。

ある日、退勤時間を録時していると、ある社員にちゃんと残業をつけなければダメだと言われた。
私は混乱した。
残業を申請しないのが常態化している・・・というか、残業の申請の仕方がわからないのだ。
上司は残業の申請の仕方を指導しなかったのである。

その日から、３６協定の範囲内でぎりぎりまで残業を付けた。
すると、出勤簿を上司に提出する際に驚きの指導を受けたのである。

上司「ギリギリだな・・・」

嫌な空気が流れる。

上司「自分の要領が悪くて残業になったときや、失敗で時間がかかったときは、残業じゃない。みんな、残業を付けないで頑張っているんだから、そのことをよく考えて」

全く持って意味不明な主張であるが、これがこの職場の正義であった。
もっと私よりも古くからいた社員は、出勤簿の録時時間と残業申請時間がずれていた場合、部活動や組合活動、文献調査と書いて仕事で会社にいたのではないということにしろと指導を受けていた。
仕事に必要な文献調査がなぜ残業にならないのか謎であるが、現在でも文献調査は仕事ではないと声高に主張する人間が会社にはいる。
嘆かわしいことである。

この状態は組合から訴えても効果がなく、むしろ組合で中心になって訴えた人間が異動になる例があったため、誰も何も言わなくなったと聞いた。

それでもこの状態を人事室、コンプライアンス委員会へ訴えたが、研究は裁量でやってるから難しいよね～というような言い訳、サービス残業を強要した部長には不適切な部分はあったが、これから直すからおとがめなしとの報告がなされた。
さらに、過去二年分の残業を『自分で出勤簿を見て、該当部分を申請する』という方法で申請するように通知を行った。
もちろん部長によって洗脳されている社員たちは、こんな作業をしない。
サービス残業は美徳なのだから。
実際、申請したのは数人。

多額の労務費の削減に成功したのである。

さすがにこれは納得いかないということで、裁判を起こすことにした。

・出勤簿
・人事室の聞き取り調査の録音
・測定機器の記録

これを証拠にサービス残業の強要があったことを主張したが、上記の残業申請通知があったためと、裁判開始早々に会社が残業代を原告に支払ったため、有耶無耶になってしまった。
被告の主張は、「強要なんかしてない」である。
会社側の提出資料であるコンプライアンス調査結果には、社員の「残業を付けにくい雰囲気がある」「人事がサービス残業をもみ消した」「上司にそのような指導をされた」などの記述があったにも関わらず、サービス残業に関する事実認定はされなかった。

第三者の証言があってこれである。
我々は数々の判例を調査して裁判に臨んだが、まだ甘かった。
大きな会社を相手に裁判をする場合は、もっと直接的な上司本人の残業を消せという指導の音声がない限り、認定はされないのではないだろうか。

もっと簡単で確実な方法として、多数の社員が声を上げるというのがあるが、パワハラが行われるような職場ではそのようなことは期待できまい。

また、そのような職場の社員たちはすぐに手のひら返しを行うので当てにしてもバカをみるだけである。

ただし、個人的に過去二年分の残業代を支払ってもらいたい場合は、録時時間と支払われた残業代にずれがある場合は、出勤簿があればその差額は支払われる模様である。

・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）