採用面接、ブラック企業の見分け方はこれだ！

近年、いわゆる「ブラック企業」の問題が取りざたされるようになりました。外食産業では、一度ブラック企業のイメージがついてしまうと、人材が集まらず、店舗の運営能力が低下し、結果として客が逃げてしまいます。

　そんなブラック飲食店を見極めるには、どうすればいいでしょうか。食品工場の生産管理に「QCDMS」という考え方があります。「Quality」「Cost」「Delivery」「Moral」「Safety」から成るもので、これを飲食店の管理に当てはめて考えてみましょう。

　特に「Moral」については、あらゆる産業に通じる考え方だと思います。

●「Quality」（品質）

　これは、客の注文通りのものが提供されるか、客の期待以上の品質かどうか、ということです。品質という言葉は、大きく捉えるとすべてを包括してしまいますが、ここでは狭い意味での品質について考えます。

　客に感動を与えられるのは、客の期待を超える品質のものを提供した時です。外食産業では「異物が入っていない」「食中毒を出さない」「塩素などの薬品が混ざらないように管理している」「表示以外のアレルゲンが入らない」といった最低限の品質を守ることが第一です。そして、見た目や味において、家庭ではつくれないものを提供することが大切です。

●「Cost」（費用）

　客がその料金を支払うに値するかどうかということです。単純に安ければ満足するというわけではなく、支払った金額と客の満足度

採用面接、ブラック企業の見分け方はこれだ！

岐阜県内のミャンマー人技能実習生、失踪急増 難民申請か

昨年以降22人…

　岐阜県内の事業所で働くミャンマー人技能実習生の失踪が相次いでいる。岐阜県警によると、行方不明者数は2013年は0人だったが、昨年は9人、今年は6月までの半年で13人と急増。実習生の受け入れ企業は、実習生が失踪後も日本にとどまり、難民を申請し、別の好待遇の企業に就労したのではないかとの見方を強めている。難民申請期間中は、指定実習先以外で働くことを認める制度を利用した可能性があるという。

　岐阜県羽島市の受け入れ団体は昨年7月以降、ミャンマーから女性約50人を受け入れ、同市や岐阜市の縫製会社にあっせんした。ところが3カ月経過すると、1人、2人と姿を消し、これまでに約15人が失踪した。関市の受け入れ団体も昨年7人を受け入れたが、全員が姿を消した。

　難民認定制度は2010年に改正され、在留資格を持つ外国人が難民申請し6カ月たてば、結果が出るまで就労可能となった。失踪した実習生も技能実習の在留資格の期限が切れる前に申請すれば、6カ月後から実習先以外で働ける。再申請を繰り返すことも可能で、働き続けることができる。研修・技能実習の在留資格を持つ外国人の難民申請数は全国で、2012年の49人から昨年は418人にまで増えた。
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好待遇の別企業で就労？

　岐阜県本巣市の縫製会社から今年5月末～6月上旬、3人が働き始めて3カ月で逃げ出した。3人の失踪後の行方を知るという男性は「今後の選択肢は、帰国か難民申請だ」と打ち明ける。難民を装い、別の企業で働くことを目的とした“偽装難民”ではないかとの指摘に対し、男性は「ミャンマーの政情はまだ不安定。帰国すれば迫害の恐れがあると本人たちなりに認識している。偽装難民という決めつけはできない」と主張する。

　ミャンマー人実習生が失踪し、難民申請する事態は日本国内で以前から問題化していた。ミャンマー政府は09年、04年から08年までに384人を送り出したが158人が失踪し、うち多くが難民申請したとの実態を明らかにし懸念を表明。10年に送り出し企業の認定をいったん取り消


岐阜県内のミャンマー人技能実習生、失踪急増　難民申請か

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製造業では、よく耳にする、外国人実習生の問題。

工場の総務課、派遣元の担当者、入国管理局の職員など、この手の話はいくらでもありますね。

戦時中も戦後も、自らの意思で働きに日本に来る人たち。

有給申請をすると評価が下がる、リストラなのに「自己都合」――恐るべきブラック企業の実態

異常な長時間労働やパワハラ、セクハラ、勤怠記録の改ざん…。言うまでもなく、これらは皆「ブラック企業」の特徴です。

　劣悪な労働条件や不当な扱いを受けても「みんな我慢しているし…」と泣き寝入りしている人は多いはず。それどころか、その劣悪さや不当さが常態化しすぎて、おかしなことだと気付かない人もいるかもしれません。

　しかし、泣き寝入りにしても、知識がないことにしても、その先にあるのは心身の調子を崩したり、金銭的不利益をこうむったりという悲しい現実です。こんな結果にならないために、労働法に詳しい弁護士の笹山尚人さんは、著書『ブラック企業によろしく 不当な扱いからあなたを守る49の知識』（KADOKAWA　中経出版／刊）で、労働者は知っておくべき法律の知識を伝授しつつ、ブラック企業で実際にあった事例とその対処法を教えてくれます。

■有給休暇を申請したら人事評価が下がった

　本書では、社員がほとんど有休をとらない会社で有休を取ったところ、人事評定で最低ランクを付けられたため、抗議したところ「有休取ってるのお前だけだからな。この評価は当然だろ」と言われた事例が紹介されています。

　年次有給休暇を取ることは労働者の権利であり、それを取得したことを理由に会社側が労働者を不利益に取り扱うことは許されません。

　もし、会社からこんな扱いを受けたとしたら、どんな対処をすればいいのでしょうか？

　まずやるべきは、有給休暇を取得したことだけが評価ダウンの理由なのかをきちんと確認することです。後になって、他にも理由があると言ってくる可能性があるため、そのことについて言質を取る必要もあります。

　そのうえで、正当な権利を行使したことを理由にするマイナス評定は不当だと抗議して、評定をやり直すように求めるという流れです。

■リストラなのに離職理由が「自己都合」

　離職理由が「自己都合」か「会社都合」かで、雇用保険の失業手当が変わるということは多くの人が知るところですが、こんな悪質な例もあるので要注意です。

　上司から繰り返し退職勧奨があったため、辞めたくはなかったが仕方なく辞めることにしたAさん。退職勧奨があったのだから当然、離職理由は「会社都合」になるものと思っていましたが、退職後の離職票を見ると、なぜか「自己都合」に。

　当然納得いかず、会社に問い合わせたところ、「最終的に辞表を君が書いたのだから、自己都合だろ」という返事が返ってきたそう。

　呆れてしまうほどひどいこの会社の言い分ですが、


有給申請をすると評価が下がる、リストラなのに「自己都合」――恐るべきブラック企業の実態

内部通報への誠実な取組みの大切さ－サントリー・パワハラ事件判決

8月7日の東洋経済ＷＥＢにて「初公開！内部通報が多い企業100社」という特集記事が掲載されています。会社法改正においても、またコーポレートガバナンス・コードにおいても、さらに先日経産省ＨＰから公表されたガバナンス改革時代における会社法の解釈指針においても、内部通報制度の充実や社外役員の関与が話題となっております。さらに東芝不適切会計処理事件や東洋ゴム工業免震偽装事件でも内部通報が不祥事発覚におけるポイントになっておりますので、今後ますます社会的な関心が高まるものと思われます。

ところで内部通報が社内で機能するようになりますと、当然受理件数も増えてきますので、通報に対する窓口担当者の対応の巧拙が課題となります。私も上場会社数社の外部窓口を担当しておりますが、通報者の気持ちを誠実にくみ取ることができず、信頼関係を失いかけて反省することもありました。通報に基づく調査を何度も経験をしておりますと、独立公正な立場とはいえ、どこかで予断を抱いてしまい「通報」を「苦情」や「相談」として処理してしまいたい気持ちにかられてしまうことがあります。十分に時間をかけて受理しなければ「通報事実」への該当性判断に誤りを生じますので留意が必要です。

さて内部通報窓口を担当されている方々にとって、誠実な取り組みの大切さを改めて認識させられるのがサントリー（現サントリーホールディングス）パワハラ事件訴訟判決です。２０１４年７月に東京地裁で出された判決が、判例時報２２４１号９５頁以下に掲載されています。サントリー社に勤務しておられる社員の方が、上司にパワハラ言動を受けたとして損害賠償を求めていましたが、東京地裁はこの社員の方の主張を認め、上司の不法行為責任、サントリー社（現サントリーホールディングス社）の使用者責任を認容しています（サントリー側の代理人は日本を代表する使用者側弁護士の方ですね。なお、控訴審は今年１月２８日に東京高裁で判決が出され、損害額が一部減額されたものの争点についてはほぼ原審を踏襲した判決のようです－判決確定）。

この裁判の特徴は、当該社員の方がパワハラを受けたとして内部通報を行い、この通報を受けたコンプライアンス室長も「結論ありきの調査によって不適切な対応が行われた」として損害賠償請求の被告として選定している点です。地裁の判決では、通報担当者に対する請求は棄却されていますが、この通報を受理したコンプライアンス室長の当該社員に対する説明状況、ヘルプライン規程ほか社内ルールに沿った形での調査活動、その結果としてのパワハラを行ったとされる上司への処遇などを詳細に検討したうえで、通報窓口担当者の通報者に対する対応は不法行為には該当しない、との結論に達しています。ちなみに、このコンプライアンス室長は当該行為はパワハラには該当しないと当該社員に説明をしています。

本件は（これは私の推測ですが）通報受理担当者が「セカンドパワハラ」に該当するものとして、会社の職場環境配慮義務違反を根拠付けるために被告に選定されたのかもしれませんが、過去にはセクハラ事件においても通報窓口担当者の不手際が裁判上で認められ、会社の職場環境配慮義務違反が認められた事例がありますので（静岡地裁沼津支部平成１１年２月２６日判決、労働判例７６０号３８頁）、けっしてセカンドパワハラ特有の問題ではなく、たとえば社員以外のステークホルダーに損害が発生した場合にも通報受理担当者の不手際が「内部統制構築義務違反」の根拠


内部通報への誠実な取組みの大切さ－サントリー・パワハラ事件判決

ニッセン、社員１７％退職募集 大型家具事業から撤退

経営再建中のニッセンホールディングスは１７日、大型家具事業からの撤退と希望退職募集を柱とする経営合理化策を発表した。関連損失５７億円を特別損失に計上するため、２０１５年１２月期業績予想を２月発表の経常損失５０億円から６１億円に、純損失５４億５千万円から１１９億円にそれぞれ下方修正した。
　大型家具事業は人手不足などで配送費が高騰し、１５年１２月期は３年連続の営業赤字見込みで、来年２月をめどに撤退する。三重県の大型商品配送センターを売却し、中小家具は福井県の配送センターに一元化する。
　希望退職は９月２４日～１０月９日、ニッセンＨＤとニッセンの正社員を対象に募集する。募集枠は約１７％の１２０人で特別退職金を支払う。このほか中国の衣料品・雑貨の検品を行う関連会社を整理する。経営責任を明確化するため、ニッセンＨＤとニッセンの取締役、執行役員の報酬を

ニッセン、社員１７％退職募集　大型家具事業から撤退