今回は障害者法定雇用率について少し触れて生きたいと思います。
２０１８年（平成３０年）から精神障害者の雇用義務化が開始されるみたいです。
まずは、障害者法定雇用に関して。
・・・・・・・・・・・・・・（以下こちらから転載）
○ 障害者雇用率制度とは
身体障害者及び知的障害者について、一般労働者と同じ水準
において常用労働者となり得る機会を与えることとし、常用労
働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主等に
障害者雇用率達成義務を課すことにより、それを保障するもの
である。
・・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）
雇用対象が
「身体+知的」だけなのが解りますか？
以下、詳しく説明してあるサイトがありますので転載いたします。
・・・・・・・・・・・・・（以下こちらから転載）
2018年4月の精神障害者雇用義務化とは？
これまで、厚生労働省によって障害者雇用促進法というものが策定されていました。これは事業主に雇用している労働者の数から一定の割合で障害者を雇用するように定めたものです。しかしこの制度における障害者とは身体障害者と知的障害者に限られており、精神障害者は除外されていました。
ここでポイントになるのが、精神障害者雇用義務化といっても精神障害者を必ず雇用しなければいけないわけではありません。ただ、必然的に法定雇用率が上がるので精神障害者の雇用も上がると言われています。
障害者法定雇用率が上がる？
現在の障害者法定雇用率は従業員50人以上の企業を対象として、2.0%です。100人の従業員がいる企業に2人障害者を雇用する必要があるということになります。従業員数(100人~300人の中小企業など)によって減額制度などがありますが、基本的に障害者雇用率が未達成の企業には、未達成1人あたり月額50,000円の障害者雇用納付金を支払わなければいけません。
この法定雇用率、2018年4月の精神障害者雇用義務化によって上がるといわれています。なぜ、上がるかというとそれは法定雇用率の定義を見るとわかります。まずこちらが現在の法定雇用率です。
法定雇用率 ＝ 身体障害者数 ＋ 知的障害者数 (常用労働・失業者どちらも) ÷ 障害者でない常用労働・失業者
これが2018年4月から精神障害者数が分子に追加されます。
法定雇用率 ＝ 身体障害者数 ＋ 知的障害者数 ＋ 精神障害者数(常用労働・失業者どちらも) ÷ 障害者でない常用労働・失業者
精神障害者数が分子に追加されることによって、法定雇用率は2.0%から2.3%にあがるといわれています。
※追記
2018年4月1日より、障害者法定雇用率の引き上げが決まりました。民間企業 2.0% ⇒ 2.2% 国、地方公共団体等 2.3％ ⇒ 2.5％ 都道府県等の教育委員会 2.2％ ⇒ 2.4％
また、対象となる事業主の範囲が従業員50人以上が従業員45.5人以上に変更になります。
今後は2021年4月までには、更に0.1％引き上げ予定になっています。
精神障害者は年々就職しやすくなっている
2015年度の調査では、ハローワークを通じた就職件数はおよそ38,000件ありました。対して有給求職者数、つまり仕事を探している精神障害者の人数は88.000人を越えています。就職率は47.7%となり、半分以上の精神障害者がまだ仕事を探している状態でした。
しかし年々の推移で見ると求職者数が増えるのと同時に就職件数も増えています。精神障害者に向けた求人件数も同様に増えていることがわかります。その上で就職率も確実に上昇傾向にあります。
つまり、職場において精神障害者を受け入れようとする体制も整ってきているということです。
精神障害者は全国で320万人を越える人数です。人口比では40人に1人が精神障害で医療機関を受診しています。精神障害の中でもうつ病や統合失調症など様々なものにわかれますが、精神障害自体はありふれたものであるという認識も広まっています。
障害者でありかつ就職しようとしている人にとって、状況は確実に改善されている傾向にあります。
精神障害者は一つの職場を続けることが難しい
一方で、2013年度の障害者雇用実態調査を見てみます。精神障害者の平均継続年数は4年3ヶ月あまりとなっています。これは他の知的障害者の7年９ヶ月や身体障害者の10年に比べると遥かに短い年数です。
ある職場に就職した障害者の離職率については公表されていません。ただ、2011年に大阪保健医療大学で「大阪府における精神障害者の離職に関する研究」として府の公表した障害者の年間就職者数などから離職率が推定されています。この研究では精神障害者の離職率は、調査の過去9年間で平均し75%にもなります。
様々な要因が考えられますが、精神障害者は就職に成功しても短い期間で離職や転職してしまうケースが非常に多くあり、同じ職場に勤め続けるのが困難であることがわかります。いわゆる定着率が低い状態です。
精神障害者雇用義務化で環境は変わるのか
精神障害者雇用義務化は精神障害者を必ず雇わなければいけないわけではありません。しかし、法定雇用率が上がるので必然的に精神障害者の雇用も増加します。
精神障害者はそもそも就職するのが難しく、また一度勤め始めても短期で辞めてしまう場合が多いです。
法定雇用率があがることによって、これまで精神障害者を雇用していなかった企業や事業主が雇用枠を新しく用意し、またこれまで受け入れていたところでも法定雇用率の変化によって、満たしていなければ人数を増やす必要が出て来ます。
精神障害者の側からすれば、求人数が増え、より就職しやすくなります。就職率はこれで改善されますが、では定着率はどうなるでしょうか。
一度雇い入れてすぐに辞められてしまうのは、雇用する側にとって大きな損失です。どのような職場でもそれぞれ新人教育というものがあり、またその職場での作業に慣れるまで時間がかかります。
新しく人を雇うと、それぞれ教育する人材とそのための時間、コストがかかると言い換えてもいいでしょう。それがすぐに辞められてしまうと、新しく人を雇い入れて同じコストがかかります。また、新しく人を雇うまでの期間、その職場では他の人間がその仕事を肩代わりしなければなりません。定着率が低いのは雇用する側にとっても問題です。
（まさにその通りですね。ローコストオペレーションを実現するにはパートをレベルアップさせるしかありません）
これを改善するため、精神障害者それぞれの症状への理解や、定期的な面談を実施するなど事業主側から精神障害者への配慮と支援が行われるようになります。
就職するだけでなく、定着しやすくなる
これまでも精神障害者が就職するための施策はあり、実際に状況は改善されてきました。さらに行われる精神障害者雇用義務化は単に就職率を改善させるだけでなく、定着率も改善するきっかけになります。精神障害者にとってはより働き始めやすくなるだけでなく、働き続けやすくなるのです。
実際には精神障害といっても気分障害や統合失調症などさまざまな疾病があり、症状があります。同じ病名がついていても個人によって必要な支援策というのは異なってきます。精神障害者自身から職場へ対応を求めることももちろん必要ですが、医療機関や支援機関などと連携して個人に合わせた職場環境作りが必要とされています。
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厚労省がアップしている内容を「これでもか！？」というくらい丁寧に解説されているサイトですね。
解説でもありますが、企業側に課す障害者雇用率の計算の方法は
現在の障害者数を労働者と失業者の数で割ったものです。
つまり、障害者となり年金なり何かを受給していると、それだけ税金（保険税含み）を使っていることになります。
ですから、少しでも働いてもらって公的資金の使い方を変える仕組みであるといえます。
家でごろごろしている、病院でごろごろしているなら、会社で少しは労働力を提供できないものか？
という形ですね。
他のサイトを調べていると、精神障害といっても、統合失調症や躁鬱病ではなく、「発達障害」と呼ばれるカテゴリの人達を就労支援するのが有利だという意見があるサイトがあります。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・（以下こちらから転載）
精神障害者雇用義務化で変わること・変わらないこと
発達障害のある人の就職に何か影響はありますか？
仕事就活障害者枠
2016年4月の障害者雇用促進法改正を受けて、2018年4月から精神障害のある人の「雇用義務化」が始まります。これだけ聞くと「企業は精神障害のある人を雇用しなければならなくなったの？」と思われるかもしれませんが、実際は少し事情は異なります。この記事では、精神障害者雇用義務化でこれまでの障害者雇用と変わることはどんなことか、変わらないのはどんなことかについてお話しします。
変わらないこと
① 企業は障害のある人を一定の割合で雇う義務がある
障害者雇用率制度では、障害のある人が働く機会を得ることができるように、企業に従業員のうち一定の割合で障害のある人を雇うことを義務付けています。現在の法定雇用率は民間企業で2.0％です。雇用義務があるのは従業員数が50人以上の企業で、毎年障害者雇用の状況をハローワークに報告します。また法定雇用率に満たない従業員数100人以上の企業は、不足している人数1人あたり5万円の障害者雇用納付金を納付する必要があります。（法定雇用率を超えた企業には逆に調整金・報奨金が支給されます。）
障害者雇用促進ハンドブック平成28年度版（東京都）
② 雇用するのは身体・知的・精神どの障害の人でも構わない（精神障害の人を雇っていなくても問題はない）
2006年4月に障害者雇用促進法が改正され、それまでは企業の障害者雇用率を計算する時には身体・知的障害の人のみが対象だったのが、精神障害の人も対象にしてよいことになりました。つまり企業は今の時点でも身体・知的・精神のどの障害の人を雇っても法定雇用率を満たすことができます。もっと言えば、2018年4月以降でも精神の障害がある人を雇っていなくても、身体や知的の障害がある人を法定雇用率以上雇っていればよいことになります。
変わること
① 法定雇用率を決めるときに精神障害の人の人数も考慮するようになる
2006年4月に精神障害の人が企業の雇用率の対象になった経緯をもう少し見ていきます。実はこれまで障害者雇用促進法で雇用を義務付けられていたのは身体・知的障害の人のみでした。2006年の改正では企業の雇用率の計算の時に精神障害の人も含めてよいとしただけで、精神障害の人を企業が雇用する義務はまだ定められていませんでした。ようやく2018年になって精神障害のある人も企業での雇用が義務付けられることになったのです。10年以上なんとも中途半端な状態だったのですが、これには理由があります。
これまで、法定雇用率は失業者を含めた労働者全体の中に、身体・知的障害のある労働者がどれくらいいるか計算していました。精神障害者の雇用義務化以降は、身体・知的に加え精神の障害のある労働者の数を基に計算されることになります。つまり法定雇用率を計算する時の分子が大きくなり、法定雇用率は上がります。おそらく、2006年の時点で精神障害のある人の雇用義務化をせずに、企業の雇用率の計算の時のみ対象としたのは、精神障害の人の雇用を増やしたいが、法定雇用率が上がることで企業の負担が大きくなってはかえって雇用がうまく進まないのではという配慮があったために、このような流れになったのではないでしょうか。
② そのため法定雇用率が段階的に上がる
その後、精神障害のある人の雇用は順調に増えていきました。厚労省発表の2016年障害者雇用状況によると、精神障害のある労働者は短時間勤務も含め4万2千人あまりで、障害のある労働者全体の8.9%にあたります。失業している精神障害のある人も含めると、法定雇用率は現在の2.0%から1割程度は増えるのではないかと予想できます。実際には、急激な変化による影響を少なくするために、法定雇用率は2018年から5年間は猶予期間となっていて、それぞれ「以前の精神障害の人を含めない計算式」で出した数字と、「新しい精神の障害の人を加えた計算式」で出した数字の間のどこかで定めることができるとされています。2023年4月には新しい計算式で求めた率が使われることになります。（追記：2018年度には2.2％、2021年3月までに2.3％に上がることが決定しました。）
発達障害のある人の就職にとっては追い風です！
法定雇用率の引き上げで企業が障害者雇用をさらに進めることが予想されるため、障害者枠での就職を目指している発達障害のある人には今回の精神障害者雇用義務化は追い風になります。ただしお伝えしたように、発達障害で精神の手帳を持っているから採用に有利ということは残念ながらありません。応募書類や面接で、自分の仕事での強みをしっかりアピールして、是非この人に当社で働いてもらいたい！と企業の担当者に感じてもらえるように準備をしていきましょう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・（転載ここまで）
上記サイトの内容を見ていると「良くわかっているなぁ」という印象を受けます。
労働市場において、対策するのは「コミュ障」だけです。
コミュ障の定義を仮にしますと、
声帯がない、高次脳機能障害などで、構音障害など器質的な欠損による障害があるのではなく
「人間関係に不安がある、団体行動がとれない」＝「社会性がないため、孤独感が強くなり鬱うつとなってしまう人」
のことです。
現に精神障害のカテゴリーでも「発達障害」は一番最後にできたカテゴリーです。
そして障害者手帳も取得できるようになり、各種サービスも受けられるのですが
福祉手帳のグレードが３級しかとれないため、
あわせ技で躁鬱病なり非定型型精神病（躁鬱＋統合失調）を医師の意見書に追加します。
しかし、発達障害の中に自閉症が入れられてしまって、現場は混乱していますけどね。
自閉症は明らかに知的レベルが３歳児以下。
発達障害は、知的レベルは成人レベルですが、自尊心が３歳児レベルなのです。
これはどういうことか？というと
３歳児というのは「自己万能感」を持っており、
自己万能間とは「世の中の全てが自分の思い通りになるはずだ」
と考えているのです。
つまり、世の中は自分が中心となって回っているという自尊心を持ち合わせていると換言できるのです。
しかし、現実はどうでしょうか？
自分の実力、学力や話題、雑学力などの社会性はやはり年齢相応、経験相応ではないでしょうか？
つまり、社会性がない。
社会性とは「所属する集団にあわせていく能力」であり、
社会とはけっして「個人に合わせてくれる集団ではない」
ということです。
つまり、集団で仕事をしていて
「今日は朝飯たべていないから、昼休憩待たずして昼食買ってきま～す」
では、全体の仕事の効率が落ちるため、そこは「我慢すること」
またはそうならないように「朝食を食べてくること」
が必要となってくるわけです。
つまり自尊心が高いというのはどういうことか？と考えると
「集団の中に、自分ルールを持ち込んでくること」
なのです。
集団のルールは誰が決めたのか？という話になりますが、それは集団を作ったひとであるし、
その集団の達成すべき目標によりルールは異なります。
実績第一主義の営業の部署ならば、
労働時間ではなく、週なり月の営業実績が重視されますから
時間的拘束というよりは、結果数値による拘束がされます。
結果が出せないひとは当然、結果が出るまで働くことになるので勤務時間は長くなりますよね？
逆に、結果が出せる人、出せた人は自由裁量となるのです。
「結果が出せる人がルールを作る」集団ですね。
逆に、事務職のような関係部署と連携して行う仕事は
個人ルールは通用しにくいです。
「全体最適化」というように、個人は全体のために働かなくてはいけませんから
「個人ルール」は業務効率のために邪魔になるだけです。
営業職のような「個人スキル」はあまり高いモノは要求されません。
「集団への適応スキル」がより重視され要求されるのです。
日本における仕事の多くは、集団でこなすものです。
日本人は分業が嫌いですので、工場のライン作業で無い限り分業は少ないでしょう。
ですから、「個人ルール」でなく「集団ルール」が重視されます。
発達障害といわれる人は、その幼児性から「個人ルール」が強いので
「集団ルール」が苦痛でしかありません。
ある意味、社会との摩擦による生活苦を味わうのですから「障害」といえます。
業務効率を優先し、集団で作業をこなすことを重視する現代社会ですから
職人のような人はいりません。
こういう人は、集団効率に勝るような技能や知識など、「手に職をつけるしかない」という話になりますね。
専門職向きだといえそうです。
しかしながら、知的障害と比較して、知能レベルは高いため強みはあるものの、知的障害よりも
自尊心が高く、プライドの塊のような存在ですから、
知的障害＝素直
発達障害＝わがまま、可愛くない
となるわけです。
ここが、発達障害の弱いポイント、短所です。
発達障害が社会に出るには、どれだけ自尊心、プライドを崩せるか？でしょう。
言い換えれば、大人になれるか？です。
何でも社会の言いなりになれというわけではありません。
発達障害が成功するには、社会的に認められるには
「言いなりになりたくなければ、実力をつけるしかない」と悟ることなのです。
つまり、精神障害カテゴリー（発達障害）を雇用するには
教育とコミュニケーションが必要になってくるといえます。
本来職場に入ると、自分から積極的にコミュニケーションをとって、仕事を教えてもらわなければいけません。
仕事なんぞ、先に入って長くやっている人のほうができるし、経験があって知っています。
仕事ができる＝偉いと勘違いしている人が多いですが、彼らのやっている仕事なんぞは、
せいぜい全体の一部、歯車程度です。
１ヶ月もあればできるようになります。
そこを我慢できるかではないでしょうか？
世の中の仕事なんてそのレベルのものばかりですね。
実はそういうことを教育しコミュニケーションを通して伝えていくことが人材教育に必要となってきます。
特に、多世代間ではコミュニケーションがままならないため、教育までつながらないことがあります。
「教え方が厳しい、口調がきつい」と感じると、新人は質問できません。
新人が育たなければ、それは結果として教える側に問題があり、人材が死ぬことになります。
例えるなら、
生徒がテストで１００点取れるように努力する時代でなく
生徒が１００点取れるように教える時代です。
１００点取れない生徒を育ててしまったら、その間の教育費は企業の損失となるわけですね。
障害者法定雇用率を満たさないと、１人当り５万円月額罰則金が課されます。
となると、今回の雇用率改正により、発達障害を受け入れるということは、企業の育成、教育力が試されるチャンスかもしれません。
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