組織風土の特徴をつかむ その21

こんにちは、彩りプロジェクトです。
このブログでは、中小企業支援を目的に様々な情報提供を行っております。

少しでも皆様の経営のお力添えが出来たらと思っております。

彩りプロジェクトは経済産業省・内閣府　経営革新等認定支援機関（関財金1第492号）です。



最近、共感力の必要性を感じています。

社内ミーティング時にもその様に思いますし、お客様にも共感いただく必要があります。

社内外に向けて、共感力を高める施策を検討している会社があります。

その会社では、相談し合える雰囲気が少ない、周囲と交わる機会が少ない、これらの事から、協力する体制や主体的な活動がしずらくなっていたのです。

また、ほとんどのお客様とは友好的な関係が築けていますが、一部のお客様のわがままに振り回される事も多々ありました。

ミーティングの時に、これらの根本的な原因と改善策を考えていき、内容は割愛しますが、結果「共感力を高める」となったのです。

さて、では「共感力を高める」のはどのようにすればいいのでしょうか？

社内向けには同じ時間を共有する取組から検討が始まりました。

社外向けには、お客様の声をお客様同士でシェア出来る様にしていく事を目指します。

話し合いのテーマは「共感力を高める」なので、比較的スムーズに何に取り組むのかが決まって行きました。



「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。

経営の根幹は「人」です。働く人次第で成果が変わります。自分事で働く社員を増やし、価値観を同じくし働く事で働きがいも増します。

彩りプロジェクトでは、製造メーカー、商社、小売業者、社会福祉法人、NPO法人等での研修実績があります。

研修と一言と言っても、こちらの考え方を一方的に押し付ける事はしません。実感いただき、改善課題を各自が見つけられる様な研修をカスタマイズしご提案しているのが、彩りプロジェクトの特徴です。

保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。

また、貴社に伺って行う研修を35,000円（2ｈ）からご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

メール　info@irodori-pro.jp

成長クリエイター　彩りプロジェクト　波田野　英嗣　



現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。

この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。

彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）

経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」

「事業承継に関して、代表者の個人補償をどうにかしたいんだけど・・・」

というお悩みを始め、中小企業経営者を支援するために国が認定した公的な支援機関の事です。

お気軽にご相談下さい。

当、彩りプロジェクトでは30分無料相談を実施しています。

どのような支援が受けられるのかだけでも、一度お聞きになって下さい。

HPの申込フォームから（こちらから）どうぞ。

組織風土の特徴をつかむ その20

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社員の特徴でこのような事は無いでしょうか？

失敗を恐れ、チャレンジが出来無くなっている。

責任論ばかりが先行し、結局何も変わらない。

この様な現象は、「ビンに最初に何をいれるか？」を社員に聞いていただければわかります。

ビンに石を入れます。

もう石が入らなくなります。

もうこのビンには何も入らないと言います。

しかし、小石を見つけて来てビンの中のすきまに入れる事が出来ました。

さすがにこれでもう一杯だと思います。

しかし、砂を見つけて来てビンの中のすきまに入れる事が出来ました。

始めてここでビンは一杯に満たされました。

このお話は物事の考え方を示しています。

普通の人はビンに最初から砂をぎっしり詰めようと思うものです。

これでは一番時間がかかります。効率的ではありません。

最初に石を入れる事が出来れば、次に小石を入れ、最後にすきまに砂を流し込むのです。

最初から砂を入れる行為は、保証を埋め合わせる行為と同じです。つまりうまくいかなかった時の事を考えて、その細部にまで用意周到に準備しなければ、進めない人です。

最初に石を入れられる人は大胆かもしれませんが、まだすきまがある事で柔軟な対応をする事が可能です。

そして石を入れながら次なる「手」を考える事が出来るのです。

もう少し説明すると、社員には直感的な人、主観的な人、客観的な人がいます、そこに革新性があるかどうかです。

そのいずれであっても、社員さんをビンに例えれば、最初から砂を入れる様な事をしていては成長が遅く、会社へ成果を出す人材とはなり得ません。

最初はビンに石を入れるそんな社員さんでいて欲しいと思います。

Aプランを考えた場合に、○○の安全性が低下してしまう。ではどうするか？

通常はここで足を引っ張る雰囲気が先行してしまい、そんなリスクがあるのであれば、やめた方が良いと計画がとん挫してしまいます。

Aプランを実行した場合、○○の安全性が本当に下がるのか？または、下がったらどのように対処するか？

を検討すれば良いのです。Aプランを実施する事が会社ビジョン達成に近づくのであれば挑戦するべきです。



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組織風土の特徴をつかむ その19

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社員からやる気が感じられない。

その様に感じた事はないでしょうか？

笛吹けど踊らずっていう感じです。

現状で満足してしまっている、新たな事に踏み出そうとする気持ちを持ってくれない、仲間の悪いところをつつき合う。

残念ながらこの様な風土になっている会社は結構多いんです。

そしてこの様な会社の社員は会社が傾けばすぐにでも転職してしまいます。

生活をしていく為に社員は働いていると言いますが、「どのような職場で働きたいか？」と質問すると返ってくる答えは「働き甲斐」「相談し合える」「頼れる仲間がいる」です。

「高い給料」が一番にはならなかったんです。

この事からも行うべきは風土の改革であり、小手先の変更を加える人事や給与制度ではないんですね。

会社は社員によって変化します。そして社員と共に成長します。

働き甲斐がある風土、頼れる仲間がいて相談し合える風土、そんな風土を作って行くことで、現状打破、イノベーション、チームビルディングが成し得るのではないでしょうか？



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組織風土の特徴をつかむ その18

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今、噴出している課題にはもちろん早急に対応したいですよね。

ですが、多くの場合、風土が関係している事が多い事に気付きます。

「お客様からクレームが寄せられる数が増えている」

「歩留りが増えている」

「離職がとまらない」

「求人の応募が無い」

「コストが高まっている」

それぞれの課題を一つづつ見て行くと、それぞれまったく違う種類の課題であったりするのですが、【なぜ５回】のフレームワークを行う事で実は全て共通の課題から派生していたりするのです。

例えば、根本的な課題は「社員間の情報共有」や「社内のマンネリ感」であったりするのです。

そしてそれらの改善は風土改革を行う必要があります。

打ち手は無数にありますが、風土が変わらなければその施策全てが空振りになる可能性が高いです。

「お客様のクレームが増えている」といって、その全てに対応をしなければならないのですが、その全てを解決したとしても根本原因を改善していなければ、また新たなクレームが発生してしまいます。

「歩留りの大量発生」はその情報が上がってきている内はまだ改善の余地がありますが、その情報すらも上がってこなくなると、更に悪い状態になると思います。

知らないうちにコストが高まっているというのは、その最たる現象かもしれませんね。

同様に、離職や求人難についても「会社としての取り組みの本気度」を示さなければなりません。

さあ皆さんの会社にもあてはまる課題は無かったですか？



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組織風土の特徴をつかむ その17

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ある課題を「なぜ５回」というフレームワークで根本原因を考えてみました。

他責では無く、自責で考えて下さいと指示した上で行います。

すると、まず第一段階で出てくる内容は大体の場合、必要性などにふれてきます。

それが必要だと思わなかった、そもそもそれが課題だと思わなかったというのも出て来ます。

そして、それらの中から更に「なぜ５回」を進めていくのです。

すると、自分自身の仕事の質の話になったりします。つまり、仕事の質を高めようとしていなかった等という、自分自身の課題に気が付く事が出来るのです。

参加者は元の課題から「自分の仕事の質を高めようとしていない」という意見にたどり着く事で、解決しなければならない本質的な課題に気付く事が出来ます。

今そこにある課題が発生している根本原因を知る事で、次から発生させない様に解決に向かう事が出来ます。

しかし、今そこにある課題だけに目が行っていると、モグラたたき的に次から次の課題が発生してしまうものです。



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