７８２ あちゃこの京都日誌 俺にも言わせろ パワハラについての考察 ⑤終局

最後に、パワハラの解決を考える。企業や組織のミッションは、業績を上げる事ではない。正しくは、業績を上げ続ける事である。一時的に瞬間的な業績を上げる事ではない。10の業績を上げて翌日5になるより、二日とも8の業績を上げ続ける事が求められているのだ。

筆者の結論は、褒めて使うことだ。叱ることを否定しているのではない。褒める方に重点を置いていくことだ。褒めることがない社員にどう褒めれば良いのか？よく私は言って来た。何も良いところがない社員には、朝出社したら「よく来てくれた偉い。」と、褒めてやれと。（笑）

仕事は遅いが、丁寧だ。などと良いところを探して褒める。優秀な社員は褒めずとも働く。本当に叱りつける必要のある時は、個室で注意し、やはり聞いてくれただけで褒める。小さな改善でも褒める。叱って委縮するより小さな自信をもって仕事する方がパフォーマンスは良い。

小さな企業には、優秀な社員が少なく経営者はイライラしているが、残念ながら叱って使うより、褒めて使う方がパフォーマンスは良い。社員は叱られている時は時間の経過のみを願っているので、諭すのは平時に限る。明日の業績を上げるのではなく、将来の継続的な業績を上げるのである。

叱る上司も疲れるのである。手を出したら企業も上司もその人生は終わる。下手をすれば被害者の人生も共に終わる。タレコミも多くなっている。

７８１ あちゃこの京都日誌 俺にも言わせろ パワハラについての考察 ④

昨日は、高級料理店で少人数で痛飲した。やはり仲間との会話が救われる。

さて、パワハラについて。「大阪弁は損をする。」

 

パワハラの加害者は意外におとなしい好人物が多い。以前、パワハラの烙印を押された幹部社員の面倒を見たことがある。好人物であった。従順で機転もきき仕事は信頼が出来た。マネージメントの勘所を十分に教えて支店長で送り出した。

ところが、三月もしないうちにパワハラの情報が本社に伝わった。早々調査させたところ、被害者社員は何の不満はなく、むしろ当該支店長に感謝していると言う。至らないのは自分で熱心に指導してくださる支店長を尊敬こそすれ、ハラスメント認識は全くないのだ。

パワハラの通報は、匿名で第三者の人間であった。タレコミということである。パワハラの告発にはよくあることで、周辺が見るに堪えれない場合が多い。しかし、これほど被害者と告発者のギャップが大っきいのは珍しい。一体何があったのか。

当該支店長と被害者社員の共通点は二人とも大阪出身者であることだ。支店は東京の世田谷区にある高級住宅地をターゲットにする支店で、社員も東京出身者である。そこでピンときた。大阪弁の特性だ。アホ・バカ論争にあるように地域性の違いだ。

「アホ、ボケ、カス。」「アホンダラ、ええ加減にせい。」「チャンとやらんかい。おんどれ。」など、関東人には刺激的な言葉が出ていたらしい。調査した人事担当者も関東人であり、立派なパワハラと認定？された。大阪河内方面出身の筆者は複雑な思いでその決定を受け入れた。

以上のように、大阪弁は誤解を受ける可能性が高い。叱るときは京都弁にかぎる。「いけず、あかんやおへんか。」「しっかり、気張りや。」・・・・・・。部下は働きまへん。（泣）

 

７８０ あちゃこの京都日誌 俺にも言わせろ パワハラについての考察 ③

完全主義洗脳パワハラ

前回同様全国の営業所を回っていた頃、非常に難しい支店長がいた。何が難しいかと言えば、深夜残業の事実を掴んでいるのだが、社員がなかなか事実を言ってくれない。また、パワハラの疑いがありながらこれも社員から何の裏付けも取れないものだった。

社員にヒヤリングすると、尊敬する支店長、親切にしてくれる支店長という話ばかりだ。しかし、何かが違う。如何に良好な支店でもこのような過大に支店長を絶賛することはない。不自然極まりない。私は必ず破綻すると読んでいた。

遂に、人事部に社員奥さんから訴えが来た。旦那の帰りが異常に遅いと言う。申し出た社員の人権は守らなければならない。支店に訪問し当該社員（課長）にヒヤリングした。なかなか本当のことを話さない彼は、なぜかキョロキョロして視線が落ち着かない。

なんと、後ろに支店長がいるとか、机の下に録音機がないか心配だと言うのだ。必ずあなたを守ることを条件に聞き出したのは、驚くべき事実であった。連日、夕方5時ごろから深夜に至るまで説教が続くのだ。特定の課長の場合もあればマネージャー全員の場合もあるという。

罵倒するとか、言葉を荒げるとかなく、こんこんと正論を述べ続けるのだ。中には、もっともなことなので支店長の心服する課長もいるのだ。正論でも5時から10時まで続けると立派なパワハラである。パワハラと思わない社員は洗脳されたというべきであろう。

驚くべきはその後、飲みに行ってなお話が続くのである。結局連日帰宅が深夜に及び、当該社員の妻の訴えになったのだ。後半は仕事ではないので、長時間残業の問題に表れない。また、洗脳された社員も多いためヒヤリングしても事実関係が聞き出せないのだ。

このケースの問題は、暴力や暴言ではなく優しく諭していても、それが長時間に及ぶ場合完全にパワハラであること。その時間本来の業務が止まるので非効率極まりない不正行為であること。支店長の個人崇拝を目論むことでマネージメントの汎用性（応用性）が奪われることなど重要問題だった。

後日、本社からの訪問者には余計なことは言わないこと。言えば徹底的に犯人捜しを行うこと。取引先訪問など一切せず一日中店内を監視していたことが判明した。本人は正当な部下指導だと最後まで主張していた。事実をつかんだ後、厳重注意した後も犯人捜しは激烈だった。

支店長職を下りてもらった後も、洗脳が解けず同様のマネージメントを行う元部下がいて困った。叱ったり注意したりするのは、短時間で明確に行うべきである。また、部下指導と取引先様との交流とは半々のバランスが必要だ。

この案件は、ある意味非常に熱心な支店長を1人失ったことで、私自身にも大きな痛手だった。汎用性のある拡大拡散可能なマネージメント象を考える上でも、教訓になった事案だった。また、ハラスメントがされている本人に被害者感情がない場合もあることでも悩ましい事案であった。

７７９ あちゃこの京都日誌 俺にも言わせろ パワハラについての考察 ②

勘違い型　ハラスメント

営業部門を担当する役員の時代だ。各支店を回って法人客の訪問や接待をし、支店の戦略や悩みを聞く仕事である。当然、支店長と行動を共にすることが多い。二人で長時間一緒にいるといろいろなことが分かる。支店長の方も担当役員には良い印象をもって貰いたくアピールする支店長が多いのは当たり前でもある。

しかし、こちらも経験豊富。はったりや誤魔化しは当然見抜く。法人への訪問なんかは、相手の社長と支店長の普段の人間関係などはすぐわかる。積極的に人間関係を作っている場合と、役員の訪問に合わせてその時だけの関係かは如何に取り繕ってもわかるものだ。

支店の社員との関係もそうだ。営業部屋に入った瞬間に感じるものがある。ハラスメント支店長なら東京本社から来た来た役員にとても気を遣う。恐れているように見えることもある。良好な支店は、役員にも礼儀正しくかつ、フランクに応じてくれる。

ある支店に訪問した時、支店長室で単身赴任の支店長に「土曜日曜どうしてるの？」と、軽く聞いて見た。「それが大変なんです。部下たちが私のマンションに毎夜押しかけて宴会になるんです。」と、「無理やり誘ったらハラスメントだぞ。」と直球を向けると、「いやいやみんな来たい来たいと言うのです。」「そして日曜は皆でドライブします。」

すでに見抜いていた。さみしがり屋の彼は、別の支店長時代自宅から通っている時も毎夜部下を誘って飲みに行くタイプで、支店長の夜の対応に部下たちは戦々恐々としていたのだ。断ると翌日から雰囲気が悪くなり仕事にも支障があるのだそうだ。

案の定、帰りの社用車で運転手さんに絶対迷惑はかけないことを条件に本音を聞いて見たら、社員のほとんどが大変困っていることが判明した。総務課長や若手社員が幹事役をやらされて、人集めを強要されるのだ。「嫌なら良いよ。」と、言うそうだがやはりその後明らかに仕事上の評価を落とされるそうだ。

部下に好かれているという勘違いだ。すぐに辞めさせたが、その後犯人（告げ口した）探しが大変だったらしい。結果、その後すぐ支店長のポストもおりてもらった。本人は、実は好かれていなかったことが分かりひどく落ち込みその後二度と再び部長以上の職に就くことなく出向してしまった。

女性の部下に好かれている勘違いがもとで女性社員へのセクシャルハラスメントに発展するケースもしばしば見て来た。女性は向こうから「支店長、ちょっと相談があります。」と、言って来るケースがある。決して会社外で二人で会ってはならない。絶対ハラスメントだ。

やはり、上司は部下との距離感が大事でべったり仲良く付き合うことは出来ない。上下関係は24時間変わらないので如何に気を使っても相手はプレッシャーを感じている。プレッシャーは負担となって仕事の効率を奪う。上司部下でなくなってからケミストリーが合うならば付き合えば良い。

上司の誘い自体がハラスメントの可能性がある。部下たちが集う中に呼ばれれば喜んで行く。自分が主催で飲み会をするのはもちろん悪いことではないが、あくまでも会社の延長で無礼講にはならないと心得るべきで、仕事上のコミュニケーションはやはり会社で行うべきである。

 

７７８ あちゃこの京都日誌 俺にも言わせろ パワハラについての考察 ①

７７７　大当たり特別企画。パワハラについての考察。

 

パワーハラスメントは排除したい。熱血指導とパワハラは違うと言うが、現在では同じだ。受けとめに時代が反映され結果としてパワハラである。残念ながら、見た目の実態がどうであるかであって、内面的な熱心さとか受ける側の落ち度はあまり関係ない。

このような不埒な奴には多少きつい指導もやむなし、と上司は思うが、出来の悪い奴ほどパワハラだと騒ぐリスクが高い。優秀な人材なら熱血指導なら通じる。しかし、優秀か凡才かは分からない。上司危うきに近寄らずである。要は仕事のパフォーマンスを上げることが使命なのだ。

仕事のパフォーマンスは結果として熱血指導があろうがなかろうが変わらない。叱った後にパフォーマンスが上がるのは一時的な恐怖感から動いているに過ぎない。長い目で見れば同じだ。結論は褒めるに限る。褒めて褒めてその気にさせることだ。

まったく仕事の出来ない奴には、会社に来ただけでも褒める。挨拶出来たら褒める。人間褒められて悪い気はしない。つけ上がろうが勘違いしようが褒めれば動く。本当に優秀なら一段高い仕事に対して褒める。さらに良くなったらパフォーマンスで褒める。成果だけで褒めるのは本当に優秀な一部の社員だけにすることだ。

筆者の経験で、パワハラの例を具体的に挙げる。必ず参考になるはずだ。