労働契約（有期労働契約）の雇止めには十分な配慮が必要です。配慮です。

お早うございます。
九州で社会保険労務士事務所開業を目指している人事コンシェルジュの岩切勝造です。

本日は、「有期労働契約」の雇止めについて、ご説明いたします。

参考資料『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について』



期間の定めのある労働契約（有期労働契約）では、いわゆる「雇止め」（期間満了後、
契約を更新しないこと）をめぐるトラブルが非常に多くなってきています。


リーマンショク後は、派遣切りが話題となりましたが、時間が経つにつれて派遣から
有期労働者、そして正社員という流れになります。

裁判例によれば、期間の定めのない契約と実質的に変わらない場合や、反復更新の実態、
契約締結時の経緯などから、引き続き雇用されることへの期待が合理的であると認められ
る場合は、解雇に関するルールが類推適用され、雇止めが認められないことがあります。


ですから、「有期契約の解除」や「解雇すること」は、しっかり法的に基づいて行えば、
なんら問題ありません。
事業主さんが、つい強引に行うからこそトラブルに発生するのです。


とりわけ年末から３月末にかけては、契約期間が満了することの多い時期でもあり、事業
主さまには、慎重にご対応いただき、トラブルの防止、従業員の生活の安定に配慮する必
要があります。

参考資料『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について』