◆もっともっと残業削減

埼玉県さいたま市の社会保険労務士の大澤朝子です。

近頃は、割増賃金の支払いで頭を悩ましている経営者の方は多い。
なぜなら、労働局のあっせん、労働審判、割増賃金専門弁護士事務所の
台頭など、使用者を取り囲む労働者側の「訴え機関」が増大しているからです。

使用者からのご相談の多くは、割増賃金未払い問題で、そのような問題で
労働者から訴えられないにはどうすればいいのか、そんな質問が多く
寄せられています。

勢い、あの会社もこの会社も「定額残業代」制度へシフトすることが多くなり、
それはそれで一つの対策とはいえますが、ちょっと待ってください。
そもそも、その残業は本当に必要だったのですか？

●もっともっと残業削減
割増賃金の支払いにびくついている使用者は多いですが、肝心の、
そもそも「残業を減らす」という基本中の基本を忘れている方が多い
のが残念でなりません。

平気で、残業命令も出さずに、労働者の好きなようにタイムカードを
押させ、どこからどこまでが本当に残業時間なのか、
その残業は必要だったのか、残業野放し又は管理意識が飛んで
いる使用者の方がいらっしゃいます。

そんな会社は、早晩、「割増賃金未払い」問題で訴えられるでしょう。

「残業の野放し」－－。非常に残念な「習慣」です。

残業は削減しましょう。
1日15分でも30分でもいいんです。
「無駄な」残業は、有意義に減らしましょう。

●残業削減は意識の問題
そもそも残業は、労働契約における特別の「業務命令」であり、その業務命令を
出さずには「使用者の指揮・命令に基づいて労務を提供する」という労働者の
労働契約上の義務が成立しません。

よく「15分でも残業になればいい」と、15分を過ぎてからタイムカードを
押して残業代を稼いでいる者がいる、と憤慨している使用者の方が
いらっしゃいますが、それは、あなたが「残業命令」「業務命令」も
出さずに、野放しで残業を許容しているからです。

ここは、本来の姿に戻って、残業を許可するときは、しっかりと、
「残業命令」又は「残業許可」を出さないといけません。
すなわち、「業務命令のない残業は残業として認めない」。
もし必要があって残業しなければならないときは、
しっかりと、上長判断により残業許可を出してください。

残業は、努力又は工夫によって減らすことができます。
「残業削減キャンペーン」をはりましょう。

●誰でもできる残業削減
少しの工夫で1日15分の残業を減らすことができれば、
10日で150分、20日で300分（5時間）、1年で60時間の残業を
減らすことができます。これを10人でやれば年間600時間の削減です。
30分削減だと、10日で300分、20日で600分（10時間）、1年120時間
の削減です。10人でやれば年間1200時間削減です。

従来からある「ノー残業デー」などという実行不可能？　なことを
言っているのではありません。会社での残業を減らす代わりに
家での持ち帰り残業が増えたなどとなると元も子もありません。

大切なのは、会社が「残業削減」のキャンペーンをやるという厳然たる事実。

自分たちも少しの工夫で残業を減らさなければならない、としたら、
その班、そのグループごとに少しは意識の改善がみられるはずです。

・残業許可の適正な申請
・上長による適正な残業管理
・残業命令のない「残業」は認めない（ダラダラ残業の削減）
・一人一人の残業削減目標づくり
・残業を月〇時間減らした人への奨励金
・残業削減キャンペーンのキャッチフレーズの募集
・残業削減ポスターの募集
・残業削減のコツ、アイデア募集

思いつくままに書いてもまだまだ出てきそうです。
残業削減キャンペーンは、ダラダラ残業を減らします。
全員参加型で、あなたの会社でも、「残業削減キャンペーン」を
やってみませんか。

割増賃金を「定額残業代」で、などという話は、それからでいいのです。

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◆無断欠勤と退職

社会保険労務士の大澤朝子です。

ここのところ、「解雇」問題、「未払い残業代」請求問題等々が
多く、対応に追われる日々です。

「退職・解雇」問題は、微妙な部分もありますので、企業様は
気を引き締めて対応していただきたいと思います。

例えば、
入社してすぐに勤務不良に陥り、連絡もなく休みがちになる、
ということはよくあります。このような人は
無断欠勤を「申し訳ない」という認識はなく、会社から何度連絡を
入れても電話には出ません。
かえって「迷惑です。電話しないでください」とメールして
くるような始末です。

無断欠勤も2週間程度続くと、ついに堪忍袋の緒が切れて、
「解雇だ」なんて言ってしまいがちですが、待ってください。
こういう人は、その言葉を待っているのです。
やったー！　これで、「ただで」、解雇予告手当30日分もらえる。
内心ほくそ笑んでいます。

ご存じのように、就業規則の懲戒解雇規定に、
「無断欠勤2週間以上で懲戒解雇」などと書いてあり、
かつ、労基署長の認定を受ければ解雇予告手当の支払い義務を
免れるということはあります。ただし、申請してから
決定が出るまでに時間がかかり、今、現実的ではありません。
可能ならば、自力で解決してみましょう。

「解雇」だなんて言わないで、チャンスを待ってください。
給料等お金がらみのことがあると、このような人は
必ず自分から連絡してきます。
また、メールをしてもいいでしょう。
今の人は、「メール」なら対応してくるものです。

「うちの仕事、どうですか？」などと話掛け、
「自分には向いていないみたいなんで、辞めます。」
などという言質をとってください。
そして、必ず、
「そうですか。わかりました。それでは、便箋でも何でも
いいので、退職届を送ってください。」などと、退職届の
提出を促してください。
この退職届には、必ず、退職日を記入してもらうことも
忘れずに。

・退職届
・退職日の記載
・社会保険料の控除のことも考えて退職日を決める

退職日ですが、社会保険料の控除のことを頭に入れて、
本人に適切にアドバイスをしましょう。
1日違いで１ヶ月分の保険料が違ってくる場合もあります。

気は引き締めつつ、外せないポイントは絶対外さず、
あくまでも温和に対応するのが解決（退職）への早道です。

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◆契約変更なった時の年次有給休暇の付与日数の変更日はいつ？

社会保険労務士の大澤朝子です。

世の中、面白いもので、法律に書いてないことで実生活で
判断しなければならないことが結構あります。
特に、労働基準法は、ざっくりとしか決められていないので、
現実社会で起こったことは、その都度役所にお伺いをたてる、
などということになってしまいます。
その回答の体系化されたものが「通達」というわけですが、
これは法律ではないので、強制力にやや問題があるという解釈も
あります。

しかし、それはそれとて、実際には多くが通達による
判断基準で動いている世の中。致し方ありません。
また、その「通達」さえ出ていないイレギュラーな事例も起こります。
例えば、

企業様からの質問で一番多いのが、
「勤務時間や勤務日数が減ったのに、これまで通りの
年次有給休暇の日数を付与しないといけないのでしょうか？」
というもの。

次に多いのが、
「入社して半年経って年次有給休暇が10日発生した人が、
その1か月後に退職するので、残りの1か月間に10日の
有給休暇をください、と言われました。全部与えないと
いけないのでしょうか？」
のような事例。

前者の回答の参考には「通達」を使います。
曰く、年次有給休暇の付与期間の1年間の途中で勤務日数が
減ったなどの場合は、
「年度の途中で所定労働日数が変更された場合、年休は基準日
（付与日）において発生するので、初めの日数のまま」でよい
とされています（昭61.3.14基発150）。

つまり、契約上の勤務時間が減って大幅に年次有給休暇の付与
日数が減ることになった場合でも、次の基準日まではそのまま
の付与日数でよく、契約変更後の最初の「基準日」において
ようやく、減じられた所定労働日数に応じた年次有給休暇を
付与すればいいことになります。
と、こちらは、簡単に回答できる。

次の、有給付与日数もらった、でも辞めるからすぐ有給全部
ください、という虫のいいお話の方。
最初、この種の質問をある会社さんから訊かれたときは、
「まるで漫画本でも読んでるくらい」びっくらしたのですが、
本気でそんな無責任なことを今の若い人は言ってくるのだと、
情けないやら、イヤ、可笑しくなりました。

はい。要件に該当するすべての労働者には、年次有給休暇を
請求する権利があります。付与日数をいつ、どのように消化
しなければならないという制限もありません。
ですから、「入社し10月1日で半年経ちました。10月1日から
10日間の年次有給休暇を取ります」でもなんら労基法上の問題は
ありません。民法上の雇用契約に基づく労務提供義務及び
労働契約法上の信義誠実義務に反しないか、程度の問題はあると思いますが。

労基法上の制限があるとしたら、使用者側の「時季変更権」くらいの
もので、要するに、業務多忙を理由に他の日に年休取得を変えて
ください、と「言える」だけの効果しかないのです。

こんな漫画みたいな要求に対しては「通達」は出ていません。
出ていないのですが、判例がいくつかあります。
そこで、判例の趣旨を要約すれば、14日間は労働者側に労務を
提供する義務があるが、その他については、労使よく話し合って
決めるのがいいでしょう。労働者の方も、年次有給休暇は
「リフレッシュするためのもの」という制度の趣旨をよくくんで
くださいね。というような判旨。

ですから、企業様からこのような質問を受けた場合には、
以上のような趣旨のお話をしています。
相手様も、なんか、煮え切らない、納得しかねるような心持で
聞いているようですが……。

人間社会。勝手気儘にいろいろな思惑がひしめいているので、
優等生の法令も、思わぬ案件に驚いていることでしょう。


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◆“ブラック企業”と石の上にも三年

社会保険労務士の大澤朝子です。

日本経済新聞の『私の履歴書』は“愛読書”のひとつだ。
現在連載中はオンワードホールディングス名誉顧問の馬場彰さん。
毎日楽しみに読ませていただいている。

２月７日、８日掲載の樫山入社当時の馬場さんの激務ぶりは興味深い。
朝、会社から百貨店までスーツを運び込み、１日中百貨店で働いた後、
夜は会社に戻って事務処理。毎日終電近い時間まで働き、
百貨店からは「吊し屋」とさげすまれ、ある時は怒鳴られ、
ある時は算盤の角でたたかれ、ある日、顧客へスーツを届けたのは、
「ボーン」と除夜の鐘が鳴り始めたころだった……。

功成り名を遂げた人の若い時の「下積み」は凡人の比ではない
と思い知らされる。

今ならさしずめ「ブラック企業、パワハラ、いじめ、長時間労働」呼ばわり
されそうな苦労話だ。
流石に、「正月まで働かないといけないのか……」。百貨店の下請け
のような自分が恨めしく、「会社を辞めたいんだ」とお父上にご相談された。
その時返ってきた言葉は、
「……石の上にも三年というだろう」。

本当に三年我慢して辞めたかというと、ある日ぱぁっと道が拓けた。
ここからが、いよいよ『履歴書』も佳境に入っていきそうだ。

翻って、最近の風潮は、どうだろうか。
長い間、顧問先の労使トラブル解決にかかわってきたが、
新入社員時代の「下積み」「修行」なんていう言葉はまるで「死語」
かと思われる事例に遭遇する場合がある。

最近、顕著に次のような傾向が現れている。

●自分の問題を自身の力で解決、闘っていこうという気概がない
・親又は配偶者と一緒に会社に文句を言いにくる
・親又は配偶者と一緒に労基署へ行く
・親又は配偶者に会社に電話してもらう
・会社からの電話は、親又は配偶者に出てもらう

●自分の力で解決せず、すぐ労基署へ行く
（労基署が自分のために会社と闘ってくれると勘違いしている）
・子供の小遣いみたいな金額で労基署へいく

そもそも、何かの事由で会社に損害賠償請求や慰謝料請求したり、
その時は、いくばくかのお金をもらうかもしれないが、それで、
これからの自身の仕事人生にプラスになるだろうか。
その力を仕事に、キャリアアップに割けないものか、と思う。

「人生は重き荷物を背負って長い道のりを歩くようなもの」だと
言うが、自分一人で闘い、挑み、血を吐くほど苦労した人の
人生訓は、確かに職業人の来し方を教えてくれる。


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会社命令の「早帰り」に休業手当の支払い義務はありやなしや

社会保険労務士の大澤朝子です。

よくあることなのに、誠を知らないために、間違ったことを

していることって、よくありませんか？

今日は、会社都合で「仕事もうないから、早く帰っていいよ」という場合の

休業手当の支払い方法についてのお話です。

 

ある会社で、9時から15時まで（休憩1時間）1日5時間働いているA子さん。

ある日、社長さんから言われました。「きょうは、仕事もうないから、14時で帰っていいよ」と。

（またか・・・）A子さんはパートタイマーなので時間給。最近受注が減って、パートの仕事も減り気味。

早帰りすると、その分の賃金はもらえません。

早く帰れるのはいいですが、その分給料が減ってしまうので、嬉しいような、

がっかりするような・・・。 

 

＜質問＞

こういう場合、会社は、A子さんに何か保障しなくていいのでしょうか？

次のうち、あなたが正しいと思う記号を１つ選んでください。

なお、労働条件の最低基準を定めている労働基準法の観点から答えてください。

A子さんの時給を８００円と仮定します。

 

＜選択肢＞

（イ）　会社はA子さんに正規の勤務時間で得られたであろう賃金

　　4,000円（5ｈ×800円）を支払わなければ、労基法違反である。

（ロ）　会社は、A子さんの勤務時間が1時間減ったことを保障するため、

　　1時間の賃金の100分の60（1ｈ×800円×0.6＝480円）を加算して、

　　実働3,200円＋480円＝3,680円を支払わなければ、労基法違反である。

（ハ）　会社は、A子さんに、何も支払わなくてもよい。

　　実労働時間分の賃金3,200円（4ｈ×800円）を支払えば足りる。

 

＜正解＞

（ハ）

労働基準法では、使用者の責に基づく休業の場合、平均賃金の

100分の60（以上）の休業手当を支払わなければならない、とされています。

（労働基準法第26条）

これは、1日全部休業の場合も、また一部労働の場合も当てはまります。

 

また、6割というのは、賃金保障の意味ですから、とにかく、使用者は、

1日あたり6割の賃金保障をすれば、労基法上の責は免れることになります。

従って、1時間早帰りを命じた会社は、A子さんに6割保障、すなわち、

2,400円（5ｈ×800円×0.6）以上を支払っていれば足りることになります。

この日、A子さんは、４時間分の賃金3,200円を受け取りました。

6割を上回っているため、使用者側に労基法の休業手当としての

不足分を保障する責はありません（昭27.8.7基収第3445号）。

 

もちろん、使用者が（イ）や（ロ）など、法を上回る休業手当を支払うことは

使用者側の自由であります。

 

＜参考＞労働基準法第26条「休業手当」

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、

使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60

以上の手当を支払わなければならない。」

 

 

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