雇用調整助成金受給のコツ 休業手当の本質

雇用調整助成金の「休業」に対する助成金においては、
「平均賃金の6割以上」の休業手当を支払った場合に、その支払った額の、例えば90％支給する
という仕組みであるが、実際には、売上高が低下する前年度の雇用保険被保険者の賃金総額
から一人当たりの「日額」相当額を算出し、それに支給率を乗じて支給する仕組みとなっている。

ちなみに、平均の「日額」相当額は以下のように計算される。

前年度の労働保険料申告書に記載された労働保険料賃金総額のうち、
「雇用保険料賃金総額」（高齢免除者含む）を月平均雇用保険被保険者数で割って
その事業所の雇用保険被保険者の平均年収額を出す。
更に、前年度末における雇用保険被保険者全員の年間平均所定労働日数で割れば、
その事業所の平均「日額」が算出される。
雇用調整助成金で使うのは、その平均の日額であり、前年度の労働保険料の申告書の雇用保険関係の数字である。

売上高減少等により休業を余儀なくされた事業所では、労働者に支払うのは
労基法12条の規定により計算された「平均賃金」の、労基法26条の規定によれば「6割以上」である。

事業所が労働者に支払う「休業手当」の単価と、
雇用調整助成金が支給する休業に対する助成額とは一致しない。
その事業所の売上等が低下する前の、通常の時期の雇用保険被保険者の
一人あたりの「日額」をもって雇用調整助成金を支給してくれるという「配慮」である。
雇用調整助成金は、苦境に陥った企業を支援する助成金なのである。

しかし、申請件数が膨大になるであろう、今回のコロナ禍を前にして
頭を悩ませているのは、年度末の雇用保険被保険者全員に係る平均所定労働日数である。
労働者数が少ない事業所の場合は難なく計算できるが、数百人規模になると大変な作業になる。
しかも、この平均所定労働日数の数如何で助成金の額が変わるため、間違いがあってはならない。

今般、社会保険労務士が助成金申請を代理した場合の、不正受給に関する連帯債務や5年間の申請不受理などが
撤廃されるという報道があるが、恐らく、多くのまっとうな社会保険労務士にとってはさほど関心のあるテーマではなく、
仮に不正に走ろうとする事業所があるとするならば、それを正しい申請に導くよう指導するのが
我々の役割と認識している。


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雇用調整助成金受給のコツ 更なる拡充とは

4月25日、雇用調整助成金受給の支給率について、更なる拡充が発表されました。
拡充は、次の2種類になります。

拡充①
中小企業が解雇等を行わず、平均賃金の60％を超えて休業手当を支給した場合
その60％を超える部分について、特例的に10分の10の支給率で助成金を支給する。

拡充②
ただし、上記①の要件を満たした中小企業については、新型インフルエンザ等対策特別措置法等に
基づき、都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設に
ついては、特例的に、休業手当全体の支給率を10分の10とする。ただし、次のいずれかに該当する手当を支払っていること。
１、従業員に対し、100％の休業手当を支払っていること
２、平均賃金の60％以上、かつ、上限額8,330円以上の休業手当を支払っていること

＜注意＞ただし、1日8,330円の上限額には変わりはないから、ある程度高額な給与の従業員については、効果は薄い。

適用日
令和2年4月8日以降の期間を含む支給単位期間

詳細は5月初旬に発表されるということですので、待ちたいと思います。

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雇用調整助成金受給のコツ 休業とは

雇用調整助成金では、「休業」とは何かと問われることがあります。

＜休業とは＞
雇用調整助成金において、「休業」とは、事業所において所定労働日に
労働の意思及び能力があるにもかかわらず、使用者の指示・命令により労働することが
できない状態をいいます。（雇用調整助成金においては1時間以上労働できない場合も含みます）

ですから、次の場合には「休業」とはなりませんから、助成金の対象外となります。
この辺のメリハリはしっかりと区別したいものです。
・私傷病により休業した
・年次有給休暇を取得した
・小学校休業等対応助成金の対象となる有給休暇を取得した
・介護休業又は育児休業を取得中
・休職期間中

新型コロナウィルス感染症に罹患したために休んだというのは、私傷病に該当します。
従って、雇用調整助成金は支給対象外です。
しかし、事業所内に新型コロナウィルス感染症の患者が発生したため、
感染拡大防止のため事業主が自主的に休業を行った場合は、
感染者以外の従業員の休業は助成金の対象となります。

出勤簿にはどのような理由で休んだか、明示しておくべきでしょう。

雇用調整助成金の申請を行おうと考えている事業所では、
従業員の「勤務予定表」「勤務実績表」などの一覧表を作成し、誰がいつ何で「休業」したか、
一目で分かるように記録しておくと、書類作成時などにも大変役立ちます。
是非、やってみてください。

ところで、4月25日に発表になった中小企業への助成率を100％にする、ですが、
仮に100％の助成率になったとしても、日額8,330円の上限額には変わりはありませんので
注意が必要です。

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雇用調整助成金受給のコツ 助成金額を知る

雇用調整助成金の助成金額は、前年度の労働保険料の申告内容から
算出されるため、分かりにくいと言われている。

助成額を知って、自社の休業等のスケジュールを決めることは、
”出費”と”入金”の実態を計画的に把握し、助成金をより有効に利用する近道だ。

＜雇用調整助成金（コロナ特例）の受給額を知る＞
雇用調整助成金の額は、前年度の労働保険料申告書のうち
雇用保険被保険者に係る賃金総額、月平均被保険者人数、
また、前年度末時点の年間所定労働日数（加重平均）を用いて算定する。

実際に、様式特第8号助成額算定書（新型コロナウィルス感染症関係）の用紙に
入力しながら進めていくと、その判定基礎期間に係る助成額が分かるようになっている。

自社の昨年提出した労働保険料申告書を出してきて、さっそく入力されたい。

ここで、注目していただきたいのは、「（5）休業手当等の支払い率」だ。
これは、労使協定で決めたその会社の休業手当の支給率（平均賃金の6割以上）を入力する。
職位により支給率に差がある場合は、最も低い支給率を入力する。
従って、自社の休業手当の支給率が低いと助成金も低くなり、
高いと助成額も高くなる。ただし、「（７）1日当たり助成額単価」の上限額は8,330円だから、
高すぎると頭打ちとなる。

どのような賃金の人に何日休業を命じるかは会社の負担の部分。
昨年の労働保険料申告書から導き出された数字と、自社の休業指示の予定表を見比べ、
なるべく負担を減らしつつも、最大限助成額を増やす「工夫」も必要といえるだろう。

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雇用調整助成金受給のコツ 休業手当支給率

雇用調整助成金の受給のコツ　休業手当支給率

雇用調整助成金の「休業」の分野では、その事業所の休業手当の「支給率」で、
助成金額が決定される。労使で協議決定した休業手当の支給率が、助成金額を左右するのだ。
もちろん、支給率が高ければ会社の持ち出し分は増える。低ければ持ち出し分は減る。
問題は、雇用調整助成金の日額の頭打ち8330円が見極めのミソだ。

事業所で実施する「休業」について「平均賃金の6割以上」支払うことは必須条件だが、
休業手当の「支給率」は8割でも10割でも、要は「6割以上」なら助成金の対象となる。

休業手当の支給率を労使で協定する前に、支給率をいくらにするか、
会社の資金力と雇用調整助成金額も含めて検討することをお勧めする。

■助成金シュミレーション
＜仮定＞　平均日給額※12,000円、労働者10人が20日休業した（判定対象期間）、解雇なしの中小企業の場合
①　休業手当6割支給の場合　
　　12,000円×6割×90％×200日＝1,296,000円（雇用調整助成金）
　　　（注）実際に労働者に支払う「休業手当」の額とは異なる点に注意。
②　休業手当８割支給の場合　
　　12,000円×8割×90％（8330円が上限）×200日＝1,666,000円（雇用調整助成金）
　　　（注）実際に労働者に支払う「休業手当」の額とは異なる点に注意
こうしてみると、6割、7割、8割と支給率が上がっていくにつれ、上限額「8,330円」の頭打ちに近づく。

自社で労働基準法12条の規定による「平均賃金」の何割を支払うのか、
実際に試算して、助成金額との差額（会社持ち出し分）を試算してから休業日数や支給率を
決めていくとよいだろう。

※　昨年労働保険料申告書「雇用保険料」賃金総額÷月平均雇用保険被保険者数÷前年度の年間所定労働日数
　　新様式特第8号助成額算定書（1）（2）（3）参照


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雇用調整助成金受給のコツ 給与支払

雇用調整助成金受給のコツ　給与支払

雇用調整助成金「特例措置」による受給を目指している皆さん。
「添付書類の軽減」が施されている同助成金ですが、
内実は、しっかりと給与事務をしなければいけません、というお話をします。

通常2か月かかっている申請から支給決定までの期間を、今般、「1か月」に短縮する
と厚生労働省は言っているようですが、その言葉に甘えてはいけません。

各職安等の助成金の担当審査官に分かるように、
　①「休業」の事実
　②　給与の支払い
　③　労基法等の違反はない　時間外労働割増賃金等の正確な支給
などの事実を給与支払いの面からしっかりと明らかにして書類を提出しましょう。

①「休業」の事実
タイムカード又は出勤簿に、使用者の命令による「休業」である旨の表示をしてください。
具体的には、出勤簿等の休業（欠勤）の日の欄に「休業」などと表示します。
小学校休業等対応助成金の対象となる休業がある場合は、その休業した日の欄に
「特別休暇」とか「小学校等休暇」など、事業所で決めた名称で、審査官に分かるように
表示しましょう。色付して見易さも工夫するといいでしょう。
もちろん、労働者が自ら取得した「年次有給休暇」や「慶弔休暇」がある場合も、
その別をしっかりと表示します。
どの休暇かわからないような表示は絶対にやってはいけません。

②給与の支払い
「休業」を命じて、その休業に対して労使協定で「6割の「休業手当」を
支払う旨取り決めた場合で考えてみましょう。
固定給の人の場合は、その休業に対して「欠勤控除」をし「休業手当」を支給します。これ、最重要！
年次有給休暇、小学校休業等対応助成金の対象となる有給休暇の日数などは、
それぞれ項目の所定欄に各「日数」などを記入します。
これをしていないと、どの「欠勤」が雇用調整助成金の対象となる「休業」であるか分かりません。
従って、助成金も支給できません！
判断する相手の気持ちになって、資料を整えましょう。

③労基法等違反がない
労基法12条の「平均賃金」は条文通り、正しく計算しましょう。
平均賃金を素人判断で計算し、結果として「助成金がもらえなかった」という悲劇にならないように。
時間外労働割増賃金の正確な計算、深夜労働、休日労働があった場合は、
当該労働時間数、日数などをしっかりと入力し、適切な割増賃金を支払ってください。
これぐれも割増賃金不足、不払い賃金などがないように。

給与台帳、給与支払明細書に、次の項目を表示しましょう。
・労働日数
・労働時間数
・休業（欠勤）日数　（名称はそれと分かるように、説明がつくように）
・年次有給休暇の取得の日数
・小学校休業等対応助成金の有給休暇の日数
・慶弔休暇の取得の日数
・時間外労働労働時間数
・深夜労働時間数（給与の中に深夜労働割増分が入って支給している場合を除く）
・休日労働の日数
・「休業手当」の額　　←最重要

助成金受給に必要な正しい「給与台帳」「出勤簿」を提出しましょう。
それが、本助成金を、正しく、迅速に、受給するためのコツです。


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