◆定年退職後の再雇用。無期転換申込権5年の特例

衆議院解散で成立が危ぶまれていた「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に
関する特別措置法案」。

ぎりぎり11月21日、衆院本会議で法案は「成立」となった。

有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期契約労働者等について、
労働契約法に基づく「無期転換申込権発生までの期間（5年）」に関する特例を設けるというもの。

具体的には、次の2種類の有期契約労働者について、
労働契約法18条に基づく「無期転換申込権（現行5年）」を次の通り延長又は
適用外とする。

１、5年を超える一定期間内に完了することが予定されている業務に就く
高度専門的知識等を有する有期雇用労働者（高年収の者に限ると想定されて
いる）は、その一定期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）

２、60歳以後の定年後に有期契約で継続雇用されている高年齢者は、定年後
引き続き雇用されている期間

とし、定年後継続雇用後の高年齢労働者には労働契約法の無期転換申込権が
発生しない。

専門的知識を有する有期契約労働者は、例えば、プロジェクトの期間中は、
10年を限度として無期転換申込権は発生しない。

使用者側が何もしないでただこれらの「特典」を得られる訳ではない。

専門的知識等を有する有期契約労働者等についても、
定年後引き続き雇用されている有期契約労働者についても、
必ず、その特性に応じた雇用管理の措置について、厚生労働大臣（都道府県労働局長に委任）に
「計画届」を提出し、その認定を受けなければならない。

専門的知識を有する者については、労働者が自らの能力の維持向上
を図る機会の付与等について、
高年齢労働者については、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等
の適切な雇用管理を実施することが求められる。

施行は、平成27年4月1日。


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◆定額残業代と事業場外のみなし労働時間

●悩ましい外勤労働の労働時間の把握
「外勤の従業員の残業代をどう支払っていいか分かりません。
単に道路渋滞で帰りが遅くなっただけなのか、本当に仕事で遅くなったのか
分からないからです。」

という社長さんからの給与に関する相談をよく受けます。

外勤労働がある場合の残業代には悩ましいものがあります。

●定額残業代の導入
外勤労働の人については、基本的には、「定額残業代」で支給する
ことをおすすめしています。
世間に広く使われている営業マンの「営業手当」なども、同じような考えで
支給されているようです。

これは、労基法の「事業場外のみなし労働時間制」を利用したもので、
通常所定労働時間を超えて労働するであろう月平均時間を出してもらい、
労使で３６協定を結んでもらいます。
ただ、注意したいのは、グループ単位での外回りで中に労働時間を管理する者がいて
労働時間を管理しているとか、逐一会社の指示命令を受けて定型的な外回りをこなすなど、
労働時間が客観的に把握できる場合は、「事業場外のみなし労働時間制」の対象とは
ならない場合があります。

※「事業場外みし労働時間制」
事業場外で労働する場合であって、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、労使協定で定める時間
労働したものとみなす。（労基法38条の２）

ここで決まった、通常所定労働時間を超えて労働する平均的な時間を
「定額残業代」として評価し、その人の基本給・諸手当等の給与から
時間外労働割増単価を算出して割増賃金額を出しておきます。

毎月の時間外労働は、この「定額残業代」を支払います。

●定額残業代の注意点は
ただし、外回りの業務の種類・性質にもよりますが、
タイムカード上で、ある程度時間外労働の時間が計れる場合は、
定額残業代を上回る時間外労働をしていないか計算し、
もし上回っていれば、その額を支払います。これは、制度の有効性上大切なことです。

定額残業代制度は、就業規則にしっかりと詳細を規定しておかなければ
なりませんし、個別の労働契約書にも内容を明記しておきたいものです。

従業員の立場になって考えると、自分の残業代がどのように計算され、
どのように決定されるのか不明だと、仕事への意欲も削ぐことになりますし、
会社への信頼感も感じられません。

賃金という重大な労働条件を変更するときは、十分な従業員への説明と、
会社側の真摯な態度が必要と言えます。

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◆変形労働時間制と割増賃金

「従業員から割増賃金の請求をされた！」との相談で、一番多いのが、
・「変形労働時間制」を採っていない、
・入社時に「労働条件通知書」を渡していない、
・就業規則（賃金規程）もない、
という「３無い」の中小企業です。

もちろん、そういう事業所さんには社労士の指導が入っていないわけで、
給料支払いの現状を見ると、大変、大雑把といいますか、払わなくてもいいものを
支払い、払わなければならないものを支払っていないというようなことも見受けられます。

その「支払っていない」問題点を従業員から指摘され、
退職したら、労基署へ直行です。何十万の残業代の請求が――。

そういう企業さんのタイムカードを見ると、「変形労働時間制」を
採っていれば、こんなに残業代を請求されることはなかったのに……と
残念に思うことがあります。

変形労働時間制は、一般の事業所の場合は、次の二つのいずれかが可能です。
・１箇月単位の変形労働時間制
・１年単位の変形労働時間制

これらの変形労働時間制の場合、
以下の時間が法定労働時間外労働となります。

①１日の法定労働時間外労働
就業規則等で1日８時間を超える時間を定めた日はその時間、
それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

②１週間の法定労働時間外労働
就業規則等で１週40（特例事業場44）時間を超える時間を定めた週はその時間、
それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く。）

③対象期間の法定労働時間の総枠（40時間×対象期間の暦日数÷7日）を
超えて労働した時間（①又は②で時間外労働とされた時間を除く。）　

言い換えれば、対象期間の総枠の労働時間内ならば、就業規則等で所定労働時間を
定め、具体的には毎月の勤務カレンダーに定めることにより、変形労働時間制を
採らない場合よりも、残業時間とされる時間が軽減されるということです。

中には「うちは変形労働時間制を採っているんだ」と公言する人がいますが、
労基法に則り、一定要件をクリアーしていないと、変形労働時間制を採ったことに
なりません。口で言っているだけではダメです。

採用されたい場合は、お近くの社労士に相談してみてください。


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◆節税に役立つ経営セーフティ共済

法人の節税に役立つ制度と言えば、「経営セーフティ共済」があります。

中小企業倒産防止共済ともいいますが、取引先の倒産に備え、あらかじめ
掛金を積み立てておくと、掛金総額の10倍（上限8,000万円）の範囲内で
融資（無担保・無保証人）が受けられる制度です。

倒産セーフティ共済といいながら、実は、経営セーフティ共済のメリットは、
なんといっても「節税」にあります。

掛金は全額損金算入又は必要経費に算入できますから、節税にダイレクトに
効果があります。

掛金は、5,000円から200,000円の範囲（5,000円刻み）で自由に設定し、
最大800万円まで積み立てることができます。

任意に解約もできますし、事業資金などの一般融資（解約手当金の範囲内）を
受けることができます。

なお、解約手当金は、税法上益金又は雑収入の取り扱いとなります。
役員の退職金等に利用したい場合は、役員退職金規程に基づき、利用したいものです。

中小企業倒産防止法に基づき、独立行政法人中小企業基盤整備機構が
運営しています。


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