◆正確に計算できていない残業代

みなさんの「給与計算」を見ていると、本当に残業代の計算間違いが多いです。

「残業代」といえば、1日の労働時間が長くなったときにだけ払えばいいもの、
と誤認している人が多いのです。

もちろん、1日の労働時間が長くなったときに支払うのは当然ですが、
1週間の労働時間でも残業代が発生する場合があります。

この1週間単位でみる残業代が算定されていない「給与明細書」を見ると、正直、がっかりします。

給料を受け取った方はそうとは気付かず、
計算した方も間違いはないと思っているわけですから、
未払い残業代が蔓延、かつ蓄積してしまいます。残念です。

例えば、
月曜日～金曜日まで週５日勤務するアルバイトの人がいたとします。
１日の所定労働時間は８時間、時給は1,000円です。
この人が「ある週」において、土曜日にも出勤し、土曜日は８時間労働したとしましょう。
その週の各日において残業はなく、全部で６日、合計48時間労働したことになります。
この会社は、変形労働時間制を採っていないものとします。

よくある給与計算担当者の計算例
48時間×1,000＝48,000円

どうです？　合っていますか？

これは違っているのです。

労働基準法は労働時間について次のように規定しています。

●１週間の法定労働時間
「１週間について40（９人以下の商業、医療業等４業種は44）時間を超えて、
労働させてはならない」（労基法32条1項・40条１項、則25条の２第１項）

●１日の法定労働時間
「１日について、８時間を超えて労働させてはならない」（労基法32条２項）

１日の労働時間が8時間を超えた場合は割増賃金の対象ですが、
1週間40（44）時間を超えて労働させて場合も割増賃金の対象となります。
ただし、１箇月単位の変形労働時間制や１年単位の変形労働時間制を採っている場合は
この限りではありません。

上のケースの場合、正しい計算は次の通りとなります。

９人以下の商業、医療業等の４業種の場合（則25条の２第1項）
１、所定労働時間における労働した賃金　40時間×1,000円＝40,000円
２、所定労働時間以外に労働した賃金（残業代）　100％残業＝４時間×1,000円＝4,000円
３、法定労働時間を超えて労働した賃金（残業代）　125％残業＝４時間×1,000円×1.25＝5,000円
４、１＋２＋３＝49,000円

※　所定労働日は月～金なので週所定労働時間は40時間。
※　土曜日出勤の分は、44時間までは100％賃金、44時間超え48時間までが125％賃金
※　土曜日に出勤していても日曜日が休みの場合は、週１日の法定休日が確保されて
いるため、法定休日労働割増賃金は発生しない（以下も同様）。

上記以外の事業場
１、所定労働時間における労働した賃金　40時間×1,000円＝40,000円
２、法定労働時間を超えて労働した賃金（残業代）　８時間×1,000円×1.25＝10,000円
３、１＋２＝50,000円

どうですか？
このように、１週間単位で見た時に残業代が発生する場合があります。

また、業種規模によって、法定労働時間が44時間というところもありますので、
必ずしも週40時間に限られるわけでもありません。
変形労働時間制を採っている場合も、計算の方法が違います。

給与計算と一口に言っても、労基法の一つひとつの条文をよく理解し、
実践に移していくことが、正しい給与計算をする王道なのです。

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◆ご存じですか？ 海外派遣中の年金加入

「今度、海外の企業へ派遣されることになったのですが、
自分の年金はどうなるんでしょう？」

そんな質問を受けることがあります。

海外派遣の場合は、就労先の国の年金制度の適用を受ける場合がありますので、
初めて海外へ派遣される方は、自分の年金がどうなるのか不安ですよね。

●二重加入の問題
日本の企業に勤めている方が海外に派遣される場合は、日本の企業の従業員
である限り年金制度の加入はそのまま続きますが、派遣先の企業でも
その国の年金制度に加入しなければならない場合があります。
このように、年金保険料を二重に払わなければならないという
「二重加入の問題」が生じる場合があります。

●保険料掛け捨て問題
また、派遣期間が短い場合は、せっかく派遣先国の年金制度に加入しても
加入期間が短いため、年金が受けられないという「保険料掛け捨ての問題」
が生じる場合があります。

●１４ヵ国との社会保障協定
以上のような問題を解決するため、日本は、平成12年より、ドイツ、イギリス、韓国、
アメリカなど14か国と、次のような「社会保障協定」を結んでいます。

・派遣期間が５年未満の方
申請により、海外派遣期間中でも、そのまま日本の年金制度に加入し続け、派遣先国の
年金制度への加入が免除されます。

・派遣期間が５年以上の方
申請により、海外派遣期間中は派遣先国の年金制度に加入し、日本の年金制度の加入が
免除されます（資格喪失届が必要です）。

・年金期間の加入期間の両国通算
派遣期間が５年以上等の方が申請により、派遣中は派遣先国の年金制度に加入することに
なった場合は、年金加入期間は日本の年金期間と海外の年金期間が「通算」されます。

各国の制度にもよりますが、例えば、
日本の年金制度に20年加入し、派遣先国の年金制度に5年加入した場合は、
全部で年金の加入期間が25年になり、日本の年金も派遣先国の年金も両方
受給することができる、という具合です（相手国の制度によります）。

（但し、イギリス、韓国とは、この通算協定は結んでいません。）

●ご注意
上記の取り扱いは、日本の企業から派遣される方に限られ、
日本の企業を辞めて、協定相手国で現地採用された方は除きます。
この場合は、普通に現地の年金制度の適用を受けることになります。

●配偶者の年金はどうなるの？
海外派遣された人の被扶養配偶者の年金はどうなるのでしょうか。

・派遣期間が5年未満等引き続き日本の年金に加入している人の被扶養配偶者
→　国民年金第3号被保険者のままです。

・派遣期間が5年以上等海外の年金に加入している人の被扶養配偶者
→　国民年金第1号被保険者となります。
この場合、配偶者が海外に居住している場合は、国民年金は強制加入ではなく
任意加入となります（20歳以上65歳未満に限る）。

●年金の申請はどうするの？
年金を受け取る場合の手続きは両国で行えます。

・日本の年金を「日本で申請する」か「協定相手国で申請する」かが可能
・協定相手国の年金を「日本で申請する」か「協定相手国で申請する」かが可能

――どうです？　結構便利な制度ができているのですね。
各国の年金事情が違いますから、協定相手国が一律同じ内容というわけではありませんが、
原則的な「社会保障協定」の考え方を知っていただければ幸いです。

年金もかなり国際化されてきているといえます。

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◆民法・内田貴先生の講演

昨日、埼玉県行政書士会浦和支部50周年記念講演に参加させていただきました。
行政書士ではないのですが、知人の「こういのがあるよ」との誘いに、
“民法の内田”先生の講演をお聞きする機会を得ることができました。

500名入る会場はびっしり。流石、民法の権威たる内田先生の講演と、
驚かされました。

先生は、現在、東大法学部教授を去り、「民法」改正作業の参与と
して、法務省で民法改正作業に就いておられます。

今回は、その民法改正作業の経過説明に焦点を絞って、
民法のどういう箇所が改正が必要かの説明をしてくださいました。

曰く、
明治23年に作られた民法の「債権関係」は、一度も改正されることなく
現在に至っている。経済のグローバル化は制定後120年経って
大きく変化しているにもかかわらず……。
国際社会の中で、日本として積み重ねられた判例を活かして、
国際的にルールを明示するのが必要だと――。

本当に目から鱗のような啓示にはっとしました。
以下、講演の主な内容をお知らせしましょう。

●時効期間
現在、原則として10年ながら職業別の短期時効が複雑に入り混じっている。
職業別短期時効は廃止の方向性で検討中だが、不法行為による損害賠償
債権の時効は原則として長期消滅時効（20年等）、但し権利を行使できる
ことを知った時（主観的起算点）からは「3年（案）」等などの各種案が
浮上している。

●法定利率
現在、法定利率は5年、但し商事は6年、というのはご存じの通り。
これは、現在の市場金利から比べると著しく高い！
また、裁判が長引けば長引くほど法定利率によりどんどん額が増えていく。
意図して裁判を長引かせば、額をどんどん増やしていくことも可能。
―ーこんな不具合を是正しなければならない。

明治以降の公定歩合を見れば、現在は最低の水準。
そこで、経済の推移を客観的に図れる数値として「短期貸付平均利率」
をとり、月平均利率の年間合計を12で割った数値をもとに、割合を
法務大臣が告示するという案が浮上している。

（労災保険の自動変更対象額も毎月勤労統計から同じようなシステムで
とっています（雇用保険にも反映）。妙案と頷きました。）

●保証
友人の借金の保証人になって、自らも大きな借金を追って破産した……
などの悲劇があり、個人根保証契約の見直しはしなければならないだろう。
一定の制限を付けるなどの案が浮上している。

・保証人が主たる債務者（いわゆる経営者）であるものを除き、無効とするかに
ついては引き続き検討をする。

・事業者である債権者が個人を保証人とする保証契約を締結しようと
する場合は、保証人に対し一定事項の説明義務を負うなどの案が検討されている。

・裁判所において債務の減額をする場合の一定の限度額を設けるなどの案が検討されている。
（注：例えば個人が破産した場合でも基本的な生活費は残せるのと同じような
考え方になると感じました。）

――もっと書きたいのですが、量がとても多いので書ききれません。
レジメ22頁にも及ぶ内田先生の講義は、とても分かりやすく、
これが権威ある大先生かと思われるようなソフトな語り口。

「民法とは市場取引のルールだ。」

「グローバルな市場における共通契約法をめぐる市場競争は
始まっている。」

と先生は力説されておりました。

1日も早く「国民一般に分かりやすい改正民法」が出来上がるのを
待ちたいと思います。

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◆国土交通省の建設業の社会保険加入促進

建設業に社会保険の未加入事業所が多いという事実は、
数年前から指摘されていたことですが、
平成24年度から平成29年度をめどに未加入率0％を目指す具体的な施策が
開始されています（国土交通省）。

健康保険、厚生年金、雇用保険の３保険への加入率（平成24年10月時点）は、

・企業単位では、87％
・労働者単位では、元請79％、１次下請55％、２次下請46％

だそうですので、今さらながら、加入率の低さに驚かされます。

国土交通省の建設業社会保険未加入対策では、
平成24年11月より、建設業の許可申請、経営事項審査の際に、加入状況を
確認・指導することとなっており、指導に従わない未加入企業は、
日本年金機構等へ通報するなどの施策も講じられています。

特に、下請け事業者の場合は請負金額に法定福利費を上乗せし難い側面もあり、
それを解消するため、

「法定福利費が明示された標準見積書（専門工事事業団体作成）を
活用するなどして元請企業に見積書を提出させるよう」指導もなされています。

いったい、これらの措置がどれほどの効果があるのでしょうか。
不確定ではありますが、とにかく、目標では平成28年度までに社会保険加入率100％を
達成し、平成29年度からは、

・建設業許可事業者の社会保険加入率100％
・未加入事業者の工事現場からの排除

と目標が定められています。

数年前、埼玉県の某年金事務所管轄で、一斉に会計検査院が建設業の厚生年金未加入事業所
を検査し、未加入事業所が30数件が、2年前まで遡って、強制加入の措置を受けました。
それまでも、県内の各建設業国民健康保険組合が、傘下企業を或いは説得し、或いは
訪ね歩き、厚生年金への加入を説いて回っていたにもかかわらず、最後まで加入を
渋っていた企業が、ついに最後は会計検査員の縄にかかってしまったのです。

今回の国土交通省の計画によれば、平成24年度から平成28年度までの5年間に
未加入事業所ゼロを目指すということですが、結果はいかに。

期待して待っていたいと思います。

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◆年間休日数？ あ、それ総務部長に聞いて。

就活、転職応募者の気になる労働条件の中に「年間休日数」があります。

人生の大半を過ごすことになる応募先企業の「年間休日数」は、
賃金、勤務時間、業務内容、教育体制等の他に、気になるところです。

「年間休日数？　あ、それ総務部長に聞いて。」
経営者の方は、概して「年間休日数」には淡白なところがあるように思われますが、
応募者は、重箱の隅々まで見て決めるでしょう。

1年単位の変形労働時間制を採っている企業の場合は、明確に「年間休日数」を
意識します。例えば、1日8時間勤務の場合、年間休日数は少なくとも105日
必要です（これで年間週平均所定労働時間は40時間になります）。

そこで、「自社の年間休日数は多いだろうか、少ないだろうか……。」

そんな経営者の方の疑問にお答えするには、判断の目安として「105日」を挙げます。

最低限105日ですから、労働条件で他社に差を付けて、
よりよい人材が欲しい場合には、それ以上の年間休日数を検討してみては――、
ということになります。

「年間休日数」の客観的なデータがあります。

昨年11月、厚生労働省が発表した平成25年「就業条件総合調査」によれば、
企業の実態は以下のようです（調査企業4,211社）。

規模　　　　　　130日以上　　120～129日　　110～119日　　100～109日　　90～99日
1,000人以上　　　　0.3　　　　　　43.6　　　　　　　24.0　　　　　　　26.4　　　　　　3.5
300～999人　 　　　0.8　　　　　　35.1　　　　　　　22.3　　　　　　　31.6　　　　　　4.6
100～299人　　　　 0.6　　　　　　25.5　　　　　　　23.2　　　　　　　31.3　　　　　　8.3
30～99人　　　　　　1.1　　　　　　19.6　　　　　　　 17.1　　　　　　　32.5　　　　　10.7
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位％）
上の数字を見たところで、自社の年間休日数の「水準」がお分かりいただけたかと思います。
ちなみに、土日祝日完全休み、夏季休暇、年末年始休暇ありの場合は、年間130日以上の
休日数になります。

そして、「年間休日数」が分からなければ、給与計算もできない、というお話。

「年間休日数」が分からなければ、月給者の「割増賃金単価」「欠勤単価」も算出不可能です。

＜計算例＞
1日8時間　年間休日数105日　年間所定労働日数260日　月給300,000円の場合

・年間総労働時間　260日×8時間＝2,080時間
・月平均所定労働日数＝260日÷12月＝21.6日
・月平均所定労働時間＝2,080時間÷12月＝173.3時間
・日給単価＝300,000円÷21.6日≠13,889円
・時間給単価＝300,000円÷173.3時間≠1,732円

このように、「年間休日数」が明確であるからこそ、「単価」が正しく計算ができるのです。

どうです？
意識していなかった年間休日数で、給与計算のすべてが決まる、なんて意識していました？

「年間休日数」を決めるって、結構、大事なことだったんですね。

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◆退職金制度？ あ、うちの総務部長に作らせるから

本日は、退職金のお話です。

今から10年以上も前になるでしょうか。

終身雇用制、年功序列時代の「遺産」である「基本給連動方式」の退職金をご存知でしょうか。

基本給連動方式といいますのは、最終基本給に勤続年数に応じた乗率を掛けて支給する退職金のことで、
最終基本給が基準となりますので、中小企業でも、結構な金額になったりするものです。

当時よく聞いた噂は、退職金制度を作った総務部長本人が定年退職を迎え、
自分はたっぷりの退職金をもらって退職していった。
後に残ったのは、すかすかになった会社の預金通帳。
次の退職者に払おうとしたら１円もなかった、というようなもの。

中小企業が「退職金破綻した」などという物騒な噂があちこちで聞こえていた頃がありました。

当時、低金利の影響で、適格退職年金廃止の問題が沸き起こっていました。
「退職金」にまつわる書籍も多数出版されました。
最も気に入った本では『小さな会社の退職金の払い方』（北見昌朗、大平吉朗共著）
がありましたが、「退職金倒産に脅える全国の社長さん必読！」なんていう帯が付いていました。

さて、会計処理上、退職金を社内準備（積み立て）しても、損金算入されません。
ですので、中退共、特退共、養老保険（損金算入は２分の１）、上乗せ年金制度等で退職金準備を
するのが「常識」なのですが、そんな難しい？　問題はともかく、

経営者さんと退職金の話をしていて、感じるのは、経営者の意識は昔と
ちっとも変っていないということ。まず、危機感がないです。

制度に対する認識もそうですが、退職金を取り巻く諸制度についてはあまりご存じない。
また、退職金制度を新たに作りたい、と考えている経営者の方も、所詮、自社内で
処理できる（専門家にお金を払ってまで作りたくない）という意識が結構あります。

それはそれで個人の自由なので、他人がとやかく言う必要はありません。

少なくとも、退職金制度を作るということは、労働契約上、従業員に約束することですし、
また、額も多額なものになりますので、多方面から検討する必要があると
申し上げたいだけです。

どうも、経営者の意識に「退職金債務」を負う「覚悟」が足りないように思われます。

「退職金制度？　あ、うちの総務部長に作らせるから」。

自社の社員のみに任せて作った退職金制度の場合は、
前述の話ではないですが、

・「退職金破綻」の危険がないか
・世間相場からかけ離れていないか
・自社の実力に合っているのか

ぐらいは、少なくとも、経営者ご自身の目でしっかりとチェックしたいものです。

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◆分かりにくい産前産後休業の保険料免除

平成26年4月1日より産前産後休業中の健康保険・厚生年金保険料が
事業主の申出により免除となります。

元々、育児休業中の社会保険料の免除は先行して実施されていますので、
これで産前産後休業中から育児休業期間中まで通しで社会保険料が
免除になることになります。

先週、その詳細が厚生労働省から発表されたのですが、
とても分かりにくいですね……。

実務では迷われる方も多いのではないでしょうか。
私など、エクセル表で産後休業終了日別「早見表」作りました……。

問題は、平成26年4月以前から産前産後休業に入っている方達。

その方達は、人によっては産休の途中から社会保険料が免除になります。

そのトップバッターは、4月30日に産後休業が終了する方（4月分が免除）。
「出産日」に換算すると、3月5日。
（3月4日以前に出産した方は対象外となります。）

次が5月1日～5月31日までに産後休業が終了する方（4月分、5月分が免除）。
次が6月1日～6月30日までに産後休業が終了する方（4月分、5月分、6月分が免除）。

また、話を「産前休業の開始日」に絞って考えますと、
ますます分からなくなるんです。

問題は、「出産日」が「出産予定日」より早まった方達。

当初「産前休業開始日」とされていた日と、
出産後に判明した「産前休業開始日」とされる日との間が
「月をまたがった場合」は、
給与計算時の社会保険料の控除関係に狂いが生じることがあります……。

●参照条文
「産前産後休業をしている被保険者が使用される事業所事業主が…申出をしたときは、
産前産後休業を開始した日の属する月から
産前産後休業を終了した日の翌日が属する月の前月分までの期間
保険料を徴収しない」（健保法159条の3。厚年法81条の2の2も同様の主旨）

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