◆就業規則の変更に反対する者への効力

就業規則の変更について、一部の従業員が反対する場合がある。
変更の内容が一部の従業員の労働条件を低下させる可能性がある場合などだ。
労働者の合意なく就業規則の内容を（不利益に）変更することはできないのだろうか。

労働契約法第9条本文前段では、労働者と合意することなく就業規則を変更し労働条件を不利益に
変更することができないと規定している。
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に
労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。……（以下後述）」

しかし、企業経営が常に順風満帆に推移するとは限らない。
経営上の已む得ない状況、他社との競合、地域水準、社会経済情勢などにより、
やむを得ず労働条件を低下又は変更せざるを得ない場合もあろう。
労働条件は時代と共に、経営状態と共に、一定程度の修正を余儀なくされる。

従って、労働契約法第9条本文ただし書きにおいて、
「ただし、次条の場合は、この限りではない」と定め、
労働条件は労働者の合意なく、不利益変更が許される場合がある可能性を示している。

では、いったい、どの様な場合に許されるのであろうか。

「次条」である労働契約法第10条をみてみよう。

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、変更後の就業規則を
労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更の内容が合理的なものである場合には、
労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則の定めるところによる、としている。
就業規則変更の効力について、労働者の合意の例外を認めているのだ。

就業規則の変更が合理的なものであるか否かは、次により判断される。

①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他就業規則の変更に係る事情（我が国社会における一般的状況）

この労働契約法第10条の規定は、「就業規則の変更による労働条件の変更が
労働者の不利益となる場合に適用されるものであること。」（平24.8.10基発0810第2号）
という通達がでている。

労働条件を変更する場合、とりわけ労働者の不利益に変更する場合には、
上記①～⑤のすべての条件を満たすことが必要であり、かつ、労働者にあまねく周知しなければならない。
決して、使用者の恣意的な思いで労働条件を不利益に変更したり、不十分な説明のないまま実行してはならない。
なお、通達によれば、⑤の「その他就業規則の変更に係る事情」の中には、
（労働条件不利益変更に代わる）代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況」が含まれている（同通達）。

就業規則変更に反対する労働者がいる場合は、労働契約法第9条、同第10条を
参考に、労働条件変更の必要性について、十分な検討をされたい。


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◆試用期間の意義

試用期間の意義を考えてみたことはあるだろうか。

①試用期間とは何か

試用期間とは、入社前の採用過程では判断できなかった能力や適格性を
実際に就労させながら判断する期間とされている。
実際に働かせてみたら、正直、能力にかけていた・・・ということはままあるだろう。
そのような場合に備えて、就業規則、労働契約書等に「試用期間」を定めている企業は多い。

試用期間については有名な最高裁判決がでており、
試用期間は「解雇権留保付き雇用契約である」（Ｓ48.12.12三菱樹脂事件）とされている。

「解雇権留保付雇用契約」とはどういう意味だろうか。

試用期間開始時点で労働契約は成立しているが、試用期間中は、使用者が労働者の適格性を判断する期間であり、
その期間は、労働者の不適格性を理由とする解雇権が留保されているという意味である。
もっとも、使用者の恣意的な解雇は当然に無効であり、解雇には社会通念上相当な理由が必要とされている。

②どういう場合に解雇できるか

それでは、どのような場合に解雇が相当と判断される可能性があるのか。
前述の最高裁の判断では、
「採用過程で使用者が知り得なかった、または知ることができなかった事実を知るに至った場合で、
その新たに判明した事実が、その者を引き続き当該企業に雇用しておくことが適当でないと判断でき、
それが客観的に相当であると認められる場合」とされている。
使用者の恣意的判断は排除されるが、本採用後の解雇相当性の判断より若干広い意味で判断される（だけである）。

③試用期間は必ず設けなければならないか

試用期間を設ける設けないは使用者の自由である。
そもそも法律で定められているものではなく、使用者が就業規則、労働契約書等で定めているものである。
逆の言い方をすれば、試用期間を定めていない労働契約には試用期間というものはない。
試用期間を定めたい場合は、就業規則に規定し、かつ、採用時の労働条件通知書に明記して、口頭でも説明しておくとベストだ。
試用期間中の解雇トラブルは後を絶たない。

④試用期間を定めていないとどうなるか

試用期間を定めていない場合は、解雇権留保付雇用契約は存在しない。
労働基準法の解雇予告手当の支払い義務が、雇用日初日から始まる。
労働基準法第21条第四号によれば、試用期間中の者を解雇した場合は、
採用日から14日以内であれば、使用者に解雇予告手当の支払い義務はないと規定する。

試用期間を定めていないアルバイトに採用日から3日で即日解雇したとする。解雇予告手当は30日分支払わなければならない。
試用期間を定めており、試用期間中、採用後14日以内に解雇したアルバイトには、解雇予告手当は支払わなくてもよい。

お金の問題ではないが、使用者にとって、この違いは大きいだろう。


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◆定年退職後の再雇用。無期転換申込権5年の特例

衆議院解散で成立が危ぶまれていた「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に
関する特別措置法案」。

ぎりぎり11月21日、衆院本会議で法案は「成立」となった。

有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期契約労働者等について、
労働契約法に基づく「無期転換申込権発生までの期間（5年）」に関する特例を設けるというもの。

具体的には、次の2種類の有期契約労働者について、
労働契約法18条に基づく「無期転換申込権（現行5年）」を次の通り延長又は
適用外とする。

１、5年を超える一定期間内に完了することが予定されている業務に就く
高度専門的知識等を有する有期雇用労働者（高年収の者に限ると想定されて
いる）は、その一定期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）

２、60歳以後の定年後に有期契約で継続雇用されている高年齢者は、定年後
引き続き雇用されている期間

とし、定年後継続雇用後の高年齢労働者には労働契約法の無期転換申込権が
発生しない。

専門的知識を有する有期契約労働者は、例えば、プロジェクトの期間中は、
10年を限度として無期転換申込権は発生しない。

使用者側が何もしないでただこれらの「特典」を得られる訳ではない。

専門的知識等を有する有期契約労働者等についても、
定年後引き続き雇用されている有期契約労働者についても、
必ず、その特性に応じた雇用管理の措置について、厚生労働大臣（都道府県労働局長に委任）に
「計画届」を提出し、その認定を受けなければならない。

専門的知識を有する者については、労働者が自らの能力の維持向上
を図る機会の付与等について、
高年齢労働者については、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等
の適切な雇用管理を実施することが求められる。

施行は、平成27年4月1日。


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◆労働局の「あっせん」と債務名義

今の日本では、労使紛争の解決手段は多種多様にあります。
どれにしようか……迷うくらいです。

少し前までは、せいぜい労基署へ駆け込む、民事調停、裁判くらいでしたが、
現在は、加えて、労働局のあっせん、ＡＤＲ、労働審判と、
その種類も増えてきました。

使用者側も枕を高くしていられません。
労使紛争が起きないよう身構える風潮が強くなっているように感じます。

さて、労働基準法違反関係の駆け込み寺は労働基準監督署等といえますが、
労基法違反事案ではない解雇、出向、賃下げ、降格、配置転換などは、
民事上の紛争になりますので、

民事調停、労働局あっせん、ＡＤＲ、労働審判、裁判などの諸制度を
利用することになります。

大抵は労働者側からの「訴え」が多いわけですから、労働者側が
上記のどの制度を使って訴えてくるかで、使用者側の対応も変わってきます。
使用者側ももちろん上記制度を利用できますが、費用、簡便性などを
考えれば、労働局のあっせん、民事調停がお薦めといえましょうか。

本日は、上記の中から「労働局のあっせん」に焦点を絞ってご説明しましょう。

平成13年に「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」ができまして、
都道府県労働局で、いろいろ指導・助言をしても労使紛争が解決しなかった場合、
紛争当事者の一方又は双方の申し立てにより、労働局内に設置した
「紛争調整委員会」の「あっせん」により解決するという制度が設けられました。

「あっせん」は、大抵の場合、労働者からの申し立てが多いのですが、
申し立てがありますと、労働局から使用者側に
どうですか、このあっせんを「受けますか？」との通知が出されます。

この紛争調整委員会のあっせんを使用者が受けるかどうかは、自由です。
断っても何らの問題がありません。
これは、労働審判、民事調停、裁判などと大きく異なる点です。

あっせんは、いわば公的な和解交渉になります。
実際には、紛争調停委員１名が、労働者、使用者双方から話をきいて、
和解案等を提示していくことになります。「金銭解決」です。

双方の話し合いがまとまれば、あっせんは終了し、合意内容に基づく
文書が作成されます。

双方の話し合いがまとまらず、あっせんが打ち切られる場合もあります。
その場合は、申し立てた側がその他の手段を検討することになります。
労働審判か、民事調停か、裁判か……。

あっせんで和解が成立し、使用者側がいくばくかの金銭を支払うことで
合意した場合は、定められた期日までに支払うことになりますが、
労働局のあっせんにおいては、その債務は、
裁判などの判決のように、「債務名義」にはなりません。

「かくかくしかじか支払うことで合意した」という文書があっても、
もし使用者側が支払わなかった場合に、裁判の判決のように、
労働者側は、「強制執行」の申し立てをすることができない、という
欠点を持っています。

あっせんでは、「債務名義」が取れないのです。
裁判、民事調停、労働審判では、当然ですが「債務名義」になります。

ただし、あっせんの長所は、
・無料であること
・手間暇がかからないことなど
・自分でできること（代理人を選ばなくてもできる）
など、たとえ資力のない労働者でも申し立てをしやすいことにあります。

当事務所では、顧問先でそのような事案があった発生した場合には、
あっせんに出席するかどうか、金銭解決になるが支払う意志があるのか
などを確認し、アドバイスしています。

なお、申し立てた側の方ですが、
労働局でのあっせんの話し合いがまとまらず、打ち切られたときは、
時効の中断に関しては、あっせんの打ち切りの通知を受けた日
から30日以内に訴えを提起すれば、
あっせんの申請時に訴えの提起があったとものとみなされます。

一定の条件で、時効の中断があるのですね。

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◆外国人を雇用する場合の注意点とは

最近は、外国人を採用する企業さんも増えてきました。

関与先さんから「外国人を採用する際の注意点を教えてください。」との
問い合わせも多く寄せられています。

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法で定められている「在留資格」
により、日本国内で行うことのできる活動（仕事等）が定められています。
原則として在留資格以外の活動を行うことができません。

（1）在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
教授、芸術、宗教、報道、研究、教育、興業、技能、人文知識・国際業務、技術等

一般企業で想定されるのは、例えば、
・技術　　システムエンジニア、自動車設計技師等
・人文知識・国際業務　　通訳、企業の語学教師、為替デイーラー、デザイナー等
・技能　　外国料理のコック等

（２）原則として就労が認められない在留資格
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在

このうち、留学、就学、家族滞在は、地方入国管理局より「資格外活動許可」を
受ければ就労が認められます。
但し、
・留学、家族滞在の方は、週28時間まで
・留学生のうち専ら聴講による研究生などの方は、週14時間まで
・就学生　1日4時間まで
等と制限がありますので、注意が必要です。
このような方を採用する場合は、「資格外活動許可書」を確認してください。

（３）原則として就労が自由な在留資格
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者等

永住者以外は在留期限が設けられていますので、在留期限が切れて
いないかを確認します。
外国人を採用する場合は、必ず在留資格や在留期限を確認していただき、
法令違反のないようにご注意ください。
確認は、例えば、

・在留カード
・（在留カードとみなされる）外国人登録証明書
・住民票
・パスポート

などです。
このうち、免許証形式の「在留カード」での確認が簡単ですが、
文字が小さく見辛いといった難点もありますので、
当事務所では、できるだけ「住民票」を提出してもらっています。
文字がはっきりしていて、大変見易い（確認し易い）です。
年金手帳発行などの際に、迷いなくお名前の表記が確認できます。

（４）採用等の届出、社会保険等の適用
外国人の入社、退社の際には、管轄の職安に届出をします。
雇用保険の被保険者の場合は、取得届、喪失届に記載し届出ます。

外国人であっても、日本国内での社会保険の適用は、日本人と同様です。
各種労働法規も、日本人と同様に適用されます。

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◆ちゃんと懲戒処分してますか？

世の中にはいい経営者もいれば悪い経営者もいる。
いい労働者もいれば悪い労働者もいるーー。
皆が善人、能力普通以上の人ばかりだと問題も起きないのですが。

今日のお題は、どちらかというと、「悪い労働者」の方のお話。

労働問題でトラブルが多いのがやはり「解雇」問題でしょう。

よくある相談事例は、大抵が「いきなり」解雇しました！　それで、
労働者が怒りました。慰謝料請求してきました。労働審判へ
訴えました……と、どんどん泥沼です。

世の中には、普通では考えられないような「問題社員」といえる人は
本当にいるもので、「非行」の事例を聞くと常軌を逸していますねと言いたく
なるような事例があります。通常、人間性の問題ですので、解決の矛先が
見えにくいものです。

さて、そういう人はごくごく少数なのですが、少数でも「採用」してしまったときは、
会社も大変です。

本人の資質を今さら変えることもできず、人事はただただ頭をかかえるばかり。
それでも、対応の基本は、ちゃんと踏んでおきたいものですが、稀にそれが
できない人（経営者）もいます。それで、「いきなり解雇！」などとやってしまいます。

「解雇」までに会社側が思いつめるのは分かりますが、ぜひ、順を追って対応しましょう。
よく当てはまるのが、就業規則違反、就業規則の懲戒処分に該当する事例です。

就業規則の懲戒処分規定に当てはまるにもかかわらず、「問題社員」の後ろに
控えている数々の労働者保護の制度（労基署、労働局のあっせん、ユニオン等々）が
頭にあるため、それらが怖くて懲戒処分ができない（と思われる）会社もあります。

解雇までいくには、それなりの「非行」の積み重ね、会社側の指導・教育・人事的措置
といったものを順を追って施し、本当にこの人は改善の余地、教育の余地といった
ものが全くないと極まって、「解雇」となるのが今の日本の制度での順当なやり方です。

会社側にもしっかりとした「管理」と「処分」が必要なのです。

しかし、これが人間社会の常。数々の想像をあれやこれやして迷い、勇気もなく、
懲戒処分すらできない、ということが、中小企業ではよくあります。また、その方法も
知らないのです。やったことがないですから。

お蔭で、「困った時の駆け込み寺」とばかり、ようやく社労士事務所のドアを
たたくのですが、でもそのときは事が悪化した後。
まあ、これまで平穏に経営してきた企業にとっては「未経験」。
無理もありません。
自分がもしその立場だったら、案外同じかもしれません。

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◆自分の給料は安い？高い？

最近、「こんな安い給料の会社でなんか働けません。」と言って、
とある会社を退職された方がいらっしゃいました。

そこで、丁度、厚生労働省保険局の「標準報酬月額」などの調査結果が発表に
なっていましたので、
本当に、この方の給料が安いのか、高いのか調べてみることにしました。

すると、残念ながらその方の給料はいたって「平均的」であることが分かりました。

ただ、今さら、「あなたの給料は安くありません。世間並です。」（中小企業の場合）
などと言っても、その方は聞く耳を持たないでしょう。
次の転職先では今よりも高給取りになれますよう祈るばかりです。

後日のため、これが現実の数字というのを記しておきます。

＜厚生労働省保険局　調査　平成24年＞　公表：平成25年10月25日

全国健康保険協会の一般被保険者の標準報酬月額（年齢層別）
但し、比較対象として組合健保の被保険者の場合を（　）内に記します。
調査は、その年の算定基礎届（定時決定）が終わった10月に行われています。

・15～19歳　　169,024円（183,266円）
・20～24歳　　197,364円（225,530円）
・25～29歳　　228,832円（277,350円）
・30～34歳　　258,800円（320,862円）
・35～39歳　　285,709円（364,820円）
・40～44歳　　303,307円（407,533円）
・45～49歳　　311,390円（449,604円）
・50～54歳　　314,581円（463,008円）
・55～59歳　　311,726円（457,960円）

「標準報酬月額」とは、残業代を含めた給料総額を指します。
全国健康保険協会の加入企業は中小企業が多く、
組合健保の加入企業は大企業が多いです。
統計情報は厚生労働省のホームページから入れます。

中小企業と大企業の給料水準の格差は、こうしてみると歴然です。
冒頭の方は「中小企業」に勤めていた方でしたが、水準通りでした。
大企業と比べると確かに低いです。

さて、さて、中小企業の場合は、こういう数字も参考にしていただき、
自社の給与水準を検証みていただきたいと思います。


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◆従業員の無断欠勤にどう対処する。退職扱いか解雇処分か・・・

社会保険労務士の大澤朝子です。

今日は、最近とみに多くなってきた単身従業員の無断欠勤のお話をしましょう。

 

携帯・スマホ時代。若者の職場でのあり方も、時代と共に変わってきました。

ある朝突然、出社してこない。以後何日も連絡がとれない、といった例は

最近よくある話です。

 

もちろん、上司がすぐさま携帯に電話をしてみるのですが、

固定電話と違って、番号見てイヤな相手なら出なくていいわけですから、

そういう場合は、大抵、電話に出ません。

社内で比較的親しかった同僚に電話をしてもらっても、大抵ダメです。

あれも悪いしこれも悪い、あいつも悪いし給料も安い・・・。

あんな会社、二度と行くものか、と思っているわけですから

出るわけあがありません。

 

困るのは会社です。

３日経ち、１週間たち、そのうち、上司もあきらめて上へ報告。

上は上で、「もう少し連絡取ってみろ」程度で結論を先延ばし。

そろそろ欠員の穴埋めも考えねばならないし、

と、きょうの日も、いつになく思いを込めて発信のコールを鳴らしてみるのですが、

むなしく鳴り続けるコール音・・・。

 

こういう状態が２週間くらい続くようだったら、そろそろ「退職」の

２文字を考えねばなりません。

ところが、相手は「退職」の意思表示をしていないのですから、「退職」とも

いいきれないのですから、困ってしまいます。

いっそのこと、就業規則の「解雇」事由に基づき「解雇」処分としようか・・・。

 いやいやちょっと待ってください。

 

確かに就業規則〇条に基づき解雇処分を行うことは、それはそれで

理にかなっており、問題は少ないでしょう。

しかし、こういう場合は、本人の自由意思で就労を拒んでいるのですから、

自己都合による退職の要素が限りなく100％に近い。

明らかに、労働者側からの「労働契約」の一方的解除というべきでしょう。

 

仮に、助成金をもらっている会社の場合は、「解雇」者を出すと

「不支給」になる助成金もあるから要注意でもあります。

さて、どうするか・・・。

 

電話がダメなのですから、次は文書で通知しましょう。

第１回目　出勤督促、連絡の促し

第２回目　退職でしょうか？お伺い。連絡の促し

第３回目　退職と判断せざるを得ないことの通知、退職届提出の促し。

まあ、こんな経緯を繰り返している間にあっという間に４週間程度

経過しているでしょうから、会社としてやるべきことは全部やったと

みていいでしょう。

 

そして、最後は、退職日の確定となります。

就業規則にこういう場合の退職規定がある会社さんは、

その定めに則り、退職日を確定し、本人へ文書通知します。

就業規則に定めがない場合は、ご家族や保証人にも連絡し、このまま

連絡がなければ「退職」扱いとなる旨を通知しておきましょう。

 

退職日が確定したら、退職届の用紙を送付し、〇月〇日で

退職の手続きを取る旨を通知します。ただ、その際も、〇日まで

待ちますので、復職の意思がある場合は会社へ連絡してください、

等の趣旨の文章も付け加えておきます。

 

昨今のケースでは、会社の心配はよそに、他社へとっくに転職して

いたというケースも多いので、会社が心配したり悩んでいる割には

本人は比較的カラッとしているケースもあったりします。

 

必ず、複数回の出勤督促の連絡、文書での順序立てた通知、ご家族等への通知

という風に、順を追って丁寧に通知をしてみてください。

「解雇」処分は会社にも本人にも利は一つもありません。

「退職」で済むものを事荒立てて解雇処分等にする必要性は皆無と

思うべきでしょう。

順を追って通知すれば、必ず、穏便に解決することができます。

 

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