◆公開企業と労務管理

名だたる公開企業の不祥事が、毎日のように新聞紙上を賑わせています。
一般的に、公開企業は一流企業と認識されていますので、
相次ぐ不祥事は、社会に与える影響が大きいといえます。
その道義的責任も問われます。

公開企業の法令順守、道義的責任を「労務管理」の立場から言えば、

・労働基準法等労働法令を順守しているか。
・就業規則、社内規程は実務に即して適性に作成・運用されているか。
・36協定の提出その他、労働時間管理が適正に実施されているか。
・安全衛生体制が正しく運用されているか。
・労使間の紛争のない適正な人事管理が行われているか。
・男女機会均等、非正規雇用、高齢者雇用の適正な措置が布かれているか。
・労働社会保険への適正な加入が実施されているか。
・情報管理は適正に行われているか。
云々

といえましょうが、わけても、就業規則・社内規程の整備は、冊数も多く、
パート就業規則、嘱託就業規則、賃金規程、出向規程、退職金規程、
育児・介護休業規程、慶弔見舞金規程、出張旅費規程、そのた総務関連
規程も含めれば、多大な量になってしまいます。

もちろん、それらを作成・運用する前の諸制度の整備が肝心なのですから、
膨大な時間と手間が必要です。
最近では、セクハラ防止、パワハラ防止などの配慮義務も加わっています。

相次ぐ事件により、コンプライアンス経営が至上命題となっている今、
公開企業には単に法令違反をしないというだけでなく、公開企業として、
他の企業の模範となるような「品格」ある経営が求められているといえます。

こと「労務管理」という視点からみれば、他の不祥事と共に、
割増賃金不払い、社会保険未加入などの不祥事も、まだまだきこえてきます。

一般消費者を「騙していた」などは論外ですが、自社の従業員も「騙していた」
などということにならないよう、社労士としても、企業様の立場に立って、
手助けしていければと考える日々です。


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◆労働局の「あっせん」と債務名義

今の日本では、労使紛争の解決手段は多種多様にあります。
どれにしようか……迷うくらいです。

少し前までは、せいぜい労基署へ駆け込む、民事調停、裁判くらいでしたが、
現在は、加えて、労働局のあっせん、ＡＤＲ、労働審判と、
その種類も増えてきました。

使用者側も枕を高くしていられません。
労使紛争が起きないよう身構える風潮が強くなっているように感じます。

さて、労働基準法違反関係の駆け込み寺は労働基準監督署等といえますが、
労基法違反事案ではない解雇、出向、賃下げ、降格、配置転換などは、
民事上の紛争になりますので、

民事調停、労働局あっせん、ＡＤＲ、労働審判、裁判などの諸制度を
利用することになります。

大抵は労働者側からの「訴え」が多いわけですから、労働者側が
上記のどの制度を使って訴えてくるかで、使用者側の対応も変わってきます。
使用者側ももちろん上記制度を利用できますが、費用、簡便性などを
考えれば、労働局のあっせん、民事調停がお薦めといえましょうか。

本日は、上記の中から「労働局のあっせん」に焦点を絞ってご説明しましょう。

平成13年に「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」ができまして、
都道府県労働局で、いろいろ指導・助言をしても労使紛争が解決しなかった場合、
紛争当事者の一方又は双方の申し立てにより、労働局内に設置した
「紛争調整委員会」の「あっせん」により解決するという制度が設けられました。

「あっせん」は、大抵の場合、労働者からの申し立てが多いのですが、
申し立てがありますと、労働局から使用者側に
どうですか、このあっせんを「受けますか？」との通知が出されます。

この紛争調整委員会のあっせんを使用者が受けるかどうかは、自由です。
断っても何らの問題がありません。
これは、労働審判、民事調停、裁判などと大きく異なる点です。

あっせんは、いわば公的な和解交渉になります。
実際には、紛争調停委員１名が、労働者、使用者双方から話をきいて、
和解案等を提示していくことになります。「金銭解決」です。

双方の話し合いがまとまれば、あっせんは終了し、合意内容に基づく
文書が作成されます。

双方の話し合いがまとまらず、あっせんが打ち切られる場合もあります。
その場合は、申し立てた側がその他の手段を検討することになります。
労働審判か、民事調停か、裁判か……。

あっせんで和解が成立し、使用者側がいくばくかの金銭を支払うことで
合意した場合は、定められた期日までに支払うことになりますが、
労働局のあっせんにおいては、その債務は、
裁判などの判決のように、「債務名義」にはなりません。

「かくかくしかじか支払うことで合意した」という文書があっても、
もし使用者側が支払わなかった場合に、裁判の判決のように、
労働者側は、「強制執行」の申し立てをすることができない、という
欠点を持っています。

あっせんでは、「債務名義」が取れないのです。
裁判、民事調停、労働審判では、当然ですが「債務名義」になります。

ただし、あっせんの長所は、
・無料であること
・手間暇がかからないことなど
・自分でできること（代理人を選ばなくてもできる）
など、たとえ資力のない労働者でも申し立てをしやすいことにあります。

当事務所では、顧問先でそのような事案があった発生した場合には、
あっせんに出席するかどうか、金銭解決になるが支払う意志があるのか
などを確認し、アドバイスしています。

なお、申し立てた側の方ですが、
労働局でのあっせんの話し合いがまとまらず、打ち切られたときは、
時効の中断に関しては、あっせんの打ち切りの通知を受けた日
から30日以内に訴えを提起すれば、
あっせんの申請時に訴えの提起があったとものとみなされます。

一定の条件で、時効の中断があるのですね。

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◆『99％の人がしていない1％のコツ』

人によってストレス解消法はいろいろありますが……。

就寝前の読書は、何もかも忘れて本の中にぐぐっと入っていけるので、
時も忘れて没頭してしまいます。まさに「至福の時間」……。

本といえば、あまり仕事に関連するハウツー本は読まない方ですが、
先日、本屋で何気なく開いた
『99％の人がしていないたった1％の仕事のコツ』は、気軽に読めて、
初心に帰る気さくさが気に入り、購入しました。……今さらですが。

曰く。「返信メールはすぐ出す」。
――そういえば、忙しさにかまけて、「この仕事が終わってから……」
「翌日までに返信すればいいのよ」などと、ついつい返事を出すのが
遅くなりがちでした。
さっそく「すぐ出す」、出来る限り「間髪入れずすぐ出す」を心掛けています。
メールの返事がすぐ返ってくると感動的ですらありますよね。

曰く。「すぐやる」
――やらなければならないことは「すぐやる」ように心掛けてはいました。確かに。
ただ、忙しいと、「後でやろう」「これが終わってから」などとついつい後回しに
していました。挙句は失念です……。
昔は、あんなに「すぐ」やっていたのに……。

曰く。相手に連絡するときは「先に結論を言え」。
――そういえば、メールや電話で結論を後回しにして、だらだらと
周辺事情なんか説明したりして……。
相手は、きっと、「だから、何が言いたいの！」と煮えたぎっていたことでしょう。

これも、即刻修正し、実行しました。
すると、メールでも電話でも、相手との「交渉」がスムーズにいくように
なった気がします。

著者は意識しているかどうか分かりませんが、仏教の思想も内包しているように
思える個所もあります。日本人向けなのでしょうね。
売れた理由も分かります。

私のように、“初心”を忘れて慢心気味になった人には、
うってつけの本といえましょう。

自宅でくつろいでいるときなどに、軽い気持ちで紐解く本として、
ノンストレスな自己啓発本として、重宝しています。

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◆外国人を雇用する場合の注意点とは

最近は、外国人を採用する企業さんも増えてきました。

関与先さんから「外国人を採用する際の注意点を教えてください。」との
問い合わせも多く寄せられています。

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法で定められている「在留資格」
により、日本国内で行うことのできる活動（仕事等）が定められています。
原則として在留資格以外の活動を行うことができません。

（1）在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
教授、芸術、宗教、報道、研究、教育、興業、技能、人文知識・国際業務、技術等

一般企業で想定されるのは、例えば、
・技術　　システムエンジニア、自動車設計技師等
・人文知識・国際業務　　通訳、企業の語学教師、為替デイーラー、デザイナー等
・技能　　外国料理のコック等

（２）原則として就労が認められない在留資格
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在

このうち、留学、就学、家族滞在は、地方入国管理局より「資格外活動許可」を
受ければ就労が認められます。
但し、
・留学、家族滞在の方は、週28時間まで
・留学生のうち専ら聴講による研究生などの方は、週14時間まで
・就学生　1日4時間まで
等と制限がありますので、注意が必要です。
このような方を採用する場合は、「資格外活動許可書」を確認してください。

（３）原則として就労が自由な在留資格
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者等

永住者以外は在留期限が設けられていますので、在留期限が切れて
いないかを確認します。
外国人を採用する場合は、必ず在留資格や在留期限を確認していただき、
法令違反のないようにご注意ください。
確認は、例えば、

・在留カード
・（在留カードとみなされる）外国人登録証明書
・住民票
・パスポート

などです。
このうち、免許証形式の「在留カード」での確認が簡単ですが、
文字が小さく見辛いといった難点もありますので、
当事務所では、できるだけ「住民票」を提出してもらっています。
文字がはっきりしていて、大変見易い（確認し易い）です。
年金手帳発行などの際に、迷いなくお名前の表記が確認できます。

（４）採用等の届出、社会保険等の適用
外国人の入社、退社の際には、管轄の職安に届出をします。
雇用保険の被保険者の場合は、取得届、喪失届に記載し届出ます。

外国人であっても、日本国内での社会保険の適用は、日本人と同様です。
各種労働法規も、日本人と同様に適用されます。

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◆確定拠出と損金算入で決める退職金準備

低金利時代に突入した一時、退職金制度を廃止する動きが
盛んでしたが、近頃は、優秀な人材を確保するために、
退職金制度を新たに導入する企業も増えてきました。

企業が退職金制度を導入する際に重要な点は、
支給水準などの「制度設計」ですが、それと同じくらいに
重要なものに「資金をどのように準備するか」があります。

現在、企業が従業員のために「退職準備金」を社内で積み立てようと
しても（「退職引当金」）、損金算入は認められません。

従って、どのように退職金資金を準備するか（積み立てるか）を検討する
際には、できるだけ「損金算入」できる方法で準備するのが得策と
いえましょう。

この低金利時代に制度廃止が決まった厚生年金基金（優良基金除く）
や先年の「適格退職年金」廃止のように、「給付額をあらかじめ決める」ことの
「リスク」も、ある意味、肝に銘じるべきでしょう。

さて、退職金準備として、現在ある制度を挙げると、
①　確定給付企業年金（ＤＢ）
②　確定拠出企業年金（401ｋ）
③　特定退職金共済
④　中小企業退職金共済
⑤　厚生年金基金（廃止。優良基金は除く。）
⑥　養老保険等

などとなります。
①と②はどちらかというと大企業向け、
③と④は、中小企業向け、
⑥は大企業でも中小企業でもどちらでもＯＫ、といえます。

選択する際の判断基準について述べてみましょう。

最も重要なのは、「確定給付」か「確定拠出」かの選択です。
確定給付とは、あらかじめ給付額を確定するもの。
確定拠出とは、あらかじめ拠出金額を確定するものです。

あらかじめ給付額を確定するとは、運用結果により給付額（退職金額）
に不足金が出た場合は、企業が埋めなければならないということです。
反対に確定拠出の方は、確定するのは拠出金額だけですから、
企業は運用結果の給付額（退職金額）に責任が生じません。
資金に余裕のない中小企業は、確定拠出型が無難と申せましょう。

上記①～⑥を大雑把に分類すれば、
確定給付型は、①、⑤
確定拠出型は、②、③、④
などとなります。⑥は生命保険商品です。
ただし、①はキャッシュバランス・プランという確定給付型と
確定拠出型両方の機能を持った制度を選択することもできます。

「損金算入」の観点から見た場合、
①～⑤は、従業員のために掛けた拠出金は、全額損金算入できます。
しかし、⑥の養老保険の保険料は、２分の１が損金算入です。

従業員が退職金を受け取った場合の税制上の措置は、
①、②、⑤を年金として受け取る場合は公的年金等控除、一時金として
受け取る場合は退職所得。
③、④、⑥は退職所得（分割で受け取る場合は公的年金等控除）
の取り扱いになります。

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◆ちゃんと懲戒処分してますか？

世の中にはいい経営者もいれば悪い経営者もいる。
いい労働者もいれば悪い労働者もいるーー。
皆が善人、能力普通以上の人ばかりだと問題も起きないのですが。

今日のお題は、どちらかというと、「悪い労働者」の方のお話。

労働問題でトラブルが多いのがやはり「解雇」問題でしょう。

よくある相談事例は、大抵が「いきなり」解雇しました！　それで、
労働者が怒りました。慰謝料請求してきました。労働審判へ
訴えました……と、どんどん泥沼です。

世の中には、普通では考えられないような「問題社員」といえる人は
本当にいるもので、「非行」の事例を聞くと常軌を逸していますねと言いたく
なるような事例があります。通常、人間性の問題ですので、解決の矛先が
見えにくいものです。

さて、そういう人はごくごく少数なのですが、少数でも「採用」してしまったときは、
会社も大変です。

本人の資質を今さら変えることもできず、人事はただただ頭をかかえるばかり。
それでも、対応の基本は、ちゃんと踏んでおきたいものですが、稀にそれが
できない人（経営者）もいます。それで、「いきなり解雇！」などとやってしまいます。

「解雇」までに会社側が思いつめるのは分かりますが、ぜひ、順を追って対応しましょう。
よく当てはまるのが、就業規則違反、就業規則の懲戒処分に該当する事例です。

就業規則の懲戒処分規定に当てはまるにもかかわらず、「問題社員」の後ろに
控えている数々の労働者保護の制度（労基署、労働局のあっせん、ユニオン等々）が
頭にあるため、それらが怖くて懲戒処分ができない（と思われる）会社もあります。

解雇までいくには、それなりの「非行」の積み重ね、会社側の指導・教育・人事的措置
といったものを順を追って施し、本当にこの人は改善の余地、教育の余地といった
ものが全くないと極まって、「解雇」となるのが今の日本の制度での順当なやり方です。

会社側にもしっかりとした「管理」と「処分」が必要なのです。

しかし、これが人間社会の常。数々の想像をあれやこれやして迷い、勇気もなく、
懲戒処分すらできない、ということが、中小企業ではよくあります。また、その方法も
知らないのです。やったことがないですから。

お蔭で、「困った時の駆け込み寺」とばかり、ようやく社労士事務所のドアを
たたくのですが、でもそのときは事が悪化した後。
まあ、これまで平穏に経営してきた企業にとっては「未経験」。
無理もありません。
自分がもしその立場だったら、案外同じかもしれません。

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◆自分の給料は安い？高い？

最近、「こんな安い給料の会社でなんか働けません。」と言って、
とある会社を退職された方がいらっしゃいました。

そこで、丁度、厚生労働省保険局の「標準報酬月額」などの調査結果が発表に
なっていましたので、
本当に、この方の給料が安いのか、高いのか調べてみることにしました。

すると、残念ながらその方の給料はいたって「平均的」であることが分かりました。

ただ、今さら、「あなたの給料は安くありません。世間並です。」（中小企業の場合）
などと言っても、その方は聞く耳を持たないでしょう。
次の転職先では今よりも高給取りになれますよう祈るばかりです。

後日のため、これが現実の数字というのを記しておきます。

＜厚生労働省保険局　調査　平成24年＞　公表：平成25年10月25日

全国健康保険協会の一般被保険者の標準報酬月額（年齢層別）
但し、比較対象として組合健保の被保険者の場合を（　）内に記します。
調査は、その年の算定基礎届（定時決定）が終わった10月に行われています。

・15～19歳　　169,024円（183,266円）
・20～24歳　　197,364円（225,530円）
・25～29歳　　228,832円（277,350円）
・30～34歳　　258,800円（320,862円）
・35～39歳　　285,709円（364,820円）
・40～44歳　　303,307円（407,533円）
・45～49歳　　311,390円（449,604円）
・50～54歳　　314,581円（463,008円）
・55～59歳　　311,726円（457,960円）

「標準報酬月額」とは、残業代を含めた給料総額を指します。
全国健康保険協会の加入企業は中小企業が多く、
組合健保の加入企業は大企業が多いです。
統計情報は厚生労働省のホームページから入れます。

中小企業と大企業の給料水準の格差は、こうしてみると歴然です。
冒頭の方は「中小企業」に勤めていた方でしたが、水準通りでした。
大企業と比べると確かに低いです。

さて、さて、中小企業の場合は、こういう数字も参考にしていただき、
自社の給与水準を検証みていただきたいと思います。


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◆紅葉の花貫渓谷を歩く

３連休のうち中日11月3日は、紅葉の始まった花貫渓谷を歩きました。
花貫渓谷は、花園渓谷、竜人峡、袋田の滝などと並び称される
茨城県内の紅葉の名所。

コースは、花貫ダムから花貫渓谷への往復約9キロとしました。

花貫ダムは、「海の見えるダム」という大変珍しいダムです。
常磐自動車道「高萩」インターから10分くらい車を走らせると
ダムが見えてきました。

あいにく、その日はダムから海は見えませんでしたが、晴れていれば
遥か眼下に常磐自動車とその向こうに太平洋が見えた筈です。

さて、花貫ダム直下の「さくら公園」に車を駐車し、車道を喘ぎ登り、
まずはダム湖を目指します。ダム湖の途中から遊歩道になり、随所にベンチも
あり、道に迷うことはありません。

ただひたすら、その遊歩道を紅葉が素晴らしい花貫渓谷を目指します。
途中からは国道沿いに歩くことになりますが、ずっと花貫川の渓流沿いです。

国道の歩道側から下の花貫川を見ると、微かに魚影も見えました。
川は底まで透き通って全部見えます。
何度も下を覗いてみたりしながら歩き続けました。
車で走ると、このきれいな川の流れを見ることもできなかったでしょう。

汗だくでようやく花貫渓谷到着。不動滝で昼食としました。
紅葉には少し早い段階でしたが、たくさんの観光客が訪れていました。
吊り橋があり、そこから観る渓谷の眺めは見事です。

帰路は同じ道を歩いて帰るのですが、途中、渓流沿いに広い園地があり、
ベンチでゆっくり一休み。色付き始めたもみじも鮮やかです。
コーヒーを淹れ、甘いものなど食べてゆったりと過ごしました。

見上げると、紅葉が始まったカエデの赤が、絵のように咲いていました。


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◆支給率アップに耐えられない。育児休業給付

またも育児休業給付が引き上げられる可能性とか……。

制度が出来た当初の支給率は休業前賃金の25％、次に40％に上がり、現在は50％。
休んでて50％もらえるというのは、かなりいい率です。

今度の支給率の案は、育休最初の6か月間を67％にするというもの。
（厚生労働省　第93回雇用保険部会）
この67％というのは、健康保険から支給される「出産手当金」の支給率を
踏襲したものといいます。

育児休業給付は、他の雇用保険の手当（失業給付等）から比べても
ダントツの多さです。
厚生労働省の発表によれば、平成24年の育児休業給付の平均月額は111,932円。
これを原則として6か月分もらえるのですから、大盤振る舞いです。
仕事をしないで家でゆっくりしていて、11万からのお金がもらえるのですから、
へたなパートに出るよりもずっといいですね。
その上、社会保険料はタダ。子ども手当ももらえる。非課税。

気持ちは分かりますが、雇用する側の企業はどうでしょう。
子供を産んでない人はどうでしょう。

企業には、せいぜい、育休期間中の社会保険料が免除になるくらい。
一定の期間欠員が生じたら、それを何らかの手段で穴埋めしなければなりません。
或いは他の従業員にしわ寄せがいくかもしれません。
更に、会社は、2か月に1回、職安に育児休業給付の申請に行っています。

出産・子育てと縁のない方もいらしゃいます。
雇用保険料は、被保険者と事業主とで折半で負担していますので、
そういう方たちや企業も育児休業給付の一部を負担していることになります。
もらえる人ともらえない人の「格差」が広がるわけですね、

保護されるのは、育休取得者のみ。

企業などにも奨励金などの何らかの手当をすべきではないでしょうか。

中小企業では、公務員や大企業のように
「はい。どうぞ、どんどん育休取ってください」
とまでは言い難い面もあります。

当事務所で手続きした育休取得者の方々は、かなりの率で、育休が
終わると辞めてしまいます。厚生労働省がその数字を発表しないので
そのような離職者がどのくらいいるか分かりませんが。

受給要件の面では、疾病、他の子の出産や育休などで、欠勤が多い人の
賃金登録の場合もありますので、結構、最初の書類作成が複雑な場合があります。
当事務所では、受給要件をとことん追求し、もらえるかもらえないか
微妙な事例でも、最大限の努力をして職安に主張して手続しているつもりです。

そんな私でも、今以上の給付率アップが必要性があるのか、とても疑問に
思うのです。


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