素直でない人、謙虚でない人をどうしていくか？？

今回はマネジメントについて、現場のリーダーとしての立場でお話ししていきたいと思います。
職場には、部下なのに(立場上です)上司から指摘されると、
『いや、でも…』
『そんなの聞いてない…』
『こうやって教えられたけど。』と言うように直ぐに反発してくる人が少なからずおられます。
指導、教育する立場上、こういう人は本当に扱い難いと感じます。
人間は両極端で、このように『A:他人から指摘されると、直ぐに言い返してくる人』もいれば、逆に『B:他人から指摘されると直ぐに傷ついて落ち込んでしまう人』
の2パターンが存在します。
私は自分自身どちらかというと、後者のBパターンで、ミスをクヨクヨし、更にミスを積み重ねるタイプの性格です。
ですから、私は何事も一旦は受け入れます。
それが、違うと思っても、何回かはやってみます。
それでも上手くいかない時は、相手に不都合を伝えるのです。
こういう人ばかりの職場って良いですよ。
素直に聴いてくれますから…汗
でも、世の中そこまで甘くありません。
どの職場に行っても、そんな人ばかりではありませんよね？

一癖も二癖もある人も仲間としてメンバーとして、組織を纏めて行かなければならない立場にあるのが辛い所。

逆に一見、大人しそうに見えても、他人の意見を聞こうとしない、あからさまに話を聞かない、何か言うと反発してくる人がいます。
こういう部下にも『間違ってることは間違っている、我が社が考える正しいやり方でやってくれ！』と指導しなければならないため中間管理職は本当に苦労します。


Aの従業員もBの従業員も、共通点がありますが、皆さんは分かりますか？


それは、両極端であるように見えながら、双方とも共通するのは『プライドが高い』のです。
Aの人は否定と改善の意味が解ってません。
ですから、『責めるつもりはないけど、行動、考え方を改善してくれ』と伝えれば済みます。本来、職場とは上司が従業員全員をこのような考え方をしてもらえるよう、受け入れられるよう躾しておかなくてはいけません。
恐らく、バイトやパートだけで回せている企業はこの辺りのルールや躾が徹底されているのだと思います。

Bの人は、単にプライドが高いのでなく、自分のルールで人生を生きて来た、その様な人が本当に多い。
組織で働くという考え方がない。
『個を殺せ！と言うわけでなく、お互いに働きやすい職場にするために、ルールを守りましょう！』という考え方を知らない人です。
特に10人中、2人位はBパターンの人がどの職場にいます。

対策を言います。
それは言い方です。
①鉄則:敢えて人目のつかない静かな場所、空間に呼び出し、一対一の状態で話す。そして『どうして声掛けたか分かる？』と言動を、振り返させる
②問題行動の事実確認
③事実関係がとれたら、接頭語に必ず『あなたを責めるわけではないが…この状態では困る、このやり方では迷惑がかかる』と付則して、指導する。
③またできてきるかどうかチェックしますね。と確認の約束をする。

例を示します。
あなたが倉庫の後片付けができていない現場を発見しました。
(声掛け、呼び出し)
①『Cさん、作業ありがとうごさいます。倉庫の方は入った？』

はい。

②『少し、お話しがあるので、倉庫前まで来てください』

はーい

③『何故、呼ばれたか分かりますか？』

さあ？なんですか？

④『倉庫の中が片付けられてないからです。Cさん仕事してましたよね？』

してたけど、後でやる予定でした。(いちいちうるさいな)

⑤『それならいいけども、現実的に整理されてない、それに整理しながらやるように決まってます。そのやり方は知ってた？』

知らんよ。ていうか教えてもらってないし。

⑥『決して、あなたを責めるわけでは無いけれど、この状態では困る。ましてや時間が来たから、後はお願いしますと、整理もされずに退社されたら尚更。
倉庫の中は従業員皆が使いやすい状態を常に維持したいため、これからは、他の全従業員のために『後からやるつもりだった』ではなく、整理しながら作業をして欲しい。お願いできますか？』

はい、分かりました…。

⑦『何かわからないこと、質問、聞いておきたい事はありますか？』

特にないです

⑧『来週くらいにちゃんと言われた事が守られているか確認するね』

はーい

⑨『皆が使いやすいように、協力お願いします！』

…というような流れを作ります。

ここで、自分が、『指導しなくちゃいかん！』という状態ややり方、態度を発見したとします。
しかし、ここで慌てて呼び出して叱っても、言い返してくる相手に、言い負かされます。

『その言動や作業の仕方が何故いけないのか？』『何故、改善して欲しいのか？』を準備する事が先決です。
『何故？？！？』を3回繰り返します。

『倉庫の整理をして欲しい』
1回目の何故
『皆が使いやすい状態を保ち作業効率を上げる』
2回目の何故
『整理されてない倉庫では事故が起こり易い、事故を防ぎ安全な職場にしたい』
3回目の何故
『安全で働きやすい職場にし、皆に長く働いて貰いたいから』
というように3回目まで何故問答します。
そうすると説得する大義名分みたいな物ができるでしょ？
言い換えれば、3回目の何故まで言い返してこれる人は少ないでしょ？となります。

これが大義名分の準備です。

決して『マニュアルに書いてあるからマニュアル通りにやってくれなければ困る』では、今後、マニュアルの隙をついた言動を指摘してきます。
ですから、目的を明確にしてから指摘指導にあたる準備が相当必要です。


言い返してくる人は、自己否定されたくないため、必ず自分の主張を通すために、思い付きで言い返して来ます。
そして、それで自分の思うままに周囲をコントロールしてきた自信すら持っています。自分ルールを無意識に振りかざして生きて来た人達なのです。
ですから、まずは、指導、行動改善の目的、大義名分を明確に準備する。そした、あなた自身が人前で言い包められないよう、人目のつかない所で指導する、場所の設定もかなり大切な要因でもあります。

そして、次に大義名分や、目的が曖昧なうちは『焦って指導しない事』です。
指導、改善がうまい上司に『どのように指導したら行動が改善されるか？』相談することです。
そこは我慢です。
適切な指導の仕方がわからないと改善されないままになりますし、あなた自身言い返されて疲弊してしまいますよね？(私も日々失敗し疲弊してます。)

失敗も経験ですけどね…汗

これを、『周囲を巻き込む』という考え方で表現する方もおられます。
ルールを守れない方は帰属意識が低いから教えてあげるという姿勢が大切なのかもしれません。
しかも、それはリーダーがやる大切な仕事なのかな？と思います。