現在、日本の上場企業の多くは、職務発明規定（就業規則の一部）において実績補償方式により相当の対価を支払っている。
しかし、この実務は、旧特許法３５条が原則として想定していたものとは異なる。
すなわち、旧特許法３５条は、「使用者等が受けた利益の額」ではなく、「使用者等が受けるべき利益の額」と規定しているのであるから、権利の承継時に「使用者等が受けるべき利益の額」を算出して支払うのが原則であり（中 . . . 本文を読む
１ 労働経済学からの検討
会社組織の存在による労働市場の（組織）内部化は、取引費用の軽減というメリットがある（中馬「労働経済学」２０５頁）。しかし、職務発明制度の従い、発明の対価を計算することは、労働の成果に関する取引費用を伴うものであり、労働市場の内部化メリットを減殺している。つまり、職務発明制度は、労働経済学的に正当化できない。
２ 経営学からの検討
従業員に対する動機付けは、金銭のみで . . . 本文を読む
職務発明の解釈論の際には、殆ど常にオリンパス最高裁判決が引用・参照される。しかし、当職は、オリンパス最高裁判決に関する一般の理解は誤りではないかと思う。
１ 特許法３５条の趣旨
オリンパス最高裁判決は、特許法３５条の趣旨について、以下のように述べる。
「特許法３５条は、職務発明について特許を受ける権利が当該発明をした従業者等に原始的に帰属することを前提に（同法２９条１項参照）、職務発明につい . . . 本文を読む
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