イビデンでパワハラ自殺 大垣労基署認定、遺族が損賠提訴

　大手電子機器製造のイビデン（岐阜県大垣市）で働いていた東海地方の３０代の男性が２０１３年に自殺したのは、上司によるパワハラなどで追い詰められたためだとして、大垣労働基準監督署が遺族からの労災保険の請求を認めていたことが分かった。遺族は、自殺の原因となったパワハラや過重労働について「同じことを繰り返してほしくない」と、イビデンと上司に慰謝料など計１億５５４万円の損害賠償を求めて岐阜地裁に提訴。第１回口頭弁論は１０日に開かれる。

　労基署の調査結果をまとめた報告書などによると、男性は岐阜県内の工場で設計業務を担当。１３年４月ごろから、当時の上司に「なんでできんのや」「バカヤロー」などと暴言を浴びせられたり、他の社員がいる前で約３０分間立たされたまま叱られたりしており、その様子を複数の社員が見聞きした。

　仕事は専門的で量も多く、同年４月から１０月までの残業時間は月６７～１４１時間で、「過労死ライン」とされる月８０時間を大きく上回ることもあった。男性は１０月に滋賀県内で自動車の中で亡くなっているのが見つかった。

　遺族の請求に労基署は１５年１月、パワハラの「心理的負荷は強い」と指摘。長時間勤務も重なって、ストレスが原因で情緒不安定になる「適応障害」を生前に発症していたとして、男性の労災を認めた。

　男性の妻は取材に対し、弁護士を通じて「（夫が亡くなっても）会社側の誠意が全く感じられなかった」とコメント。会社の責任を明らかにするため労基署に請求を行って認められたものの、夫が自殺にまで追い込まれる経緯は明らかにされなかったことから、提訴に


イビデンでパワハラ自殺　大垣労基署認定、遺族が損賠提訴

「ブラック企業」をかぎわけろ！ にじみ出るブラックさを見つける9つのポイント

就転職を検討するとき、ブラック企業をある程度見分けることができれば、それに越したことはない。ここでは見逃してはならない「ブラック企業のシグナル」について、いくつか紹介しよう。

■ブラック企業からにじみ出ているもの

転職を考えるときにふと頭をかすめるのは、「もしその企業がブラック企業だったらどうしよう」という不安だ。その企業が有名であるか、ネットのクチコミなどで十分な情報を収集できるのならいいが、そうでない場合、不安感から申し込みをする前の段階で足踏みしてしまいがちだ。

当然ながらブラック企業はその「ブラックさ」を表には出さず、むしろ優良企業を演じていることが多い。しかし、目をこらしてよく見ると、「ブラックさ」はにじみ出ているもので、見るべきポイントを押さえればそれを見いだすことができる。

ただし、ここで紹介する「ブラック企業のシグナル」だけでブラック企業かどうかは判断できない。該当する項目があったとしても、あくまでそれは「シグナル」ととらえ、詳細は自分の手で調べるべきだろう。

また急成長中のベンチャーなどでは、社員の給料よりも事業への先行投資に資金を振り向ける傾向があり、その場合、一時的にはブラック企業の様相を呈したとしても、信じてついていった社員が後に大きな利益を得ることもある。その意味では「ブラックさ」を理解した上で入社するという選択もありえる。

■給料面で「？」があればスルーしないこと

ここで9つの「ブラック企業のシグナル」を紹介しよう。

(1)給料の表記があいまい

求人広告などで、残業代や諸手当を含めた金額を「月50万円以上可能」といった形で記載し、基本給を明記しないケース。あるいは、「経験を考慮し相談の上」というように給料の目安をあいまいにするケースについては、内定が出た段階でこちらの予想以上に低い月収が提示されることが多く、その意味でブラック度が高いといえる。また、固定残業代、定額残業代といった形で残業代が固定されているケースについても、予想外の長時間労働が予想されるという点で、やはりブラック度が高いといえそうだ。

(2)試用期間が長すぎたり給与が安すぎたりする

試用期間が長すぎる（たとえば6カ月以上）、さらに、その試用期間中の給料が正式採用後の給料に比べて安すぎる場合、正社員をあまり雇わず、その「試用期間の社員」を中心に業務を回している可能性があり、これもブラック度が高いといえる。

(3)「若手でも活躍できる」「短期間で管理職になれる」といううたい文句

若くして責任ある役職につけるということは、その役職に長く就いている人がいないということでもあり、ブラック企業の可能性が高くなる。

■求人広告の内容ににじみ出る「ブラックさ」をかぎとろう

次に求人広告や企業のウェブサイトにみられるキーワード

「ブラック企業」をかぎわけろ！　にじみ出るブラックさを見つける9つのポイント

内部告発者名、市に伝える 京都、通報窓口の弁護士

内部告発者名、市に伝える　京都、通報窓口の弁護士

味の素、春闘で「所定労働時間の短縮」で労使合意へ

　食品大手の「味の素」は、今年の春闘で所定労働時間を短縮することで労使が合意する見通しとなりました。

　今年の春闘で、「味の素」の労働組合は「働き方の改革に本気で取り組んで欲しい」として、ベースアップではなく所定労働時間の短縮を要求していました。これに対し経営側は、社員およそ２５００人に対して来年４月から所定労働時間を１日当たり２０分減らし、７時間１５分にすることを回答し、合意する見通しとなりました。

　労働時間にあわせた基本給の引き下げは行わないため、実質的には月１万４０００円以上のベースアップに相当するということです。

　ワークライフバランスの推進を目的に労働時間の短縮が実施されるのは大手企業では異例で、味の素は「これまでの日本の労働慣習からの脱却に率先して挑戦

味の素、春闘で「所定労働時間の短縮」で労使合意へ

連合が派遣協、技能協と６年ぶりの「共同宣言」へ 来週から協議開始、今春にも「宣言」取りまとめ

連合は人材サービス業界の２団体と、２０１０年以来６年ぶりとなる「共同宣言」を視野に協議や意見交換を開始する。共同宣言は、日本人材派遣協会（水田正道会長）と日本生産技能労務協会（清水竜一会長）の２団体とそれぞれ意見交換を複数回重ね、取りまとめを内外へ発信する方針だ。前回の「共同宣言」以降も意見交換を実施しているが、労働者派遣法の１２年（平成２４年改正）と１５年（平成２７年改正）の２回の大改正を挟んでおり、連合側も業界団体側も前回の内容を基軸としつつ拡充が必要と判断した模様だ。

　連合によると、テーマは両団体ともに「派遣労働者の能力開発や、有期雇用社員の無期化、派遣会社における労使関係と集団的労使関係づくり」などで、連合本部の関係局を中心に協議していく。関係局は非正規労働センターと総合労働局、総合男女平等局、総合組織局となる。

　派遣協とは来週から初会合を開催、技能協とは３月早々に初会合を持つ予定だ。共同宣言に至るには、それぞれの主張や意見を率直にぶつけ合い、そのうえで「実のある合意形成」が期待される。前回は、１０年４月２６日に技能協と「派遣・請負労働者の処遇改善と派遣・請負事業の適正かつ健全な運営の促進に向けた共同宣言」を採択。

　また、同年５月２４日に派遣協


連合が派遣協、技能協と６年ぶりの「共同宣言」へ　来週から協議開始、今春にも「宣言」取りまとめ
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何やってんの？
絶句。