現在、色々と試行錯誤で極めて重要な案件を考えて続けています。
総合診療医は現場でこそ輝けることができますので、全員にとってWin-Winになり、成長し続ける自立した心の通った集団になるために何が必要か？模索し続ける必要があります。
今日はハーバードの授業でこれを読んでおきなさいと言われて、さっそくこれだ！と思ったものがSCARFモデルです。
知らなかったのでまとめおきます。
SCARF Model
SCARFモデルは、2008年にDavid Rockが開発。僕らが生存のため感じる生理的な脅威と脳内報酬に影響する5つの領域があるのでチームや組織で新しく作る場合、PDSAを続ける場合にとても重要です。このモデルを考慮して、メンバーが感じる可能性がある脅威を最小限に抑え、適切な報酬(お金以外の全てです!)によって作られる前向きな感情を最大化する。
脅威の排除と報酬の最大化をこの５項目で考えると良い。
- Status 状態 フィードバックや、パワーによる脅威の排除、定期的報酬体系の構築（金ではない）。
- Certainty 確実 不確実性は不安や脅威をうむために、システムとして細かいチャンクに分解、レジリエンスを高める。情報の共有
- Autonomy 自律性 責任・権限は譲渡し任せる。報酬は最大限に、イニシアチブは現場に。
- Relatedness 関連性 チームや組織で自己役割や関連性が乏しいと不安や脅威に感じやすくなる
- Fairness 公平性 誰も不公平と思わせないシステムにする
ポイント 改革を開始する前に大事なことは
SCARFモデルを改革に対して効果的に使用するためには周囲の人々を理解する!!必要がある 。行動する前に他の人の個々のニーズを考慮する。改革を共にする、ないし相手側にたつ人たちの立場に身を置く：彼らは何を脅威(不安)と見なすか？彼らが最も望む報酬(嬉しい事)は何か？