レズとゲイの労働法

みなさん、元気ですか！

ＬＧＢＴという言葉があります。

Ｌ（レズビアン；女性同性愛者）
Ｇ（ゲイ；男性同性愛者）
Ｂ（バイセクシャル；両性愛者）
Ｔ（トランスジェンダー；性同一性障害）

の頭文字で、性的少数者として、誤解されやすい立場の人たちです。

とある調査によると、日本人の約５％がＬＧＢＴであるとの結果がでているのです。
つまり、２０人に１人はＬＧＢＴであり、潜在的なＬＧＢＴを含めると、もっと多くなると言われています。
すなわちＬＧＢＴは、決して「少数者」ではないのです。

このことは、職場においても同様であり、企業としても対応が求められているのです。
厚生労働省の審議会では、ＬＧＢＴに対する不適切な言動や行為も、セクハラにあたるという認識が示されました。
また、体の性とは異なるトイレの使用や服装を認めるか否かなどの対応が求められるのです。
こうした対応を怠ることにより、新たな労務リスクの発生となりうるのです。

しかし言葉を返せば、マーケットの拡大につながるのです。
前述のとおり、マーケットの５％がＬＧＢＴであるため、そこにアプローチすることで新たなマーケットの獲得により、
売上を上げることが可能なのです。
例えば、接客業であればＬＧＢＴのことを意識して接客することで、リピート客になるかもしれません。
アパレルメーカーであれば、ＬＧＢＴ用の服を販売することで、新たな市場の開拓になる可能性もあるのです。

そもそも企業には、多様な人材が集まっているため、社員の中にもＬＧＢＴがいるかもしれません。
そういった社員の意見を聞き、取り入れることにより、新たなマーケットの開拓につながるかもしれません。

ＬＧＢＴの職場支援には、リスクとメリット、その両方から求められているのです。


横浜の社会保険労務士・行政書士　関口　英樹
★社会保険・労働保険手続き
★就業規則・賃金規定
★人事評価制度・労働問題
★役員変更・増資時の議事録作成
★会社・ＮＰＯ・社団法人等設立
★建設業・入札参加資格・風営の許可申請
中小企業の法務担当
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