就業規則作成業務。その２。

　あくまで私論です。追及しないでね。　

　私は就業規則を作成する時、会社が小さい場合・総務担当者がいないか力がない場合には、あまり複雑な就業規則を作らないようにしています。なぜかと言うと、あまり詳しすぎるものを作っても、消化できないのが目に見えているからです。消化できない就業規則を作ると、その就業規則が使用されなくなり、ないものと同じになりかねません。

　私は以前、弁護士さんが作成された就業規則を見せていただいた事があります。そこそこの規模の会社でいたが、就業規則がファイル一冊にもなっていました。これを会社に置いていても、誰も読まないそうです。総務の担当者が、たまに該当する箇所を読み返すだけなのだとか。

　就業規則は読まれてナンボです。（最初から就業規則を従業員に見せる気のない会社は、それ以前の問題ですな。）　やはり、最初は小さく生んで、大きく育てるのが理想だと思います。会社に実力がついたら詳しくしていけばいいと思います。

　それと、就業規則は会社の憲法だと考えてください。憲法のない国は法治国家でないのと同じで、就業規則のない会社は近代的なものとは言えません。また、就業規則は事業主と従業員の双方を規制しますが、双方を保護するものだと考えてください。

　従業員は週４０時間働く義務が課せられたとしても、４０時間以上働かされるには特別の労使協定が必要です。また、事業主は解雇規定により従業員を解雇できますが、従業員は、解雇規定以外の事由による解雇をされないという保障を受けることができるのです。

　と言っても、従業員は意見書を提出する事ができるだけで、就業規則自体は事業主が作成します。そう言う意味では、就業規則は事業主と就業規則作成を請負う社労士の理念が色濃く反映されると言えます。

（その３へ続く。）

就業規則作成業務。その１。

　就業規則の話が出たので、もう１つ。以下の事は私のやり方なので、万全なものとは言えません。各自、研究してみてください。

　就業規則の作成・改定を依頼された場合、私は、まず、就業規則の目的について考えます。例えば、「社会保険への新規加入」等に使用する場合では、社会保険事務所がチェックする箇所をきちんと整備し、他の箇所はヒナ形からあまり変更しません。特にスポットの場合は、そうですね。
　
　理由は「本来の就業規則作成業務」と他業務が混ざる事を好ましいと思っていないからです。「本来の就業規則作成業務」は独立した形でやらないと、お金がもらいづらいこともあります。まあ、一番は、事業主さんに就業規則に関する関心を持っていただくには、他業務と切り離した方がいいと考えているからなんですけどね。

　就業規則を現法に合わせるための場合は、現・就業規則を改定する形にするか、就業規則のヒナ形を元にして、会社の現状に合わせていく方法を取るかを考えます。現・就業規則が古いものである場合や、条文が一定の水準に達していない場合は、後者の方をおすすめしています。（その方が、社労士側も簡単で良い。）　ただ、会社独特の歴史もありますので、それらも加味して考えなければなりませんけど。まあ、最終的には会社の意向に合わせるんだけどね。

　ちなみに、私は、ヒナ形を自分で作成しています。実質的には「日本法令CD－ROM」を元に私なりの修正を行っています。また、他社の就業規則をチェックしていて、「こういう規定があったほうがいいな。」と思う事があります。そういった規定も付け加えました。当然、現行法（労働基準法のみではない。）に合わせる事は必須条件です。

（以下、その２に続く。）