予想を超えたミタ

ナナ隊員の
家政婦のミタ
視聴率絶好調らしい。

日本では、水曜日10時に放映されているようですが、
中国のネットでは金曜日ごろにみられます。

先ほど、第8話を見終わりました。

今回は、ついに
ターミネータ・ミタが
自分の過去を話しました。

最中をたべただけで、
あっけないほど、ベラベラと・・・

父の死
夫と息子の死
そして、母や夫の両親からの言葉
壮絶な過去でした・・・

だから、家政婦紹介所の所長は
あの家族に派遣したのか・・・

私の予想を超えていました・・・
でも、
遊園地でのあの姿は、なんのためなの
夫役で、実の夫は出るの？

大河ドラマが終わった今、
チョッチはまっています。

いよいよ、されど

１２月に入り、こちら昆山も
例年の厳しい寒さを予感させるような
気温になってきました。

そして、例年のように
昨日から、背広の中に毛の灰色のベストを
着て出勤です。

それでも、・・・さ、寒いっ

一気に、コートのお世話になりそうです。

朝起きると、即座にエアコンのスイッチを探します。
夜帰宅したときも、なにはともあれエアコン。

ちょい前までは、部屋で素っ裸になって
シャワーにいけましたが、
もはやそんなことは心臓に悪いです。

単身赴任の寂しさを鳥肌で感じる季節に
突入です。
３度目の越冬・・・

昔なら
日本シリーズが終わり、
日本歌謡大賞がきまり（今は・・・ない？）、
冬ボの分配方法を討議し、
紅白出場歌手が決まり、
大河ドラマが終わり、総集編が放送され
クリスマスを経て、
年賀状を書き、
会社の納会、
急に高価になる正月食材の買出しをし、
カップ麺のソバにお湯を注ぎ
日本レコード大賞につづけて紅白をみて
行く年来る年から聞こえる除夜の鐘をみて
お正月を迎えたものですが・・・

こちらは、旧暦・・・
なんのへんてつもないタダの
祝日のひとつです。
１２月３１日が平日ならその日まで出勤。

いよいよ師走、されど走る必要なし。

人材グローバル化

海外企業との競争激化、市場の海外移転に伴い、
日本の大企業だけでなく、中小企業も海外進出が加速していますが、
海外進出のためには、我々のような日本人の海外派遣も欠かせません。
まだまだ、わが社では海外駐在・海外出張に対して『快諾』、『是非行きたい』という
気持ちで来ている人が少ないです。

私は、赴任命令に対して、
『快諾』、『是非行きたい』という気持ちでここ昆山に赴任しました。
変かな？
ただ、残してきた家族のことを考えると、
『自分勝手』という感が否めませんが・・・

後人に海外駐在・出張の不安をできる限り取り除き、
いろいろな人が、国内出張と同じ感覚で
こちらに来てくれるようにすることが私の使命と考えています。

能力ある若者が、日本だけでなく海外に飛び出して仕事をし、
日本に帰って将来の日本を動かしていく。
そんな、人材のグローバル化に対して、中国の野村総研が、
こんな記事を寄稿しています。以下は、要約です。

近年、多くの日系企業で「人材グローバル化」が加速している。
「グローバル」というキーワードに、本社で人材会議が開催されたり、
現地会社で(人材)推進計画を議論したりしている。

三菱商事、丸紅は20代の社員に海外経験を義務づける新制度を導入したり、
日立製作所は2012年入社社員から、事務系は全員、技術系も半数は将来、
海外赴任することを前提に採用するという。

だが、この「人材グローバル化」は、本社の立場・視点で考えられていて、
日本から海外に人を送るという一方通行の発想が多く、
海外拠点間や海外で採用して本社に転勤という流れは少ない。

本社視点に偏ったグローバル化は現地の社員にとって、
何の意味もなく、むしろ厄介なことが増えるだけという
現地企業の人事部門の声がしばしば聞こえてくる。

「現地化と言いながら、駐在員が多くなり管理が難しくなった」
「以前と異なり若手駐在員の素質が低い」
「本社からの若手派遣社員は経験がないのにマネージャーという格付けで異動してきて、
　結局現地のベテラン社員から嫌われる」

要するに、現地の立場に立った適切な海外派遣制度を整備しないと、
逆に現地に負担が掛かる。
特に、幹部人材の現地化を妨げる可能性が大いにある。

一方、駐在員側も、よくやっていても、現地で評価されず給与は
本社が決めているため、評価と賃金が連動しない。
不満を持っていても、「しかたない」の一言で済まされてしまう。
さらに、現地にいるため、本社の教育体系からはずれ、
結局レベルアップできない。

すなわち、本社だけでなく現地の視点で人事上の戦略をたることが必要である。
人材マネジメントは企業の事業戦略に沿った経営活動であり、
戦略上意味のない、本社目線だけの人材グローバル化は、単にブームに乗っているだけ。
その代価として、貴重な時間、コスト、人的資源を無駄にし、
最悪はコア人材の流出などの可能性がある。

日本企業、そしてその出先としての海外拠点が「人材グローバル化」を推進する際は、
各現地の事業戦略に即した人材戦略、土台となる制度面の整備を入念に検討すべき。

耳が痛い・・・