理想と現実。

　「イオリ」さん。「未加入の労災」についてのコメント、ありがとうございました。労災に未加入の会社は、けっこう存在しています。私は、労働保険事務組合からの委託で、未加入事業所を回った事があります。未加入の理由が、あまりにも？？なので、辞めちゃいましたけど。

　未加入の理由…中小企業は労災には入らなくてもいいと思った。労災加入をしに行ったら、労働基準監督署の役人が生意気なのでけんかして帰ってきた。民間の保険に入っているから労災は必要ない。労災保険料が高いので入る気にならない。…困ったもんだと思います。

　理想と現実ですが…。ありますね。私としては「社会保険労務士は法律家たるべし。」…なのですが。事業主には、法律違反を依頼される事があります。

　例えば、建設業の労災。建設業は請負金額で労災保険料を計算するのが原則です。（給料額で計算する場合もありますけどね。)　ある時、事業主から「もっと保険料を下げてくれ。」と言われた事がありました。つまり、請負金額を減せ…ということなのです。私は、そこの会社から離れさせてもらいました。調査が入ったらどうしようもなくなりますからね。

　社会保険労務士に期待されている事と、社会保険労務士がやらなければならないと思う事に、大きなズレが起きる事があります。そんな時こそ、社会保険労務士の理念がどうあるかが問われる時だと思います。

(この項、続く。）

銀行へ行く。

　先日、銀行へ行った。と言っても、別に口座の開設や預金の引き出しに行ったわけではない。ある会社で、ちょっとしたトラブルが起きたので、事業主と一緒に事情説明に行ったのだ。

　私が社会保険労務士として銀行に行くことは少ない。前は、同社の融資問題で同行した事があるぐらいだ。

　中小企業での融資は、銀行よりも国民金融公庫に行く事が多くなる。銀行に行く事は少ない。しかし、国民金融公庫も、ほいほい貸してくれるわけではない。融資したお金を返せるかどうか。かなり厳しい審査がある。また、（語弊があるかもしれないが)出てくる担当者と言うのが、会社経営のド素人。そこら辺で理論をかじっただけの青二才が審査をするのだから困りものである。（この事については、いずれ触れてみようと思います。)　最終的には、この会社は国金では融資が受けられなかった。そのため、私は地方公共団体の融資に切り替えた。その打ち合わせで銀行に事業主同行した以来の訪問であった。（地方公共団体の融資は銀行経由で行われるため。)

（なお、融資のコンサルは税理士・行政書士が携わっていた業務である。しかし、今は、社労士がかかわる事が増えているようである。融資関係については、必ず、「出資法」を読んでおく事。手数料に上限が設けられているから注意が必要である。)

　今回、銀行側からは、次長クラスが対応してきた。（融資のときは課長だった。）　私はその次長さんとは初対面であった。名刺を交換して、私が社会保険労務士であることがわかったとたん、次長さんの対応が変わった。私は不思議だったが、後で考えてみると「ああ、そうかな。」と思った。会社として、税理士がつくのは当たり前である。しかし、社会保険労務士がついているとなると、労務管理上では問題が少ないという印象を与えるのではないだろうか。そういう意味では安心感が出てきたのかな…と。

　銀行への事情説明は、思ったよりも簡単に終わった。おそらく、取引に影響は少ない…という判断をいただけたものと思う。それと同時に、私を連れて行った事業主のしたたかさには脱帽した。それと、社会保険労務士という資格もまんざらではないな…と思った。


　　

　

出世払いはあり得ない。

　最近思うんですけど、「出世払い」っていうのは、まず成立しないですね。私は、よく、スポット払いで仕事を受けた社長さんたちから「いずれ、この会社が大きくなったら、顧問としてお願いしますから。」と言われました。しかし、実現した事は一度もないですね。さすがに倒産した会社はないですが、大きくなった会社は１社もありません。

　私は「なぜだろう。」と考えました。その結果、「いずれ、この会社が大きくなったら…。」という仮定自体がまずいのではないか…と思いだしました。いずれ…では曖昧すぎるのではないか…と。

　目標は、具体的な方が良いと言います。「いずれ」ではなく「来年のこの頃には」と言った方がいいのではないか…と思うのです。また、高いとも思える目標に向かって邁進するバイタリティが重要なのではないでしょうか。

　現実、会社を大きくしている社長さんは、ほとんどの方が「ビックマウス」です。どんどん荒唐無稽ともいえるプランを作成し、実現させる期限を切り、活発に行動し、目標にぐんぐん近づけていきます。そして、私にこう言われるのです。「どうだ。ふとっちょえすあーる君。俺の言ったとおりの事が実現しただろう。」と。

　


　

従業員の死亡についての講義。

　２時間で「従業員の死亡について」を解説します。さて、組み立てはどうすればいいでしょうか。いい案があったら教えてくださいマセ。

　１、健康保険からの支給
　２、国民健康保険からの支給
　３、労働者災害補償保険法からの支給
　４、未支給の年金
　５、国民年金の免除申請
　６、生活保護とは？？
　７、雇用保険・社会保険の資格喪失
　８、遺族年金の支給

１…これは簡単に解説できましょう。
２…市町村によって違うからなあ。
３…遺族（補償）年金等を解説します。
４…軽く解説。
５…学生特例についても話しておこうかと。しかし、この免除申請制度もよくワカラン。何で、前年の所得だけで免除を決めるのだろう。今現在に困っている方がおられるのに…。
６…生活保護は、大事な福祉事業です。詐欺行為でもらっている奴はいい死に方をしないと思います。
７…とくに難しくはないですね。離職表が要らないし。
８…国民年金の第一号被保険者には不利な制度。本当に、不公平だと思う。何で、夫は遺族基礎年金をもらえないのだ。
　

　

未加入の労災。

　現実にあった話です。

　労働者災害補償保険法に加入していない会社で労災が起きました。さて、そんな時は、どのように対処したらいいのでしょうか。健康保険法を使う？　しかし、労災の場合は、健康保険では診てもらえないですね。労災被害者たる従業員は泣き寝入りするしかないのでしょうか。実は、この手の相談が実に多いのです。

　まず、労働者災害補償保険法で、労災に加入する日はいつなのでしょうか。強制適用事業所の場合ですが…。実は、「労働保険保健関係成立届」の提出日ではないのです。ましてや、労働保険料を払った日でもありません。

　労災法が適用されるのは、「従業員を雇ったその日。」なのです。「労働保険保健関係成立届」を提出するのは、あくまで「届出」に過ぎません。つまり、お役人が「従業員を雇ったかどうか」を全て把握するのは不可能なので、「労働保険保健関係成立届」で把握するわけです。

　私の知り合いで、労災・雇用とも未加入の会社がありました。そこの事業主は、労災が起きたら国民健康保険で診てもらえればいい…と言い張りました。（社会保険も当然ながら未加入ですので。）　しかし、いくら未加入と言っても、労災の書類を出したら労災が効きます。ただ、事業主には、呼び出しがかかりますけどね。監督署から…。

　しかし、雇用保険についてはハローワークは強制力が弱いような気がします。前述の事業所に、ハローワークが何回か指導に行っているらしいですが、事業主に追い返されているようです。（事業主本人が威張ってそう言っていました。）　

　しかし、さすがに労災ぐらいは、きちんとしないとね。経営者失格と言われても仕方がないと思いますよ。
　

　

社労士の事務所報。

　今日は、朝から緊急呼び出しをくいました。詳細は、守秘義務のため書けませんが、やはり「企業は生き物」であると同時に「企業は人の集合体」ということを再認識しました。しかし、「ドッヒャ－」と言うべき事件でした…。

　さて、本題です。事務所報についてですが…。印刷されているものを買われている事務所がほとんどのようです。つまり、事務所報の名前だけは別印刷で、記事は統一なものですね。そういう事務所報を作成代行してくれる会社が数件あります。出来合いの事務所報の利点は、手間がかからない事です。記事を作らなくても済みますからね。欠点は、全部同じ内容であること。私は、一度、同じ内容の事務所報が同一の事業所に送付されていたのを見ました。事務所の名前だけが違うと言う…。

　また、自前で発行されている事務所もありますね。手間がかかるだろうな。月刊とは言え。個性は出しやすいですけどね。中には数事務所が組んで事務所報作りを持ち回りしている場合もあります。これなら楽かも知れませんね。
　
　
　私が知っている一番マメな社労士先生。月から金まで、毎日メールニュースを流していると言う…。よくネタが続くもんですねえ。　　

　

助成金。(その３）…社労士の壁は社労士なのか？

　助成金についての最終投稿です。社労士の壁は社労士…というテーマです。

　私は助成金もやります。そのためか、窓口担当者と会い、たまに世間話をする事もあります。そんな時、どうしても出てくるのが、「あの○○という社労士は何とかならんのか。」という話でした。○○の中には数人の社労士先生が入ります。ただ、問題なのは「どこの窓口と話をしていても出てくる社労士先生の名前は一緒である事。」と、「○○の中の１人は県会の役員である事。」なのです。

　例えば、「書類を白紙で持ってきて、窓口で聞きながら書いている１０年選手。」…窓口として１人にずっと時間を割くわけには行かない。その間、他の申請人を待たせる形になってしまう。また、受付をするだけが彼らの仕事ではない。少なくとも、わからない箇所以外は書いてくるべきなのだ。

　「添付書類が足りない事例を強権的に通そうとする○○事務所の職員」…社労士先生を呼び出しても来ないらしい。受け付けないわけには行かないし、困っているのだそうだ。

　「就業規則が、どの会社のものも一字一句違わないものを出してくる○○先生。」…粗製濫造型社労士だな。助成金をえさに金を取って、自分のやっている労働保険事務組合に加入させる手。

　困るのは、そんな社労士先生のために、手続が複雑化すること。チェックが厳しくなる事です。まじめにやった人間ほど損をすると言うのは納得できないですね。

　社労士の壁は社労士。助成金だけでなく、ハローワークも社会保険事務所も、問題にある社労士については把握しています。

　私は、その中に入らないようにしたい…と思います。有名人になろうとも思わないけど。

　

　

朝一の出張。

　「22aid」さん、コメントありがとうございます。「社会保険労務士」で検索をかけ、ブログをチェックしていたのですが、ある日から私のブログが出なくなりました。ヤフー掲示板の事を書きすぎたからか・・・とも思いましたが、どうも一時的なものだったようで、現在では検索に引っかかるようです。しかし、アクセス数が激減したので、検索の影響は大きいな・・・と思います。まあ、アクセス数がどうなろうと、好き勝手に書くだけなのですが。

　今日は朝一で隣県に行きました。ちょっとややっこしい例だったので、早めにハローワークへ行きたかったのです。こういう時に限って朝寝坊をしてしまい、いつもならブログを書いて出るのを省いてしまいました。朝の日課になっているので、ちょっと違和感を感じました。

　ハローワークもそうですが、意外に役所は朝一の方が暇な場合があります。特にハローワークは朝早いと、ゆっくりと話をする事ができます。そのため、ややこしい例は朝に行くようにしています。それと、駐車場のない窓口の場合も、早めに行くか、アポが取れたらとったほうがいいですね。駐車料がバカにならないですから。

　アポを取るとき…判断に迷うような例。交渉事が必要な例。窓口の上司に判断を委ねなければならない場合。クレームをつける場合。どう考えても窓口を通りにくい例。時間がかかる例。数多くの処理がある場合。特定の窓口と話さなければならない場合。

　効率的な仕事をするには、時間をどう使うかが重要だと思います。特に、朝時間が使えれば、日中の仕事に余裕が持てます。

日曜日はのんびりと。

　今日は、まずヤフー掲示板を見る。その後、このブログをチェック。トラックバックとコメントを見る。最近、gooで「社会保険労務士」と検索をかけても、私のブログが出てこない事がある。ヤフーのことを書きすぎたからかなー？？

　私の家族が「私のノートパソコンでもインターネットが見たい」と言い出す。私は、コードが多いのは苦手なので、電波を飛ばしている。つまり、１階のモデムと２階のパソコンの間に無線ルーターをかませているのだ。ノートパソコンでも無線ＬＡＮでつながるはずなのだが、どうしてもうまくいかない。仕方がないので、ＬＡＮケーブルを買ってきた。しかし、本人が遊びに行っていて、現在は不在。どうしようもないので、帰ったらワイヤードでつないでみようと思う。

　就業規則の改定作業を行う。そう言えば、就業規則を監督署にもって行く時、最低２部持って行ってください。そうしないと、監督署に取られるだけで、こちらの手には残りません。私は３部持っていくか、持って帰った１部をコピーするようにしています。そうしたら、会社に１部渡しても、１部は手元に残るでしょ。コンピュータに入れている控と共に２つのバックアップができます。

　書類書き。ゴム印と印鑑を押す。印鑑は普通印で良い。行政書士は登録印が必要だが、社会保険労務士には登録印制度はない。

　今、gooを見たら、また知人がブログを始めていた。うーん。ブログが普及してきたなあ…。適当印の「ふとっちょえすあーる」も、まじめな事を書かないといけないかなー…って…。

　うそぴょーん。　

　　

　

就業規則作成業務。その3。

　事業主さんと就業規則改定についてつめていると、事業主さんの質…というか考え方がよくわかります。特に、有給休暇ですね。私がぶち当たった例ですが、「わが社には有給休暇はない。」と言い張られた時は大変でした。また、法定日数の半分を書いていた事業主さんもおられました。「中小企業は、大企業の半分でいい。」って。どういう理論だ、それ。

　事業主さんの気持ちもわかるんですよ。例えば、運送業なんかで、いきなり有給を取られたら運行計画が台無しになってしまいます。わかるのですが、やはり強行規定ですからね。就業規則上、省くわけにはいかないですから。そんな時は、冷静に説得します。

　意見書ですが…。社長や社長夫人あたりに（従業員の名で）サインさせないように。やはり、最低、従業員の方にサインしていただいてください。もめたときに怖いですから。印もできるだけ従業員さんに自分で押していただく事です。

　付則には、「この規則は平成１６年１１月１日から実施する。」なんて書きますが、完全改定の場合は、「以前の規定は、この日を持って廃止される。」なんて書き加えておくといいでしょう。また、付属する規定も書いておく事。

（この項、終わり。なお、気が向いたら、続編を書くかもしれません。）　



　

　

ヤフー社労士掲示板。

　
　ヤフーの社労士掲示板…。どうしちゃんたんだろう？

　本当は、もっと「合格しました。」とか「来年こそは。」なんて書き込みが増えると思っていたんだけど、なんか低調だな。相変わらず、個人攻撃が多いし。最近は、捨てハンだけでなく他人を装ったニセモンが出てくるし。そのニセモンにマジレスする方が出て…。困ったもんだと思っている。特に、ニセモンはまずいだろう。他人を騙るのは卑怯だと思う。

　個人攻撃なんだけど、途中まで読んでいたけど面倒くさくなった。何が何だかわからないし。それを延々と公的ともいえる場所でやるべきなのかどうか。ましてや、他の投稿者が書き込んでいるトピまで来られると、「荒らし」と言われても仕方がない。

　それと、Ｏさんのマルチ投稿だけど。本当にＯさんなのかな？　もし、ニセモンだったら恐ろしい事だと思う。自分が書き込んだ覚えのない事が、さも自分が書き込んだように世間に流れてしまう。まあ、Ｏさんを直接存じ上げないので、確かめようがないのだが。

　まあ、荒らされているトピは、当分静観するつもり。どうしようもないしね。

　　

　

就業規則作成業務。その２。

　あくまで私論です。追及しないでね。　

　私は就業規則を作成する時、会社が小さい場合・総務担当者がいないか力がない場合には、あまり複雑な就業規則を作らないようにしています。なぜかと言うと、あまり詳しすぎるものを作っても、消化できないのが目に見えているからです。消化できない就業規則を作ると、その就業規則が使用されなくなり、ないものと同じになりかねません。

　私は以前、弁護士さんが作成された就業規則を見せていただいた事があります。そこそこの規模の会社でいたが、就業規則がファイル一冊にもなっていました。これを会社に置いていても、誰も読まないそうです。総務の担当者が、たまに該当する箇所を読み返すだけなのだとか。

　就業規則は読まれてナンボです。（最初から就業規則を従業員に見せる気のない会社は、それ以前の問題ですな。）　やはり、最初は小さく生んで、大きく育てるのが理想だと思います。会社に実力がついたら詳しくしていけばいいと思います。

　それと、就業規則は会社の憲法だと考えてください。憲法のない国は法治国家でないのと同じで、就業規則のない会社は近代的なものとは言えません。また、就業規則は事業主と従業員の双方を規制しますが、双方を保護するものだと考えてください。

　従業員は週４０時間働く義務が課せられたとしても、４０時間以上働かされるには特別の労使協定が必要です。また、事業主は解雇規定により従業員を解雇できますが、従業員は、解雇規定以外の事由による解雇をされないという保障を受けることができるのです。

　と言っても、従業員は意見書を提出する事ができるだけで、就業規則自体は事業主が作成します。そう言う意味では、就業規則は事業主と就業規則作成を請負う社労士の理念が色濃く反映されると言えます。

（その３へ続く。）

就業規則作成業務。その１。

　就業規則の話が出たので、もう１つ。以下の事は私のやり方なので、万全なものとは言えません。各自、研究してみてください。

　就業規則の作成・改定を依頼された場合、私は、まず、就業規則の目的について考えます。例えば、「社会保険への新規加入」等に使用する場合では、社会保険事務所がチェックする箇所をきちんと整備し、他の箇所はヒナ形からあまり変更しません。特にスポットの場合は、そうですね。
　
　理由は「本来の就業規則作成業務」と他業務が混ざる事を好ましいと思っていないからです。「本来の就業規則作成業務」は独立した形でやらないと、お金がもらいづらいこともあります。まあ、一番は、事業主さんに就業規則に関する関心を持っていただくには、他業務と切り離した方がいいと考えているからなんですけどね。

　就業規則を現法に合わせるための場合は、現・就業規則を改定する形にするか、就業規則のヒナ形を元にして、会社の現状に合わせていく方法を取るかを考えます。現・就業規則が古いものである場合や、条文が一定の水準に達していない場合は、後者の方をおすすめしています。（その方が、社労士側も簡単で良い。）　ただ、会社独特の歴史もありますので、それらも加味して考えなければなりませんけど。まあ、最終的には会社の意向に合わせるんだけどね。

　ちなみに、私は、ヒナ形を自分で作成しています。実質的には「日本法令CD－ROM」を元に私なりの修正を行っています。また、他社の就業規則をチェックしていて、「こういう規定があったほうがいいな。」と思う事があります。そういった規定も付け加えました。当然、現行法（労働基準法のみではない。）に合わせる事は必須条件です。

（以下、その２に続く。）

就業規則でクレーム。

　「イオリ」さん、トラックバックありがとうございます。「イオリ」さんのブログにも、また立ち寄らせていただきます。（ブックマークのやり方も覚えないといけませんね…。）

　さて、表題。私の知り合いの社労士先生から、電話がかかってきました。就業規則にクレームがついたのだそうです。労働基準監督署でチェックを受けたら、解雇規定に書き加えるように言われたとの事。
　
　私は、労働基準法の改正に基づく指導ではないか…と思いました。そこで、ちょうど用事のあった別の労働基準監督署で聞いてみたのです。すると、相談員の方が首をかしげて、「何だろう。」。　「何だろう。」って言われてもねえ。監督署にある就業規則のヒナ形を並べてもわからない…。

　その後、電話をかけて来られた先生と合流。問題となった「書き加えるべき項目」を見せていただきました。それは、次の２文です。

　従業員の懲戒解雇に際し、当該従業員から請求のあった場合は、懲戒解雇の理由を記載した証明書を交付する。
　従業員が退職をした場合は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由について証明書を交付する。

　なるほどねえ。結局、相談員の方にも、この２文をお見せしておきました。「そう、そう。今はこれが要るんですよ。」って…。イマサラ言われてもねえ。それと、ヒナ形を直しておいてねー。

　まあ、私の就業規則ヒナ形にも、早速、書き加えておきましたけどね。

合格基準に物申す。

　合格基準が社会保険労務士試験センターに掲載されていた。

　選択式試験は、総得点２７点以上かつ各科目３点以上（ただし、健康保険法は１点以上）である者。
　択一式試験は、総得点４２点以上かつ各科目４点以上（ただし、健康保険法、厚生年金保険法及び国民年金法は３点以上）である者。

　例年そうだが、これだけで納得できる受験生は少ないだろうと思う。特に、ボーダーライン上にいて、不合格となった方にとっては、不親切極まりないのではないだろうか。

　選択式の健康保険法が難しかったのは聞いている。しかし、なぜ１点でも救済なのだろうか。その理由がはっきりしない。逆に、他の科目で足きりが原則的に行われ、救済がなかった理由についてもわからない。もし、私が健康保険で５点を取り、他の難しかったと言われる科目で２点の足きりだったら、悔しくて眠れないであろう。

　もうそろそろ、各科目の平均点を公表してもいいのではないだろうか。それが難しいのであれば、少なくとも、合格基準を決定した経緯を発表すべきだと思う。

　そうしないと、社会保険労務士試験の公平性を疑われるのではないか。