教科書に載っていない良い職場とは その16

こんにちは、彩りプロジェクトです。
このブログでは、中小企業支援を目的に様々な情報提供を行っております。

少しでも皆様の経営のお力添えが出来たらと思っております。

彩りプロジェクトは経済産業省・内閣府　経営革新等認定支援機関（関財金1第492号）です。



方針を額縁の中に入れるとは、「確かそんな方針だったな～」程度になるという事です。

「現実は現実だから、方針は目指す目標みたいなもんでしょ」このようにお話される方もいらっしゃいます。

方針を額縁の中にいれる事で、どうやってメンバーを統制する事が出来るのでしょうか？

良く練られた方針であれば、メンバーの納得感も高いかもしれません。

しかし、従業員から見て、あまりに違和感があるものはやはり修正する必要があると思います。

一方、リーダー側で「方針を守る為の行動とは？」というのを理解していない事があります。

これは、方針の浸透と表裏一体です。

ここにリーダーらしさが出ると言っても過言ではありません。



「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。

経営の根幹は「人」です。働く人次第で成果が変わります。自分事で働く社員を増やし、価値観を同じくし働く事で働きがいも増します。

彩りプロジェクトでは、製造メーカー、商社、小売業者、社会福祉法人、NPO法人等での研修実績があります。

研修と一言と言っても、こちらの考え方を一方的に押し付ける事はしません。実感いただき、改善課題を各自が見つけられる様な研修をカスタマイズしご提案しているのが、彩りプロジェクトの特徴です。

保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。

また、貴社に伺って行う研修を35,000円（2ｈ）からご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

メール　info@irodori-pro.jp

成長クリエイター　彩りプロジェクト　波田野　英嗣　



現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。

この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。

彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）

経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」

「事業承継に関して、代表者の個人補償をどうにかしたいんだけど・・・」

というお悩みを始め、中小企業経営者を支援するために国が認定した公的な支援機関の事です。

お気軽にご相談下さい。

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どのような支援が受けられるのかだけでも、一度お聞きになって下さい。

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教科書に載っていない良い職場とは その15

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今回のお話はリーダーの方であっても、メンバーであっても耳に痛い内容です。

リーダーは方針の浸透にどん欲になる必要があります。

それのみを考えていても良いくらいです。

ではどうすれば方針が浸透するのでしょうか？

それは従業員に方針を浸透させなければ働きづらい環境を作り上げるのです。

言い換えれば、方針通りに行動する事が正しいと思える環境を作り上げるのです。

それは仕組みであるかもしれません。

または従業員の配置を変える必要もあるかもしれません。

とかく従業員は慣れた仕事を変えたくありません。

折角慣れた自分のやり方があり、それで誰にも迷惑をかけていないという自負がある場合は方針を浸透させる上で抵抗勢力になるかもしれません。

そんな事を考えてしまうと、リーダーはつらくなるので、考えるのをやめます。

そして行動に移す事もありません。

方針をそっと額縁の中だけにとどめようとするのです。

（続く）




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教科書に載っていない良い職場とは その14

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話し合いを繰り返していると、ふと「これは無駄なんではないだろうか」と思う事がありませんか？

話し合うレベルが低いと参加者との関係を壊したくないので、本音でものが言えないからです。

では、皆さんに究極の質問をします。

「皆さんは何の為に働いていますか？」

適度な人間関係で平和に過ごす事が一番だと考えている方は、仕事に価値を見いだせていません。

実はお金が稼げればどんな仕事でも良い方達です。

働くという事は、価値を提供する事です。

職場内の人間関係を悪くさせない事ではありません。

もちろん、立てなくても良い波は立てなくてもいいと思います。

しかし、お客様に貢献したいと思うのであれば、新たな価値を提供したいと思うのならば、疑問は口にするべきです。

またそれに対する、自分の考えを述べるべきです。

それをせずに、「こんな事を言ったら相手が嫌な思いをするかもしれない」と思う事は相手にとっても失礼です。

【成長】するチャンスをあなたが奪っているとも言えるのです。

お客様の為に働いているとおっしゃる方は多くいらっしゃいます。

しかし、本当の意味でお客様の為になる為には、内輪でもめている場合では無いと思うのは理解できます。

「もめてしまうかもな」と従業員に思わせてしまうという事は、職場に方針が浸透していない状況を如実に表しています。

ではリーダーはどうすれば良いでしょうか？

（続く）




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教科書に載っていない良い職場とは その13

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【成長】は我々のモチベーションになります。

ですが、成長には適度な達成感が必要です。

それを実感する事が大切です。

自分自身で【成長】出来たと実感出来なければ、【成長】し続けられません。

組織としては、これらを意図的に意識できるような仕組みを作る事が出来れば、【成長】し続ける従業員が増えていきます。

一方、従業員の【成長】には期待しつつも、「それは自分自身の努力でこそ、成し得ていく事」とする場合、そこから、何も生まれない事の方が圧倒的に多いと思います。

これは、人それぞれの価値観が違うからです。

「自分自身の努力」と従業員側に任せた瞬間に、それぞれの価値基準で判断します。

統一した価値観の無い組織には、その言葉は禁句ですね。




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今ある現状に満足するのか？

もっと変化するべきなのか？

経営のHOW　TO　本　などでは必ずと言っていいほど、前年並みは衰退の始まりと指摘されています。

「競争の戦略」のマイケルポーターさんは、「自社の競争優位を自らの手によって陳腐化しなければ、いずれは競合他社によって陳腐化されてしまう」とおっしゃっています。

コトラーさんは、「ひとたび顧客を喜ばせることに成功すると、次回からはそれがノルマとなる」とおっしゃっています。

つまり、両者とも昨日よりも今日、明日の成長を目指さなければならないと言っているのです。

では、最初の問題提起ですが、現状に満足せず、成長を主体的に求め続けるという事になりますね。

少し立ち止まってみましょう。

ここで難しいのが、従業員の質です。

すべからく、すべての従業員が同じ方向に向かっているのであれば、理想的な職場です。

お客様へのサービスの質を向上する為に邁進出来るからです。

ただし、それであっても個人差は出てきます。

つまり、現状のレベルに至っていない従業員もいます。

変化に対応できない従業員もいます。

そこに組織の大変さが出てくるのです。

そういったレベルの差を補う為の仕組みを検討する必要が出てきます。

これを、「成長と現実のギャップ」といいます。

この【ギャップ】を知り、どういったステップを作る事が出来るか？

良い職場の条件ですね。



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