◆ちゃんと懲戒処分してますか？

世の中にはいい経営者もいれば悪い経営者もいる。
いい労働者もいれば悪い労働者もいるーー。
皆が善人、能力普通以上の人ばかりだと問題も起きないのですが。

今日のお題は、どちらかというと、「悪い労働者」の方のお話。

労働問題でトラブルが多いのがやはり「解雇」問題でしょう。

よくある相談事例は、大抵が「いきなり」解雇しました！　それで、
労働者が怒りました。慰謝料請求してきました。労働審判へ
訴えました……と、どんどん泥沼です。

世の中には、普通では考えられないような「問題社員」といえる人は
本当にいるもので、「非行」の事例を聞くと常軌を逸していますねと言いたく
なるような事例があります。通常、人間性の問題ですので、解決の矛先が
見えにくいものです。

さて、そういう人はごくごく少数なのですが、少数でも「採用」してしまったときは、
会社も大変です。

本人の資質を今さら変えることもできず、人事はただただ頭をかかえるばかり。
それでも、対応の基本は、ちゃんと踏んでおきたいものですが、稀にそれが
できない人（経営者）もいます。それで、「いきなり解雇！」などとやってしまいます。

「解雇」までに会社側が思いつめるのは分かりますが、ぜひ、順を追って対応しましょう。
よく当てはまるのが、就業規則違反、就業規則の懲戒処分に該当する事例です。

就業規則の懲戒処分規定に当てはまるにもかかわらず、「問題社員」の後ろに
控えている数々の労働者保護の制度（労基署、労働局のあっせん、ユニオン等々）が
頭にあるため、それらが怖くて懲戒処分ができない（と思われる）会社もあります。

解雇までいくには、それなりの「非行」の積み重ね、会社側の指導・教育・人事的措置
といったものを順を追って施し、本当にこの人は改善の余地、教育の余地といった
ものが全くないと極まって、「解雇」となるのが今の日本の制度での順当なやり方です。

会社側にもしっかりとした「管理」と「処分」が必要なのです。

しかし、これが人間社会の常。数々の想像をあれやこれやして迷い、勇気もなく、
懲戒処分すらできない、ということが、中小企業ではよくあります。また、その方法も
知らないのです。やったことがないですから。

お蔭で、「困った時の駆け込み寺」とばかり、ようやく社労士事務所のドアを
たたくのですが、でもそのときは事が悪化した後。
まあ、これまで平穏に経営してきた企業にとっては「未経験」。
無理もありません。
自分がもしその立場だったら、案外同じかもしれません。

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