期待外れなのは

新人研修まっただ中、引き続きエネルギー全開です。
今週は、マナー研修４日連続登壇です。

私の場合は、もともと電話対応系の講師として、講師業をスタートしているので、ビジネスマナーの研修もあたりまえのように登壇しています。

ビジネスマナーの「型（基本）」を、意味や根拠とともにわかりやすく教えることや、実際にできるように所作の修正に関わったり、さらには実際のビジネスの現場で型をどう変形させていく必要があるのかなどの知恵やイメージ作りに貢献していくことに、

最近は密かな楽しみを覚えています。

といいますのも、今年の新入社員、極めて優秀！

たまたま優秀な新人がいる会社や自治体の研修にアサインされているからなのかとも考えたのですが、そうであったとしても

集中力が高いし、時間いっぱいを使って積極的にロールプレイをするし、わからないことをきちんと質問します。

ゆえに、教える側にとって、教え甲斐があるのです。

無論、今の段階では、新人には凹む要素が少なく、知識を詰め込まれながらも興味が旺盛です。

ほんの数パーセントは、心配な新人さんもいるのかもしれませんが、各社の人事ご担当者の熱心な焚きつけ方によって、大半が新人らしい向上心を見せて「自燃」しています。

「自燃型」には、マナー研修では、どんどんロールプレイをさせて、細かいところまで、妥協しないで、修正して差し上げる。そして、少しだけ応用問題的に背伸びした内容も教えます。

意味や根拠を教えれば、スポンジのように吸収しようと、大きく頷きながらメモを取ります。

できるかどうかは抜きにして、知識として知っておきたい、いつかテキストを読み返した時に役に立つであろうということは、積極的に持ち帰ろうとします。

これらは、これまでの研修で出会った新人の皆さんに共通する傾向です。

私が新人だった時以上に、真面目で、意欲的で、素直です。

スナオナシンジンハノビル

私なんて、新人の時は、偏屈な新人でしたよ・・・。

大半のことは、自分から動かないと仕事にならない接客業ですから、思考よりも行動が先の新人でしたが、疑問が解消できない時は、失敗を怖がって仕事を避けたり、また嫌いな仕事は全く喜んでできていませんでした。

今思えば、ヒトクセある新人でしたね・・・

素直な新人の皆さんの配属された後の伸びは、未知数です。

それとも、ゆとり世代の弱さが露呈し、軋轢を生むのか。

個人的には、新人の進化は、いつの時代でも、ビジネスの最前線で働く先輩・上司による「質の高い」インプットとアウトプットに対しての「良質な」フィードバックに支えられていると思います。

問題は「教え方」です。

個人的には「OJT研修」なども担当しますが、「ほめ方」「叱り方」とともに、新人にとって何よりも大切なのは、「できるようになるための教授法」です。

能力の開発レベルや思考パターン、メッセージの受発信パターン、囚われるポイントを踏まえたインプットとフィードバック。

まず「うまくできるようなる」ことなくして、真の自信は生まれないし、1日でも早く成功体験を積ませることに注力すべきと勤め人時代は思っていました。

どうしたらうまくできるようになるか、ここぞと言う時には、とことん付き合うことが大事ともと。

自信がないから、ほめなくてはいけない。
うまくできないから叱る。

これらは、うまくできないことによって生じる指導者側の手間です。

自分で考えさせる、自分で気付かせると言っても、考えるための素材や着眼点が示されていなければ、「自分軸」が機能しません。

教える側の腹に落ちた良質な素材のインプットで、粗削りでもいいから大局をつかみとらせ、

アウトプットの細部を磨いていく過程においては、助言を求めやすい自分でいることや、即座に細かく口を出すかは、内容や時と場合によりますが、目をかけ、気にかけながら頃を見て、必要であれば行動にピンポイントな修正を加えて行く

そんな手間こそ惜しまない。

そして、その組織や仕事で大切にすべき価値判断基準でのアウトプットをさせる。

教える側が妥協をすれば、相手は求める水準以下にしかなりえません。

「こんなことは、言わなくてもわかるだろ？」「なんでこんなこともわかんないかな？」と

教える側からは、そんな言葉も聞こえてきますが、「普通こうだよね」的な理想論を手放して、なすべきことは、「現実対応」することじゃないでしょうか？

ここで、適当に「見て覚えろ」的に手を抜くと痛い目にあうこともありましょう。

新人ができない・わからない理由は様々です。

知らないのか、なんとなくわかっているのか、どこが具体的にわかっていないのか、わかっていても意思表示できないだけなのか、できるけどやっていないのか、できるけど全力でやっていないのか、

こればっかりは、本人に具体的に尋ねてみないとわかりませんし、話し合いによる調整で、憶測ではなくてはっきりさせる部分だと思います。

勤め人時代は、教え、教えられながら、大雑把な私もこんな時だけは職人気質でした。

カウンセリングやコーチング、ファシリテーションなど支援の技術は複数学べども、そもそも「教える」は、私の仕事の強い動機なんだと思います。

今は、型の部分を丁寧に教えながら、受講者が恐ろしく集中し「知ること」「できること」が楽しくてしょうがない、

そして、実務の中で学んだことを試せる機会が緊張感とともに楽しみになる研修を日々工夫していきます。

場がクリエイティブになることに責任を持ちながら。

久しぶりに読み返しています⇒教師を目指す諸君へ

こんな本も読んでいます。

期待外れの原因は、新入社員側にばかりある訳ではありません。
受け入れる側の問題点・・・とても面白かったです！

新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書) 樋口弘和 光文社 このアイテムの詳細を見る

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