経営改善計画書を作成してみましょう その76 ～経営理念の落とし方 2～

トップには情報があがって来ない事があります。

そういった組織を経営者は風通しの良い会社と勘違いしている事があります。

何の為に風通しをする必要があるのか？

従業員の為、顧客の為、会社の発展の為・・・

その切り口により、「風通し」の定義が変わってきます。

従業員の為であれば、モチベーションを高める施策や従業員の将来に関わる事柄の決定に関して、社長が意見を欲しいという事での「風通し」は言いかえれば、双方向では無い可能性があります。

顧客の為であれば、顧客の声が社内隅々まで浸透する事を意味すると思います。耳に痛い事も共有し、改善すると言う事です。

会社発展の為は、従業員の為と顧客の為も含まれると思いますが、まさしく全てのステークスホルダーが双方向な風通しを体感している必要があります。

ですから、全てトップに情報が来なければならないと思いすぎる必要も無く（物事を決めるプロセスにおいて社長が関わる事が必須では無いと言う事です）、

情報がこないからと言って風通しが悪い会社と思わなくても良い訳です。

我々は経験則で風通しが良い会社の方が活気があると思いがちです。

ですが、組織が変わる瞬間はそういった我々の常識外のところで起こる事があります。

従業員を含めてステークスホルダーが常識の枠や思考の枠を取り外す事で、組織が変わる瞬間を迎えるのです。

違う見方で検証してみましょう。

情報がなかなか上がってこないとお嘆きの社長さんがこちらにもいました。

こちらの組織では、従業員を信用出来ていない、権限委譲が出来ていない、そんな未成熟な組織でもあると言えそうです。

経営の最大の仕事は決める事と言われています。

しかし多くの成功した企業では、権限の移譲がうまくいったと言っています。

トップには特定の情報だけがあがってきても良いのではないでしょうか？

経営者もお忙しいとは思いますが、従業員から聞いて引き出すのも、中小企業では必要なコミュニケーションだと思います。

では権限の移譲はどのように進めていけば良いのでしょうか？

従業員の事は信頼しているけど、何をどこまで権限移譲すればいいか判断つかない事があります。

ではどうするか？

私は権限移譲に際し必要な要素は 「理念」 であると思っています。

理念が腹落ちしている事が重要です。

理念は従業員の行動の柱となるべきものです。

そもそも、理念が浸透していない企業は大変多いのが実情です。

理念は額に入った言葉になっているのです。

また抽象的な言葉でわかりづらいですとか、従業員とすり合わせ等していないと行動に移せないものもあります。

ではどうするか？

理念についてのワークショップを推奨します。

従業員同士が話し合いの場を設け、ワークショップ的に各自の理解を深めていくのです。

理念は「ある物事についての、こうあるべきとの根本の考え」とされています。

理念（すでにあれば）をテーマに従業員参加型のワークショップを開催する事で、腹落ちが可能となり、会社生活の中で迷わず行動出来るようになります。

このことは判断も早くする事も出来るので、お客様のＣＳ向上にも寄与する事です。

こういった行動を取れている従業員であれば、安心して権限移譲していけると思います。

なぜなら、ほとんどの従業員が同じように考え、行動出来るからです。

もちろん成果が大きい人、そうでない人はいるとは思います。




現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。

この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。

彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）

経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」

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