（卒）買ってもらいたい営業 その35

経営戦略

販売戦略

シリーズ35

彼は長く会社に貢献をしてくれたから何か報わなければならない。

経営者ならこういった想いが込み上げてくるものだと思います。

大量消費時代では、モノがあれば必ず売れた時代でした。お客様がどこからともなくわいて出てくるような錯覚にも陥りそうな時代です。

しかし、現代はお客様がいなくなりました。苦しい時代です。

論功行賞的な人事がこれからも幅を利かせていって良いものでしょうか？

そんなにまだまだ余裕がありますでしょうか？

しっかりとした人事システムを用いて、活用していかなければ活力ある組織は作れません。

リーダー的役回りを多く経験し、本当の意味でチームの構築が出来る人材を育てあげる為に、育成システムを作り上げていかなければなりません。

いままでそういった事は後回しにしてきましたが、時代が変わりました。

いなくなったお客様をどのように自社の虜にするのか？

「売る達人だから　＝　管理職」といった人事配置をしていては、いつまでたってもお客様を呼んでくる戦略を構築する事は不可能に近いです。

なぜなら、その能力は違うからです。同じカテゴリーには入っていそうな感じがしますが、アプローチの考え方自体が全く違います。

目線の問題です。こちら目線なのか？お客様目線なのか？

前者がとにかく買ってもらいたい！後者が自然に売れる！

そんな様な事が引き起こせる目線という事を本質的に理解している方を管理職に据えるべきです。

では業務の成果はまったく無いド素人に管理職を任せろという事か？それではかえってチームの士気が下がるのではないか？

そんな疑問も出てくると思いますが、人事制度自体に背骨のようなものが無いとそのような考えに陥ってしまいうと思います。

管理職への昇進基準にそういったリーダー経験といったプロセスを盛り込む事。

そしてそれは会社の理念とどのような関係があるからか？としっかり説明が出来れば全く制度上の問題はなくなるはずです

後は他の従業員からの業務スキルや結果の評価の問題が残ります。

私の場合は異動に際しては細心の注意は払うべきですが、数年に一回の人事異動を繰り返す事でそういった問題も払拭出来ると考えています。

まったく違う分野から来た方は大変努力を要しますが、まずはその部署の仕事を覚える事から始めなくてはなりません。

ですが、それすらもリーダーとしての経験から、プロジェクトチームを作る事を考える事が出来ると思います。

「○○部長に一カ月で業務フローを教えるプロジェクト！」

従業員は人に自分の仕事の大変さを伝えたがっています。

自分がどんな工夫をしているか？なにをして来たか？を話す事はあらためて自分の仕事を見直す切欠になります。

お互いに良い関係作りをする上でも効果を発揮しそうです。

最初はなんでこんな何もわからない部長に自分の仕事を教えなくてはならないのか？とめんどくさがっていた従業員も次第に変わってくるはずです。



彩りプロジェクト連絡先メール
info@irodori-pro.jp

卓越性の探究者・彩りをお届けするコンサルタント
販売戦略構築サポート・コミュニケーショントレーナー
彩りプロジェクト代表　波田野　英嗣

青梅市（多摩地域のサポーター）の経営コンサルタント事務所
彩りプロジェクトＨＰ